Отмена надбавок за стаж

Виктория Королёва
юрист, специалист в области трудового права

16.12.2024

Ситуация

Общество с ограниченной ответственностью приняло решение об отмене надбавок за стаж работы работникам. Такая надбавка установлена на основании коллективного договора, в контрактах работника не содержится. В коллективном договоре прописано: «Нанимателем по согласованию с профкомом устанавливаются дополнительные стимулирующие выплаты: надбавка за стаж. Надбавка за стаж работы выплачивается в зависимости от непрерывного стажа работы и производится в следующих размерах: с одного года - 7 %, за каждый последующий год добавляется 7 %. Порядок, условия выплаты и надбавки устанавливаются по согласованию с Профкомом».

Признается ли отмена надбавки существенным изменением условий труда? Необходимо ли уведомлять работников?

Трудовой договор (контракт) в обязательном порядке должен содержать условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты (п.7 ч.2 ст.19 ТК). Трудовой договор (контракт) может быть изменен только с согласия сторон (ч.4 ст.19 ТК). Если в трудовом договоре (контракте) не указан размер доплаты, то, полагаем, должна содержаться ссылка на ЛПА организации, определяющий условия, порядок выплаты и размер надбавки.

Изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, предложение о заключении контракта с работником, работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, установление или отмена дистанционной работы, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК (ч.2 ст.32 ТК).

Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе стимулирующие (надбавки, премии, бонусы и иные выплаты) и компенсирующие (доплаты в соответствии со ст.62, 67, 69 и 70 ТК и иные выплаты) выплаты, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения, иных локальных правовых актов и трудового договора (ч.1 ст.63 ТК).

Таким образом, условия оплаты труда формируются не в штатном расписании. При изменении условий оплаты труда изменения вносятся в ЛПА организации (например, в положении об оплате труда, коллективный договор).

Изменение существенных условий труда должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами, выразившимися, в частности, в рационализации рабочих мест, изменении техники и технологии производства, введении новых форм организации труда, совершенствовании рабочих мест на основе аттестации (ч.2 п.12 постановления Пленума Верховного Суда от 21.12.2023 № 9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (документ утратил силу 21.12.2023)).

Таким образом, изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, уменьшение размеров оплаты труда (ч.2 ст.32 ТК), а именно изменение нанимателем установленного работнику вида системы оплаты труда, исключение конкретных структурных элементов заработной платы (например, уменьшение тарифных ставок (тарифных окладов), надбавок, премий, бонусов, доплат и т. п.), формирующих систему оплаты труда.

Отмена надбавки, установленной коллективным договором, а также отсылочной нормой контракта, будет изменением существенных условий труда и должна происходить в порядке, установленном ч.3 ст.32 ТК.

Обратите внимание!

Изменения в коллективный договор вносятся по взаимному согласию сторон коллективного договора в порядке, аналогичном его принятию, и не могут быть внесены в одностороннем порядке ООО.

Коллективный договор - локальный правовой акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками (ч.1 ст.361 ТК). Проект изменений и дополнений в коллективный договор выносится для обсуждения на профсоюзное собрание (конференцию). Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работников, а на конференции работников - не менее 2/3 делегатов. Решение такого собрания, конференции считается принятым, если за него проголосовало более 50 % участников собрания (конференции).

Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц. Уведомление об изменении существенных условий труда должно быть оформлено в соответствии с законодательством о труде в письменной форме. Так, в содержании уведомления наниматель:

• указывает организационные, экономические или производственные причины, повлекшие изменение существенных условий труда;

• разъясняет правовые последствия отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

Уведомление подписывается уполномоченным должностным лицом нанимателя. Срок уведомления об изменении существенных условий труда исчисляется со следующего после вручения работнику уведомления дня.

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор (контракт) прекращается по п.5 ч.2 ст.35 ТК.

При этом работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка, а если работник увольняется вследствие отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда по причине установления неполного рабочего времени менее половины нормальной продолжительности рабочего времени, то ему выплачивается выходное пособие в размере не менее одного среднемесячного заработка (ч.4 ст.48 ТК).

Если наниматель нарушит установленный порядок изменения существенных условий труда и своими действиями причинит вред работнику, то действия нанимателя могут быть квалифицированы как нарушение законодательства о труде, причинившее вред работнику (ч.6 ст.10.12 КоАП).