Материал помещен в архив

ПРОСТОЙ В ОРГАНИЗАЦИИ, ОТПУСК БЕЗ СОХРАНЕНИЯ ИЛИ С ЧАСТИЧНЫМ СОХРАНЕНИЕМ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ, НЕПОЛНОЕ РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ ПО ИНИЦИАТИВЕ НАНИМАТЕЛЯ: ПОРЯДОК ОФОРМЛЕНИЯ

В предлагаемом пособии собраны, казалось бы, разные вопросы: простой в организации, отпуск без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, неполное рабочее время, - но все они связаны между собой несколькими задачами: сокращением затрат организации; рациональным использованием труда и отдыха работников в текущих производственных и финансовых условиях и сохранением квалифицированного персонала; недопущением сокращения численности или штата работников. Для выполнения этих задач правила, нормы применения и установления совершенно разные.

Так, режим рабочего времени при простое в виде четырехдневной рабочей недели законодательством не предусмотрен. Режим работы 4 дня в неделю законодательством определяется как неполное рабочее время, в частности, неполная рабочая неделя (например, рабочие дни с понедельника по четверг). Дополнительный свободный от работы день не является выходным и определяется как день отпуска без сохранения или с частичным сохранением заработной платы.

Данное пособие поможет вам разобраться, как при необходимости правильно оформить подобную ситуацию в своей организации.

Нормативные документы

* Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее - ТК).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 1 января 2025 г. следует руководствоваться ТК с изменениями, внесенными Законом от 08.07.2024 № 25-З.

* Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее - Декрет № 5).

* Положение об уплате обязательных страховых взносов, взносов на профессиональное пенсионное страхование и иных платежей в бюджет государственного внебюджетного фонда социальной защиты населения Республики Беларусь, утвержденное Указом Президента Республики Беларусь от 16.01.2009 № 40.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 21 января 2022 г. Положение № 40 утратило силу Указом от 22.11.2021 № 448. С 21 января 2022 г. действует Закон от 15.07.2021 № 118-З «О взносах в бюджет государственного внебюджетного фонда социальной защиты населения Республики Беларусь». Комментарий см. здесь.

При занятости работающих граждан неполное рабочее время и (или) неполный месяц обязательные страховые взносы, подлежащие уплате за истекший месяц, должны быть не менее суммы названных взносов, исчисленной из суммы размера минимальной заработной платы (с учетом индексации) пропорционально времени, отработанному в соответствующем месяце (часть вторая п.5).

* Инструкция о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством, утвержденная постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 10.04.2000 № 47 (далее - Инструкция № 47).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 1 января 2023 г. следует руководствоваться Инструкцией № 47 с изменениями, внесенными постановлением Минтруда и соцзащиты от 31.10.2022 № 63.

* Инструкция о порядке применения списков производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на пенсию по возрасту за работу с особыми условиями труда, утвержденная постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 14.07.2005 № 86 (далее - Инструкция № 86).

* Инструкция о порядке ведения трудовых книжек, утвержденная постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40 (далее - Инструкция № 40).

Простой

Определение простоя, его виды

Простоем признается временное (сроком не более 6 месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т. д.) (часть первая ст.34 ТК).

Помимо указанных причин простой может возникнуть вследствие проведения ремонта помещений, вынужденного переезда из занимаемых площадей, нарушения контрагентом договорных обязательств, повлекшего приостановление работ, лишения специального разрешения (лицензии), решения государственного органа о приостановке деятельности предприятия, структурного подразделения, оборудования и др.

Простой - это приостановка работы на рабочем месте, участке, в цехе, в организации в связи с отсутствием сырья, материалов, инструментов, электрической и тепловой энергии, поломкой оборудования, возникшими как по вине работника, так и без его вины (часть вторая п.8 Инструкции № 86).

Как видим, Инструкция № 86 раскрывает понятие и регулирует правоотношения при простое:

• указывает место возникновения простоя - на рабочем месте, участке, в цехе, в организации;

• определяет причину возникновения простоя - в связи с отсутствием сырья, материалов, инструментов, электрической и тепловой энергии, поломкой оборудования;

• определяет виновного в возникновении простоя - как по вине работника, так и без его вины.

Простой на производстве - сложное и неоднородное явление. В зависимости от различных причин и обстоятельств, исходя из белорусской практики, а также из опыта ближайших соседей, отсутствие работы на рабочих местах можно подразделить по ряду критериев:

Разделение простоя по видам имеет для нанимателя практическое значение: от вида простоя порой зависят связанные с ним правовые последствия (оплата труда работников, взыскание убытков, наложение дисциплинарных взысканий и т. п.), последовательность первоочередных действий по предотвращению причин простоя.

Чаще наниматель отражает уже свершившийся факт простоя, реже - в силу сложившихся неблагоприятных обстоятельств - устанавливает для работников определенный период простоя (приостановка производства).

Простой - это временной период. Время исчисляется минутами, часами, днями, месяцами. Рабочее время исчисляется часами, минутами (ст.112, часть вторая ст.113 ТК).

Согласно части десятой ст.133 ТК время внутрисменного простоя учитывается начиная с 5 мин. Предельный срок простоя законодатель ограничил 6 месяцами (часть первая ст.34 ТК). Следовательно, длительность простоя может быть от 5 мин. до 6 месяцев.

Порядок оформления и учета времени простоя

Простой - чрезвычайное событие, временно нарушающее соглашение сторон трудового договора. При разных обстоятельствах возникновения простоя обязанность сообщить о факте простоя может лечь как на нанимателя, так и на работника.

Работник обязан принимать меры к немедленному устранению причин и условий, препятствующих нормальному выполнению работы (авария, простой и т. д.), и немедленно сообщать о случившемся нанимателю (п.7 ст.53 ТК). Для избежания споров о времени начала простоя, порядке оплаты труда работников представляется разумным о каждом факте простоя сообщать нанимателю в письменном виде. Это требование можно закрепить в локальных нормативных правовых актах организации.

Несообщение нанимателю немедленно (то есть непосредственно после обнаружения) об обстоятельствах, препятствующих нормальному выполнению работы, будет означать наличие вины работника и неприменение гарантий, предусмотренных в ст.71 ТК.

Трудовое законодательство не содержит перечня документов, которыми фиксируется факт простоя. Обычно это акт о простое, в котором указываются причина и продолжительность простоя, виновная сторона простоя, должности (профессии) работников, приостановивших работу, и др. Акт, как правило, утверждается руководителем организации.

Трудовой кодекс не обязывает нанимателя издавать приказ (распоряжение) по поводу простоя, однако он необходим для решения организационных вопросов, в том числе о порядке оплаты времени простоя.

Основные правила составления приказа о приостановке работы в связи с простоем:

1) в нем следует указать следующие сведения:

- дату начала и окончания простоя. При этом конкретная дата окончания простоя может не указываться, если на момент издания приказа нет возможности установить продолжительность простоя;

- причину возникновения простоя;

- должности (профессии), фамилии, имена, отчества работников или наименования структурных подразделений организации, в отношении которых объявляется простой;

- размер оплаты времени простоя со ссылкой на правовые нормы ТК;

- необходимость присутствия на рабочих местах работников, в отношении которых объявляется простой, или разрешение не выходить им на работу с указанием должностей (профессий), фамилий и инициалов.

В ТК отсутствуют требования об обязательном присутствии работников на рабочих местах во время простоя. Но так как период простоя относится к рабочему времени (часть первая ст.110 ТК), то работники не имеют права использовать его по своему усмотрению и покидать рабочие места. Отсутствие работников на работе без разрешения нанимателя во время простоя можно квалифицировать как прогул. Однако наниматель в приказе об объявлении простоя может разрешить не выходить на работу. В целях исключения возможных споров и судебных разбирательств в приказе целесообразно указать, обязаны работники присутствовать на рабочих местах или нет;

2) он должен быть подписан уполномоченным должностным лицом нанимателя (руководителем организации или другим уполномоченным лицом). В случае подписания приказа неуполномоченным должностным лицом объявление простоя может быть признано незаконным.

Работники, для которых объявлен простой, должны быть ознакомлены с приказом о приостановке работы в связи с простоем. Как правило, такое ознакомление производится посредством изучения приказа о простое либо (если, например, такой приказ не издавался) посредством проставления подписи на соответствующем уведомлении и т. п. В случае отказа работника от ознакомления составляется соответствующий акт.

За простой не по вине работника выплачивается заработная плата. Статья 57 ТК определяет заработную плату как вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Если во время простоя работник без надлежащего разрешения нанимателя и без уважительных причин отсутствует на рабочем месте, то его действия можно квалифицировать как нарушение трудовой дисциплины, в том числе прогул. Наниматель может привлечь виновное лицо к дисциплинарной ответственности.

Наниматель обязан вести учет явки работников на работу и ухода с нее (ст.133 ТК).

Учету подлежит фактическое рабочее время, которое состоит из отработанного и неотработанного времени.

В составе неотработанного времени выделяют оплачиваемое и неоплачиваемое время, а также потери рабочего времени как по вине работника, так и при отсутствии его вины.

Простой относится к неотработанному рабочему времени. Для учета времени простоя не по вине работника и начисления ему заработной платы за время простоя предназначен листок учета простоев (далее - листок). Листок обычно составляется в одном экземпляре, в нем указываются дата и время начала и окончания простоя, фамилии, имена, отчества и должности (профессии) работников и причины простоя, после чего он подписывается руководителем структурного подразделения, мастером (бригадиром) и представляется в бухгалтерию для расчета заработной платы.

Поскольку в настоящее время законодательством не определена форма листка, следует в локальном нормативном акте организации установить форму такого документа.

Справочно Рекомендуем использовать в качестве примера листок учета простоев формы Т-16, утвержденной постановлением Министерства промышленности Республики Беларусь от 07.04.2006 № 4 (утратила силу с 13 июля 2011 г.).

С учетом сведений листка составляется табель учета рабочего времени (далее - табель).

Организация самостоятельно определяет порядок отражения простоя работников в табеле.

Неотражение времени простоя или его вида в табеле влечет незаконность объявления простоя.

При оформлении табеля могут использоваться условные сокращения, приведенные ниже, либо иные, принятые организацией.

В случае если простой длился не весь рабочий день, а какое-то определенное время, (например 5 ч.), то в табеле целесообразно через дробь указать время простоя, например «ВП/5».

Документы об учете рабочего времени должны храниться в течение срока, установленного для хранения документов о стаже работы (часть пятая п.8 Инструкции № 86).

В заключение отметим, что, если в организации достаточно часто встречаются ситуации, связанные с оформлением простоев, целесообразно разработать локальный нормативный правовой акт, регулирующий порядок оформления и оплаты простоев.

Обратите внимание! Время внутрисменных простоев учитывается начиная с 5 мин. Время использования работников в период простоя на других работах в листок не включается, а оформляется выдачей разовых нарядов. Во время простоя не платят премиальные, надбавки за выслугу лет, за вредность труда. Простой не распространяется на тех, кто в отпуске. Если больничный лист открыт во время простоя, его оплатят в размере не менее 2/3 от тарифной ставки (оклада). Если больничный лист открыт до простоя, оплата начисляется с учетом среднедневного заработка за 6 предыдущих месяцев.

Документальное оформление простоев и связанных с ними управленческих решений

При простое соблюдаются следующие правила:

1) простой для всех или отдельных категорий работников организации объявляется нанимателем путем издания приказа;

2) во всех случаях определяется срок простоя (например, целодневные простои с 12 по 16 января 2015 г., а не по пятницам каждой недели);

3) наниматель обязан установить размер оплаты труда работников, находящихся в простое. При простое не по вине работника заработная плата не может быть ниже 2/3 установленной ему тарифной ставки (оклада) (часть первая ст.71 ТК);

4) по возможности наниматель применяет нормы ст.34 ТК, согласно которой он может осуществить временный перевод работника, находящегося в простое, на другую работу.

На время простоя наниматель может занять высвободившихся работников на других работах. Он вправе:

• на время простоя перевести работников на другую работу или к другому нанимателю;

• досрочно предоставить трудовой отпуск;

• установить неполное рабочее время;

• предоставить социальный отпуск с согласия работника.

Предоставление нанимателю возможности привлечения работника к другой работе (по другой профессии (должности)) при оформлении простоя определено как «временный перевод в связи с простоем» (часть вторая ст.34 ТК).

Обратите внимание! Следует различать временный перевод в связи с производственной необходимостью для предотвращения простоя (часть вторая ст.33 ТК) и временный перевод в связи с простоем (часть вторая ст.34 ТК).

Временный перевод в связи с простоем производится с учетом профессии, специальности, квалификации, должности работника на все время простоя у того же нанимателя и на срок до 1 месяца к другому нанимателю, но в той же местности.

Временный перевод работника в связи с простоем может производиться нанимателем по родственной профессии (например, водителя автомобиля слесарем по ремонту автомобилей). При этом обязательным условием поручения работы по другой профессии является наличие у работника по ней квалификации.

Если же у нанимателя нет возможности перевода по родственной профессии, то временный перевод в связи с простоем может осуществляться, например, по профессии, относящейся к неквалифицированному труду. В таких случаях, как правило, не требуется присвоение работнику квалификации, поскольку квалификационный разряд рабочим отдельных профессий, тарифицируемых в диапазоне 1-2-го разрядов (например, дворникам, уборщикам территории и др.) и не требующих профессиональной подготовки, может быть присвоен в порядке, установленном нанимателем, если иное не предусмотрено локальными нормативными правовыми актами (п.24 Общих положений Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, утвержденных постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30.03.2004 № 34).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 19 декабря 2016 г. п.24 Общих положений № 34 на основании постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 28.11.2016 № 69 изложен в новой редакции. Изменения не повлияли на суть материала.

При временном переводе работника на другую работу в связи с простоем оплата труда производится по выполняемой работе (часть третья ст.34 ТК). При этом следует учитывать, что при временном переводе на нижеоплачиваемую работу за работниками, выполняющими нормы выработки или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется средний заработок по прежней работе, а работникам, не выполняющим нормы выработки, производится оплата труда по выполняемой работе, но не ниже их тарифной ставки.

В случае если у нанимателя отсутствует работа, которую могут выполнять работники, находящиеся в простое, то следует руководствоваться частью первой ст.71 ТК, в соответствии с которой при простое работнику выплачивается заработная плата в размере не ниже 2/3 установленной ему тарифной ставки (оклада). При этом наниматель самостоятельно принимает решение о том, должен работник находиться на рабочем месте во время простоя либо нет.

В трудовом законодательстве предусмотрены обязанности нанимателя предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу (абзац 4 ст.1 ТК), при организации труда работников рационально использовать труд работников (п.1 части первой ст.55 ТК), обеспечивать нормальные условия для выполнения работниками норм труда (ст.89 ТК), создавать им условия, необходимые для нормальной работы и обеспечения сохранности вверенных им ценностей (часть седьмая ст.400 ТК).

Невыполнение этих обязанностей, повлекшее простой, по общему правилу, означает наличие вины нанимателя, в связи с чем на нанимателя возлагается ответственность в виде оплаты времени простоя.

Условием для предоставления гарантии оплаты согласно части первой ст.71 ТК является отсутствие вины работника как в форме умысла, так и в форме неосторожности.

При простое не по вине работника заработная плата не может быть ниже 2/3 установленной ему тарифной ставки (оклада) (часть первая ст.71 ТК), а простой по вине работника оплате не подлежит (часть третья ст.71 ТК). Вина работника может выражаться в несоблюдении из-за невнимательности или в сознательном невыполнении установленных требований при осуществлении соответствующей работы (регламентов, чертежей, стандартов, правил, технических условий и т. п.).

В соответствии со ст.30 ТК согласия работника на временный перевод в связи с простоем не требуется.

Запрещается перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Временный перевод работника в течение простоя может быть неоднократным.

При временном переводе работника на другую работу в связи с простоем оплата труда производится по выполняемой работе. При этом при временном переводе на нижеоплачиваемую работу за работниками, выполняющими нормы выработки или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется средний заработок по прежней работе, а работникам, не выполняющим нормы выработки, производится оплата труда по выполняемой работе, но не ниже их тарифной ставки.

Справочно Временный перевод в случае простоя имеет смысл осуществлять только в том случае, когда действительно есть требуемый объем работ на весь рабочий день. Если нет, лучше оформить простой и выплатить 2/3 оклада. В денежном отношении наниматель не экономит при переводе по ст.34 ТК.

Простой может устанавливаться или для всех, или для структурных подразделений, или для отдельных работников.

Размер сохраняемого заработка - не менее 2/3 тарифной ставки или оклада - может быть как в месячном выражении (при наличии месячного срока простоя), так и в дневном, недельном и т. д.

Следует также иметь в виду, что перевод работника на другую работу в связи с простоем не является обязанностью нанимателя. Закон предоставляет нанимателю возможность в случае простоя воспользоваться механизмом временного перевода работника на другую работу при условии соблюдения установленных законом требований к такому переводу.

Наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности) в случае производственной необходимости для предотвращения простоя (ст.33 ТК).

При этом временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника на срок до 1 месяца, а для замещения отсутствующего работника такой перевод не может превышать 1 месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен (часть третья ст.33 ТК).

Если в приказе об объявлении простоя была указана конкретная дата его окончания (например, «объявить простой с 08.06.2015 по 30.06.2015»), то действие данного приказа прекращается автоматически. Если же приказ об объявлении простоя был издан без указания конкретной даты его окончания, так как невозможно было определить продолжительность простоя, то нанимателю нужно издать приказ об окончании простоя. В таком приказе следует указать:

• дату, с которой будет возобновлена работа;

• должности (профессии), фамилии, имена, отчества работников или наименования структурных подразделений организации, которые приступают к работе после простоя.

В обязательном порядке необходимо ознакомить под подпись работников соответствующих структурных подразделений с приказом об окончании простоя.

Такие действия помогут избежать спорных ситуаций, когда работники организации не явились на работу и утверждают, что наниматель не уведомил их об окончании простоя.

Отпуск без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, досрочный трудовой отпуск

Отпуск без сохранения или с частичным сохранением заработной платы

При необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объема, а также при отсутствии другой работы, на которую необходимо временно перевести работника в соответствии с заключением врачебно-консультационной комиссии или медико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК), наниматель вправе с согласия работника (работников) предоставить ему (им) отпуск (отпуска) без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением (ст.191 ТК).

Размер сохраняемой заработной платы определяется по договоренности между нанимателем и работником, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.

В данной норме не содержится ограничение по продолжительности отпуска без сохранения заработной платы или с частичным сохранением заработной платы, предоставляемого работнику в случаях, перечисленных в ст.191 ТК.

Обратите внимание! Обязательное условие предоставления данного вида отпуска - письменное согласие работника.

Это означает, что такой отпуск может предоставляться работнику с его согласия на весь период временной приостановки работ или временного уменьшения их объема, а также при отсутствии другой работы, на которую необходимо временно перевести работника в соответствии с заключением МРЭК.

Данный вид отпуска следует отличать от социального отпуска без сохранения заработной платы, который предоставляется по уважительным причинам личного и семейного характера в соответствии со ст.190 ТК.

Справочно По семейно-бытовым причинам, для работы над диссертацией, написания учебников и по другим уважительным причинам помимо тех, которые предусмотрены частью первой ст.189 ТК, работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен в течение календарного года отпуск без сохранения заработной платы не более 30 календарных дней, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением (ст.190 ТК).

Трудовым законодательством не предусмотрена возможность направления работника в социальный отпуск без сохранения заработной платы по инициативе нанимателя в связи с обстоятельствами, которые связаны с деятельностью организации.

Таким образом, у нанимателя отсутствует право принудительно отправить работника в социальный отпуск без сохранения заработной платы на время простоя.

Так как работник должен выразить согласие на уход в отпуск, предложенный нанимателем в связи с временной приостановкой работ или временным уменьшением их объема, нанимателю целесообразно направить ему письменное предложение о предоставлении такого отпуска, указав в нем отдельные графы для письменного волеизъявления работника. В предложении об отпуске следует указать период отпуска, даты его начала и окончания.

Работники, находящиеся в отпусках без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, предоставляемых по инициативе нанимателя в случаях необходимости временной приостановки работ или уменьшения их объема, могут работать по совместительству полный рабочий день (смену) (ст.345 ТК).

Таким образом, в дополнительные свободные от работы дни работник может работать на условиях совместительства с соответствующим заключением трудового договора (контракта).

Также отметим, что заключение договора подряда с работниками, находящимися в простое, не подпадает под действие ТК (п.2 ст.6 ТК). Иными словами, заключение гражданско-правовых договоров производится независимо от трудовых отношений для работника (как находящегося в простое, так и работающего в установленном для него режиме).

Обратите внимание! При оформлении отпуска без сохранения заработной платы в соответствии со ст.191 ТК по инициативе нанимателя с согласия работника 14 календарных дней отпуска включаются в рабочий год (п.3 части первой ст.164 ТК) при условии, что ранее работнику не предоставлялись отпуска без сохранения заработной платы. Если за период такого отпуска заработная плата сохранялась частично, то период отпуска полностью включается в рабочий год (п.2 части первой ст.164 ТК).

По желанию работников, находящихся в социальном отпуске без сохранения заработной платы по инициативе нанимателя, органы по труду, занятости и социальной защите могут направить работников на оплачиваемые общественные работы (п.12 Положения о порядке организации и условиях проведения оплачиваемых общественных работ, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 23.12.2006 № 1716 (далее - Положение об общественных работах), часть шестая ст.19 Закона Республики Беларусь от 15.06.2006 № 125-З «О занятости населения Республики Беларусь»). Данные государственные органы вправе запрашивать у нанимателя справку о нахождении граждан в отпуске без сохранения заработной платы, предоставленном по инициативе нанимателя (абзац 8 п.11 Положения об общественных работах). Такая справка должна быть представлена нанимателем не позднее 15 дней после получения запроса (п.3 ст.17 Закона Республики Беларусь от 18.07.2011 № 300-З «Об обращениях граждан и юридических лиц»).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 1 января 2025 г. следует руководствоваться ч.2 п.5 ст.33 Закона № 125-З в ред. Закона от 11.10.2024 № 36-З. С 14 июня 2025 г. действует постановление Совмина от 09.06.2025 № 312 «О мерах по содействию занятости населения».

Ситуация В организации издан приказ о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы на месяц в связи с приостановкой производства. Однако некоторые работники отказались подписывать этот приказ и писать заявление. Имеет ли право наниматель без подписей и без заявлений работников направить работников в отпуска за свой счет?

Не имеет. Следует рассмотреть другие варианты.

Согласно ст.191 ТК согласие работника является одним из основных условий, позволяющих нанимателю реализовать свое право на предоставление работникам отпуска без сохранения заработной платы (или с частичным сохранением заработной платы), обусловленного сложившимися производственной или иной необходимостью.

В рассматриваемой ситуации издание распоряжения о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы по инициативе нанимателя без согласия работника является нарушением трудового законодательства.

Однако наниматель имеет право досрочно предоставить трудовой отпуск всем или отдельным категориям работников в случае неожиданной приостановки работы в связи с аварией, стихийным бедствием, необеспеченностью энергоресурсами, сырьем и по другим исключительным и заранее не предвиденным обстоятельствам (ст.172 ТК).

В случае применения ст.172 ТК необходимо учитывать нормы ст.175 ТК, в соответствии с которой за время трудового отпуска за работником сохраняется средний заработок, исчисляемый в порядке, установленном Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

В данной ситуации возможно рассмотреть вариант оформления простоя или временный перевод работника на другую работу в связи с простоем.

Кроме того, целесообразность рассмотрения временного перевода обусловлена тем фактом, что при наличии возможности (временного перевода работника в связи с простоем) простой с сохранением части заработной платы может быть рассмотрен как решение, ухудшающее положение работника.

Досрочное предоставление трудового отпуска работникам в определенных случаях

Статья 172 ТК наделяет нанимателя правом на досрочное предоставление трудового отпуска работникам в определенных случаях. Так, наниматель имеет право досрочно предоставить трудовой отпуск всем или отдельным категориям работников в случае неожиданной приостановки работы в связи с аварией, стихийным бедствием, необеспеченностью энергоресурсами, сырьем и по другим исключительным и заранее не предвиденным обстоятельствам. Срок предупреждения работника нанимателем в указанных случаях ТК не установлен. В связи с этим его можно установить в коллективном договоре или по соглашению сторон.

За время трудового отпуска за работником сохраняется средний заработок, исчисляемый в порядке, установленном Инструкцией № 47.

Следует учитывать, что трудовые отпуска (основной и дополнительный) за первый рабочий год предоставляются не ранее чем через 6 месяцев работы у нанимателя (часть первая ст.166 ТК). Случаи предоставления трудовых отпусков до истечения 6 месяцев работы могут быть предусмотрены коллективным договором, соглашением или трудовым договором.

Неполное рабочее время

Определение неполного рабочего времени, его варианты

Под неполным рабочим временем понимается уменьшенная по сравнению с нормальной продолжительность рабочего времени (часть первая ст.118 ТК). Предельная величина, на которую может быть уменьшена продолжительность рабочего времени, законодательством не предусмотрена.

Возможны следующие варианты неполного рабочего времени:

Неполное рабочее время может устанавливаться по соглашению между работником и нанимателем как при приеме на работу, так и впоследствии (часть первая ст.118 ТК).

Оплата труда работников с неполным рабочим временем производится пропорционально отработанному времени (при повременной форме оплаты труда) или в зависимости от выработки (при сдельной форме оплаты труда).

Работа на условиях неполного рабочего времени, по общему правилу, не влечет для работников ограничений продолжительности трудовых отпусков, исчисления трудового стажа и ограничений других трудовых прав (часть первая ст.291 ТК).

Обратите внимание! Работникам, занятым неполное рабочее время, не может устанавливаться ненормированный рабочий день (соответственно не может предоставляться и компенсация за работу в таком режиме - дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день), кроме тех, кому установлена неполная рабочая неделя без уменьшения продолжительности ежедневной работы (абзац 5 п.1 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 10.12.2007 № 1695 «О категориях работников, которым не устанавливается ненормированный рабочий день»).

Неполное рабочее время может быть установлено как на определенный, так и неопределенный срок (часть шестая ст.118 ТК).

Отличие неполного рабочего времени от сокращенного следующее:

Оформление установления неполного рабочего времени, его отмена

Установление неполного рабочего времени по инициативе нанимателя возможно при наличии обоснованных производственных, организационных или экономических причин (часть первая ст.32 ТК). О предстоящих изменениях работник должен быть предупрежден письменно не позднее чем за 7 календарных дней (подп.3.2 п.3 Декрета № 5, часть третья ст.32 ТК). В этих целях работнику может быть направлено письмо (предупреждение, уведомление). В документе следует отразить:

От редакции «Бизнес-Инфо» С 12 апреля 2020 г. подп.3.2 п.3 Декрета № 5 исключен Декретом Президента Республики Беларусь от 09.04.2020 № 1. Комментарий см. здесь.

• причины, по которым работнику устанавливается неполное рабочее время;

• предлагаемую продолжительность рабочего времени, а также время начала и окончания рабочего дня (при уменьшении продолжительности ежедневной работы) и (или) конкретные рабочие дни недели (при установлении неполной рабочей недели);

• дату, с которой при наличии согласия работника ему будет установлено неполное рабочее время (в случае установления рабочего времени на определенный срок - период, на который будет установлено неполное рабочее время);

• последствия отказа от предложения нанимателя либо отсутствия письменного согласия в необходимый срок.

При отказе от продолжения работы в условиях неполного рабочего времени трудовой договор прекращается по п.5 части второй ст.35 ТК. При этом работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка (часть вторая ст.48 ТК).

Если работник соглашается на установление неполного рабочего времени, издается соответствующий приказ, в котором указываются продолжительность рабочего дня (недели), время начала и время окончания рабочего дня, время перерывов для отдыха и питания. Соответствующие изменения вносятся в трудовой договор (контракт).

Сведения об установлении неполного рабочего времени в трудовую книжку не вносятся (часть вторая ст.291 ТК, абзац 5 п.11 Инструкции № 40).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 28 января 2020 г. следует руководствоваться абзацем 5 п.11 Инструкции № 40 в редакции постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 10.01.2020 № 1. Норма осталась прежней. Комментарий см. здесь.

Установление работнику неполного рабочего времени влечет изменение в штатном расписании организации: указание неполной тарифной ставки (например, 0,5 ставки), если соответствующая графа в нем предусмотрена. Это следует сделать в случае, если наниматель не планирует, чтобы высвободившийся объем работы выполняли другие работники.

Установленное работнику неполное рабочее время может быть отменено. Если инициатором выступает работник, например, путем подачи соответствующего заявления, то при условии согласия нанимателя это может быть сделано в любой момент.

Отмена неполного рабочего времени также является существенным изменением условий труда (часть вторая ст.32 ТК), о чем работник также предупреждается за 7 дней. Если работник согласен с такими изменениями, вносятся изменения в трудовой договор (контракт), издается приказ об отмене неполного рабочего времени. Аналогичным образом оформляется досрочная отмена неполного рабочего времени, установленного на определенный срок.

Отмена неполного рабочего времени также может повлечь необходимость внесения изменений в штатное расписание организации. Это следует сделать в случае, если в штатном расписании нет вакантных штатных единиц (их долей) по профессии (должности), занимаемой работником.

Учет рабочего времени при неполном рабочем дне ведется по тем же правилам, что и для работников с иной продолжительностью рабочего времени.

Обратите внимание! Однако если работнику установлено неполное рабочее время, то время, отработанное сверх установленной продолжительности рабочего времени в пределах полного рабочего дня (смены), полной рабочей недели, не считается сверхурочной работой (п.2 части второй ст.19 ТК) и соответственно не может быть отмечено как сверхурочная работа в табеле использования рабочего времени.

При установлении неполной рабочей недели дополнительные нерабочие дни в табеле отмечаются как выходные.

Перевод работников на неполное рабочее время является для нанимателя экономически выгодным вариантом, так как неотработанное время не оплачивается.

Вместе с тем перевести на неполное рабочее время работников по своей инициативе (даже по соглашению работника) наниматель сможет только в отдельных (заранее известных) случаях временной приостановки работ или временного уменьшения их объема.

Аналитические материалы

Комментарий и пособия

В.Кривой, доктор юридических наук, председатель общественного объединения «Сообщество трудового права»

Комментарий к статьям 112 и 113 Трудового кодекса Республики Беларусь. Полная норма продолжительности рабочего времени (для всех работников) и сокращенная (на работах с вредными и (или) опасными условиями труда).

Е.Гадлевская, юрист

Сокращенная продолжительность рабочего времени для отдельных категорий работников. Неполное рабочее время.

08.09.2016

Талина Лукьяненко, DipIAS ICFM, редактор аналитической правовой системы «Бизнес-Инфо»

Исключительное право на данный авторский материал принадлежит ООО «Профессиональные правовые системы»