Материал помещен в архив

ВОПРОС: Организация хочет уменьшить размер оклада сотруднику.

Надо ли уведомить сотрудника за неделю об изменении условий оплаты его труда и дождаться его решения, а также обосновать причины снижения размера оклада?

ОТВЕТ: Надо.

Изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь (далее - ТК) (ст.32 ТК).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 28 января 2020 г. согласно части второй ст.32 ТК (в редакции Закона Республики Беларусь от 18.07.2019 № 219-З, далее - Закон № 219-З) изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, предложение о заключении контракта с работником, работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК. Изменение последовательности чередования работников по сменам (ст.123) не является изменением существенных условий труда.

Минимальный срок предупреждения работника об изменении существенных условий труда сокращен с 1 месяца до 7 календарных дней (подп.3.2 п.3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций», далее - Декрет № 5).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 12 апреля 2020 г. подп.3.2 п.3 Декрета № 5 исключен Декретом Президента Республики Беларусь от 09.04.2020 № 1. Комментарий см. здесь.

Таким образом, с 1 января 2015 г. (даты вступления в силу Декрета № 5) при изменении существенных условий труда применяется срок уведомления об изменении этих условий, предусмотренный подп.3.2 п.3 Декрета № 5.

В остальном порядок изменения существенных условий труда работника остается прежним:

• наличие обоснованных производственных, организационных и экономических причин, послуживших основанием для изменения существенных условий труда;

• письменное предупреждение работников об изменении существенных условий труда не позднее чем за 7 календарных дней до введения новых условий труда;

• продолжение работы работником по прежней профессии, должности;

• в случае отказа работников от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда - увольнение работников на основании п.5 части второй ст.35 ТК;

• выплата при увольнении выходного пособия в размере не менее двухнедельного среднего заработка (часть вторая ст.48 ТК).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 28 января 2020 г. согласно п.5 части второй ст.35 ТК (в редакции Закона № 219-З) основаниями прекращения трудового договора являются отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и (или) реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации, сдачей имущественного комплекса организации в аренду или передачей в доверительное управление акций (долей в уставном фонде) организации. Статья 48 ТК изложена в новой редакции Законом № 219-З. Комментарий см. здесь.

С учетом изложенного изменение существенных условий труда, в том числе уменьшение размера оплаты труда работника, возможно только с его письменного согласия на продолжение работы в связи с изменением существенных условий труда, которое должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами.

25.08.2016

Мария Ковалевич, юрист