Материал помещен в архив. Актуальный материал по теме см. здесь

АЛГОРИТМ ДЕЙСТВИЙ ПРИ УВОЛЬНЕНИИ РАБОТНИКА ПО ПУНКТУ 2 СТАТЬИ 42 ТРУДОВОГО КОДЕКСА РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

Увольнение в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, допускается, если состояние здоровья работника, занимающего должность (выполняющего работу), препятствует выполнению условий трудового договора. Препятствием к дальнейшему выполнению работы будет также состояние здоровья, которое ставит под угрозу жизнь или здоровье работника, других людей, а также сохранность имущества нанимателя.

Несоответствие работника занимаемой должности должно быть в достаточной степени обоснованно, то есть временная или частичная утрата трудоспособности не может служить основанием для увольнения по п.2 ст.42 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК), если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности и данная работа по состоянию здоровья ему не противопоказана.

Расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному п.2 ст.42 ТК, может иметь место только при стойком снижении трудоспособности работника, которое препятствует продолжению его работы (п.29 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее - постановление № 2)). Под стойким снижением трудоспособности принято понимать длительное и устойчивое снижение трудоспособности, не проходящее в разумный срок.

Основанием для расторжения трудового договора (контракта) служит заключение медико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК) в отношении состояния здоровья работников-инвалидов либо врачебно-квалификационной комиссии (ВКК) - в отношении остальных работников.

Обратите внимание! Расторжение трудового договора по рассматриваемому основанию допускается только при невозможности перевести работника (с его согласия) на другую работу (часть первая ст.43 ТК). Не допускается увольнение работника по п.2 ст.42 ТК в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске (часть вторая ст.43 ТК).

Вместе с тем нанимателю необходимо иметь в виду, что уволить по указанному основанию можно не каждого работника. Так, расторжение трудового договора (контракта) с беременными женщинами, которых в соответствии с медицинским заключением необходимо перевести на другую, более легкую и исключающую воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов работу, в случае отсутствия такой работы не допускается.

Предупреждение работника о намерении нанимателя расторгнуть с ним трудовой договор по п.2 ст.42 ТК законодательство о труде не предусматривает.

Алгоритм действий при увольнении работника в связи с несоответствием его занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы

Шаг 1. Получение медицинского заключения МРЭК или ВКК

Законодательство о труде не возлагает на нанимателя обязанности предпринимать какие-либо действия для получения медицинского заключения МРЭК или ВКК. Обычно нанимателю становится известно о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья только по результатам периодического медицинского осмотра или в случае, если работник самостоятельно представит нанимателю медицинское заключение.

Шаг 2. Предложение работнику имеющейся в организации другой работы, на которую его можно перевести (с его согласия) и принятие нанимателем решения об увольнении при отказе работника от предложенной работы

Расторжение трудового договора (контракта) по п.2 ст.42 ТК допускается, если невозможно перевести работника (с его согласия) на другую работу (часть первая ст.43 ТК).

Невозможность перевести работника на другую работу обычно связана:

• с отказом работника от предложенной ему работы;

• состоянием здоровья, препятствующим выполнять работу, имеющуюся у нанимателя;

• отсутствием у работника квалификации, необходимой для выполнения имеющейся у нанимателя работы;

• отсутствием у нанимателя свободных рабочих мест (вакансий).

Наниматель должен предложить работнику все имеющиеся вакансии, соответствующие состоянию его здоровья. Если работник работает в филиале, наниматель обязан предложить ему не только те вакансии, которые имеются в филиале, но и те, которые имеются в организации в целом, в том числе и структурных подразделениях, расположенных в других населенных пунктах.

Решение об увольнении работника принимается, как правило, в день получения нанимателем документов, содержащих сведения о несоответствии работника занимаемой должности вследствие состояния здоровья, или отказа работника от перевода на другую работу, соответствующую его состоянию здоровья.

Шаг 3. Уведомление профсоюза (если нужно получить согласие профсоюза на увольнение)

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя производится после предварительного, но не позднее чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза (ст.46 ТК).

Уведомление соответствующего профсоюза наниматель должен осуществить в письменной форме, несмотря на отсутствие прямого указания на это в нормах ст.46 ТК. Суть процедуры - одностороннее письменное уведомление соответствующего профсоюза о предстоящем увольнении работника. Согласие, возражение или отсутствие ответа профсоюза на увольнение его членов правового значения не имеет и никак не может влиять на решение нанимателя.

Вместе с тем в части второй ст.46 ТК определено, что в случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза. Несоблюдение этой нормы может повлечь за собой восстановление уволенного работника на прежней работе (п.22 постановления № 2).

Шаг 4. Издание приказа об увольнении работника в связи с несоответствием его занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, ознакомление с приказом под подпись

На нанимателя законодательством о труде возложена обязанность оформлять прекращение трудового договора (контракта) с работником приказом (распоряжением) (п.15 части первой ст.55 ТК).

Подготовку проектов приказа об увольнении, как правило, осуществляет кадровая служба организации, а при ее отсутствии лицо, ответственное за ведение кадровой работы.

Приказ об увольнении по п.2 ст.42 ТК должен содержать следующие обязательные сведения и условия:

• фамилию, имя и отчество увольняемого работника;

• структурное подразделение, в котором работает работник;

• дату и основание увольнения со ссылкой на соответствующую статью ТК;

• количество календарных дней неиспользованного трудового отпуска, подлежащих замене денежной компенсацией при увольнении;

• указание о выплате выходного пособия в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

Составленный приказ об увольнении работника подписывает уполномоченное должностное лицо нанимателя. К таким лицам относятся руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений (ст.1 ТК).

Шаг 5. Оформление трудовой книжки, личной карточки, личного дела

Формулировка записи в трудовой книжке должна соответствовать формулировке приказа:

• уволен в связи с несоответствием выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (для рабочих);

• уволен в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (для служащих).

При увольнении работника (прекращении трудового договора (контракта)) все записи, внесенные в соответствующие разделы трудовой книжки за время его работы у данного нанимателя, заверяются подписью нанимателя, иного лица, уполномоченного на внесение записей в трудовые книжки, и печатью нанимателя (представительства иностранной организации) (часть первая п.71 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40 (далее - Инструкция № 40)).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 26 февраля 2018 г. субъекты хозяйствования вправе не использовать печати (за исключением случаев, предусмотренных международными договорами Республики Беларусь) (подп.3.11 п.3 Декрета Президента Республики Беларусь от 23.11.2017 № 7 «О развитии предпринимательства»). С 4 апреля 2018 г. соответствующие изменения внесены в п.71 Инструкции № 40 на основании постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 19.03.2018 № 34.

В настоящий момент отсутствует унифицированная форма личной карточки, нормативно не определен порядок ее ведения и заполнения. Следовательно, наниматель самостоятельно разрабатывает форму личной карточки работника и порядок ее ведения. За основу он может взять ранее действовавшую личную карточку формы Т-2, утвержденную постановлением Государственного комитета СССР по статистике от 28.12.1989 № 241.

Личные дела ведутся на руководителей и специалистов, научных работников, государственных служащих, а также других работников в случаях, определенных законодательством Республики Беларусь (п.2 Инструкции о порядке формирования, ведения и хранения личных дел работников, утвержденной постановлением Комитета по архивам и делопроизводству при Совете Министров Республики Беларусь от 26.03.2004 № 2). Если на работника заводилось личное дело, то необходимо подготовить все документы для его закрытия.

Шаг 6. Выдача трудовой книжки под подпись, выплата всех сумм, причитающихся при увольнении (в том числе выходного пособия)

Наниматель обязан выдать работнику в день увольнения (в последний день работы) трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении.

При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в книге учета, где указывает дату получения. В случае пересылки трудовой книжки по почте в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним должностным лицом проставляется соответствующая отметка (часть шестая п.79 Инструкции № 40).

Работнику производится выплата всех сумм, причитающихся ему при увольнении, в том числе и выходного пособия.

При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя, производятся в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете (часть первая ст.77 ТК).

В случае спора о размерах выплат, причитающихся работнику при увольнении, наниматель обязан в указанный в части первой ст.77 ТК срок выплатить не оспариваемую им сумму.

При невыплате по вине нанимателя причитающихся при увольнении сумм работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день их задержки (ст.78 ТК).

18.04.2016

Яна Митор, юрист