Материал помещен в архив. Актуальный материал по теме см. здесь

ПРИМЕНЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИЕЙ ТОРГОВЛИ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ОСНОВЕ ГРЕЙДОВ  

Основные особенности системы оплаты труда на основе грейдов

Довольно часто система оплаты труда на основе грейдов именуется термином «грейдинг», который происходит от английского слова grading- сортировать, оценивать, классифицировать.

Система грейдов строится на расположении всех (отдельных) профессий и должностей работников организации по соответствующим грейдам в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников(часть первая п.3.4 Рекомендаций по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях, утвержденных постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 21.10.2011 № 104).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 27 января 2020 г. постановление № 104 на основании постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 27.01.2020 № 11 (далее - постановление № 11) утратило силу.

При использовании в оплате труда грейдов наниматель оценивает и ранжирует должности по группам (грейдам), в соответствии с их ценностью для организации. Грейд - группа должностей, обладающих примерно одинаковой ценностью для организации.

Сущность системы оплаты на основе грейдов состоит в делении всех должностей и профессий работников на грейды в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников и самое главное - их ценности для организации.

Система оплаты труда на основе грейдов представляет собой своего рода бальную систему оценки эффективности труда работников или должностей в организации.

Такая система оплаты труда актуальна для крупных организаций, где торговля является не единственным видом деятельности (например, организация производит товар и имеет свою фирменную сеть торговли либо занимается его оптовой продажей).

Основным назначением системы оплаты труда, построенной на основе оценки сложности труда и грейдирования, является:

• обеспечение обоснованности дифференциации заработной платы работников организации в зависимости от сложности труда;

• повышение мотивации работников к напряженному труду;

• придание гибкости системе оплаты труда путем адаптации ее к изменениям, происходящим вне и внутри организации (п.3 Рекомендаций по построению систем оплаты труда на основе сложности труда и грейдирования, утвержденных постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 25.02.2013 № 20).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 27 января 2020 г. постановление № 20 на основании постановления № 11 утратило силу.

Два вида грейдирования

Грейдирование можно разделить на два вида:

1) грейдинг должностей или работ. Оценивается и ранжируется конкретная должность или вид работ. При использовании такой системы оплаты труда заработная плата зависит не только от эффективности труда работника, но во многом от должности, которую он занимает, и показателя ответственности за конечный результат.

Такой вид грейдирования наиболее подходит для организаций, в которых работники могут занимать различные должности и выполнять схожие функции. В такой ситуации у сотрудников имеется существенная мотивация для карьерного роста.

Необходимо отметить, что при таком виде грейдинга нельзя полностью отказаться от оценки профессиональных навыков конкретного работника;

2) грейдинг работников. Оценивается и ранжируется по грейдам каждый работник индивидуально. В таком случае оценивается ценность выполняемой работником работы, а также эффективность его труда, профессиональные навыки, опыт и др.

Такой вид грейдирования наиболее актуален для организаций, в которых предъявляются наиболее высокие требования к уровню образования и профессиональных навыков, творческим способностям.

При внедрении системы оплаты труда на основе грейдов наниматель самостоятельно устанавливает критерии оценки должностей в зависимости от вида экономической деятельности и особенности структуры организации.

Выстраивая систему грейдирования, наниматель должен провести оценку сложности труда каждого структурного подразделения организации, каждого работника в отдельности в соответствии с занимаемой должностью.

Процесс оценки сложности труда является довольно трудоемким. Для качественного и полноценного выполнения оценки сложности труда каждого сотрудника, скорее всего, придется привлекать сторонних специалистов.

Поэтому до внедрения такой системы оплаты труда нанимателю необходимо удостовериться, что система оплаты труда на основе грейдов ему необходима.

Этапы разработки системы оплаты труда на основе грейдов

Разработку собственной уникальной системы оплаты труда на основе грейдов можно разделить на несколько этапов. Перечислим их.

1. Проведение анализа финансово-хозяйственной деятельности организации. Необходимо убедиться, что именно одна из разновидностей системы оплаты труда на основе грейдов наиболее подходит для организации (структурного подразделения) и ее внедрение будет способствовать стимулированию труда работников или отделов.

2. Определение критериев оценки должностей.

При делении должностей на грейды необходимо провести оценку работ, выполняемых на каждой из позиций, на основе факторов, которые считаются наиболее существенными (знания и опыт, необходимые для работы, навыки, необходимые для решения проблем, и уровень ответственности).

Критериев может быть довольно много, это зависит от структуры организации, ее численности и сферы деятельности. Критериями могут являться: профессиональные знания и опыт работы, самостоятельность в принятии решений, уровень ответственности, уровень интеллектуальной деятельности, профессиональный риск и др. Причем если предварительно в организации было проведено разделение должностей на несколько уровней, например специалисты и управленцы, то факторы для разных уровней могут незначительно отличаться.

На данном этапе необходимо определить основные критерии оценки для каждой должности. При определении таких критериев необходимо учитывать специфику деятельности организации. Например, общими критериями оценки для должности могут выступать: образование, опыт работы, специальные навыки и знания, определенные способности, сложность работы, количество обязанностей, степень ответственности.

3. Распределение критериев по уровням.

Критерии распределяются по уровням сложности. Количество уровней зависит от того, насколько точно наниматель желает провести их оценку.

4. Присвоение баллов каждому уровню.

Каждому уровню присваиваются баллы в зависимости от степени сложности уровня. Таким образом, каждая позиция получает определенное количество баллов по каждому критерию, признанному для организации важным. Следует четко различать оценку должности как таковой и оценку способностей и качеств самого специалиста.

5. Распределение суммарного количества баллов по грейдам.

В зависимости от суммарного количества баллов все должности, имеющиеся в организации, относят к определенному грейду. Должности группируются в один грейд по принципу примерно одинакового количества баллов в зависимости от значимости должности для организации.

6. Установление вилки окладов для каждой должности.

По результатам набранных баллов устанавливается минимальный и максимальный оклад для каждой должности. Даже попавшие в один грейд сотрудники не получают один оклад. Внутри каждого грейда рассчитываются размеры вилок, в рамках которых варьируется заработная плата сотрудников. Как правило, для этого вводится несколько квалификационных коэффициентов (1,2; 1,4; 1,6 и т. д.). Таким образом, работник, не выходя за пределы своего грейда, с ростом профессионализма может зарабатывать больше.

Система оплаты труда на основе грейдов имеет несколько преимуществ:

• она позволяет работникам иметь четкое представление о возможном изменении уровня оплаты при различных вариантах развития карьеры;

• руководителям компании дает возможность оптимизировать фонд заработной платы, определиться с допустимым размером вознаграждения на новых должностях и сделать систему оплаты труда прозрачной для всех работников;

• HR-службе позволяет упростить корпоративную систему материального стимулирования.

Из недостатков можно отметить большую трудоемкость разработки и внедрения системы оплаты труда на основе грейдов, а также то, что она подходит для крупных организаций с большим количеством сотрудников.

27.12.2018

Алексей Штейнер, юрист, специалист по трудовому законодательству

По этой теме также см.:

1. Применение системы плавающих окладов в организации торговли.