Материал помещен в архив

ВОПРОС: Возможно ли прекращение одного срочного трудового договора и заключение другого срочного трудового договора без приказов об увольнении-приеме?

ОТВЕТ: В законодательстве о труде отсутствует норма, которая бы непосредственно регулировала данный вопрос, за исключением ст.30 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК).

Переводом согласно ст.30 ТК признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения в соответствии с законодательством наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки).

При этом обязательным условием перевода является согласие работника, кроме случаев, предусмотренных частью третьей ст.30 (обязанные лица), ст.33 (временный перевод в связи с производственной необходимостью) и ст.34 ТК (временный перевод в случае простоя).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 28 января 2020 г. в ст.30, 33 и 34 ТК внесены изменения Законом Республики Беларусь от 18.07.2019 № 219-З (далее - Закон № 219-З). Комментарий см. здесь.

При переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключается трудовой договор с соблюдением требований ст.18 и 19 ТК (часть шестая ст.30 ТК).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 28 января 2020 г. в ст.18 и 19 ТК внесены изменения Законом № 219-З. Внесены дополнения в целях исключения возможности сторон в одностороннем порядке изменять ранее заключенный трудовой договор.

Следовательно, в ситуации, когда применяется ст.30 ТК, не исключено заключение с работником срочного трудового договора. При этом надо помнить, что срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК (часть вторая ст.17 ТК).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 28 января 2020 г. ст.17 ТК изложена в новой редакции Законом № 219-З. Комментарий см. здесь.

Кроме того, из практики применения законодательства о труде можно привести ситуацию, когда работника принимают на период отпуска по беременности и родам, затем основной работник использует право на трудовой отпуск, а после его окончания реализует право на отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.

В такой ситуации возможно продолжение трудовых отношений на основании трех срочных трудовых договоров, которые заключаются без перерывов по истечении предыдущего.

При приеме на работу на период исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы, с работником заключается срочный трудовой договор (п.4 части первой ст.17 ТК).

Заключение срочного трудового договора на указанных условиях возможно только в случаях, обусловленных временным отсутствием работника, состоящего в штате нанимателя.

Продление срочных трудовых договоров законодательство о труде не предусматривает.

В случае, когда работник принимается на период нахождения основного работника в отпуске по беременности и родам, который предшествует трудовому отпуску, заключается отдельный срочный трудовой договор на каждый период, обусловленный соответствующей причиной отсутствия основного работника. При этом, если между этими периодами нет перерывов, в том числе включая выходные дни, то работник, принятый по срочному трудовому договору, в связи с его окончанием не увольняется.

Следовательно, по окончании одного срочного трудового договора со следующего дня заключается другой срочный трудовой договор.

10.10.2017

Мария Ковалевич, юрист