Материал помещен в архив

АЛГОРИТМ ИЗМЕНЕНИЯ РАЗМЕРА ОКЛАДА В СВЯЗИ С ИЗМЕНЕНИЕМ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Нормативная база

Изменение размера оклада работника в связи с изменением системы оплаты труда регулируется следующими правовыми актами:

• Трудовым кодексом РБ (далее - ТК);

• Декретом Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее - Декрет № 29);

• Рекомендациями по определению тарифных ставок (окладов) работников коммерческих организаций и о порядке их повышения, утвержденными постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 11.07.2011 № 67 (далее - Рекомендации по определению тарифных ставок);

• Рекомендациями по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях, утвержденными постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 21.10.2011 № 104 (далее - Рекомендации по применению гибких систем оплаты труда);

• постановлением Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее - постановление Пленума № 2).

Понятия «тарифная ставка» и «тарифный оклад»

Согласно п.7 части второй ст.19 ТК трудовой договор должен содержать, в частности, в качестве обязательного условия условие об оплате труда, в т.ч. размер тарифной ставки (оклада) работника.

Действующее законодательство не содержит определения тарифной ставки (оклада), однако исходя из его анализа можно определить тарифную ставку (оклад) как обязательную составляющую заработной платы, размер которой непременно должен быть оговорен в трудовом договоре и рассчитан согласно принятой у нанимателя системе оплаты труда (см. графу 2 таблицы 1).

Таким образом, размер тарифной ставки не обязательно должен быть выражен в денежных единицах (например, при комиссионной оплате труда он может быть указан в процентах от выручки), также не обязательно в фиксированном размере (могут быть «плавающие» оклады).

Разница между тарифной ставкой и тарифным окладом заключается в том, что ставка устанавливается рабочим, а оклад - служащим.

Правовые способы оформления изменения размера тарифного оклада

Размер оклада возможно изменить следующими способами:

1) по соглашению сторон посредством заключения соответствующего дополнительного соглашения (часть четвертая ст.19 ТК);

2) по инициативе нанимателя согласно ст.32 ТК, в т.ч.:

- вследствие проведения совершенствования состава заработной платы работников путем увеличения доли оплаты труда по тарифным ставкам (окладам) (Рекомендации по совершенствованию состава заработной платы работников коммерческих организаций путем увеличения доли оплаты труда по тарифным ставкам (окладам), утвержденные постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 15.06.2009 № 73);

- в связи с изменением системы оплаты труда (например, при введении гибких систем оплаты труда);

- в связи с изменением размера тарифной ставки (оклада) или ее составляющих частей (тарифной ставки 1-го разряда, размера процентов от выручки и т.п.) без изменения системы оплаты труда.

Заметим, что в данном случае речь идет об изменении размера оклада, не предусмотренного для данного работника системой оплаты труда (например, размер оклада при применении ТС может изменяться при увеличении размера тарифной ставки 1-го разряда; при комиссионной системе оплаты труда - при изменении размера выручки (при установлении оклада в процентном соотношении от выручки и размера самого процента и от объема такой выручки) и т.п.).

Изменение размера оклада в связи с изменением существенных условий труда

В соответствии с частью второй ст.32 ТК системы и размеры оплаты труда являются существенными условиями труда, соответственно при их изменении необходимо их обосновать, предупредить об изменении работников не позднее чем за 1 месяц, получить на это их согласие (точнее на продолжение трудовых отношений в новых условиях), а при несогласии работников на изменение (т.е. на продолжение работы с изменившимися существенными условиями труда) - уволить по п.5 ст.35 ТК.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 1 января 2015 г. руководителям организаций предоставлено право изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив об этом его письменно не позднее чем за 7 календарных дней (подп.3.2 п.3 Декрета Президента РБ от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций»).

Этапы перехода на другую систему оплаты труда как причины и основания изменения размера оклада

В главе II Рекомендаций по применению гибких систем оплаты труда приведен примерный механизм (этапы) перехода на другую систему оплаты труда, а именно на гибкую систему оплаты труда. Так, в данной главе выделены следующие этапы:

1-й этап. Проведение анализа результатов деятельности организации за определенные периоды времени, в т.ч. в сравнении с результатами работы других организаций, осуществляющих аналогичный вид деятельности.

2-й этап. Выбор варианта гибкой системы оплаты труда в зависимости от:

• вида экономической деятельности организации;

• показателей финансово-экономической деятельности организации (например, рост прибыли, объемов производства продукции, производительности труда, рентабельности и др.);

• наличия и размера средств на оплату труда;

• особенностей организационной структуры и численности работников;

• квалификации работников;

• коллективных результатов труда;

• индивидуальных результатов труда.

3-й этап. Разработка формы (системы) оплаты труда работников на основе результатов 1-го и 2-го этапов.

4-й этап. Проведение сравнительного анализа действующей и проектируемой форм (систем) оплаты труда.

5-й этап. Внедрение гибкой системы оплаты труда.

6-й этап. Совершенствование гибкой системы оплаты труда с учетом изменений целей и задач, стоящих перед организацией, структуры, критериев оценки деятельности и других факторов.

Алгоритм кадровых действий по изменению размера оклада в связи с внедрением гибких систем оплаты труда (на примере комиссионной системы оплаты труда)

Обратите внимание! В отношении работников, с которыми нанимателем заключены контракты, независимо от установленных им систем оплаты труда и формы собственности коммерческой организации в обязательном порядке применяются нормы Декрета № 29, предусматривающие повышение тарифных ставок (окладов) (не более чем на 50 %, если больший размер не предусмотрен законодательством).

Этап 1. Закрепление в локальных нормативных правовых актах новой системы оплаты труда

Шаг 1. Принятие решения о применении оплаты труда на комиссионной основе.

При принятии решения о применении в организации или в отношении отдельных работников оплаты труда на комиссионной основе следует учитывать требования Указа Президента РБ от 10.05.2011 № 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда» (далее - Указ № 181), в частности подп.2.1 п.2, согласно которому коммерческие организации и индивидуальные предприниматели при введении новых условий оплаты труда работников, в т.ч. комиссионной системы оплаты труда, обязаны обеспечить:

• недопущение снижения размеров заработной платы работников на момент их введения;

• установление гибких условий оплаты труда, направленных на усиление материальной заинтересованности работников в повышении производительности труда и максимально учитывающих сложность выполняемых работ, уровень квалификации, эффективность, качество и условия труда, а также вклад каждого работника в общие результаты деятельности, его предприимчивость, творческий подход;

• соблюдение для работников гарантий в области оплаты труда, предусмотренных законодательством о труде.

Пример приказа об изменении порядка формирования тарифных ставок (окладов)

Общество с ограниченной

ответственностью «Верас»

(ООО «Верас»)

ПРИКАЗ

01.10.2012 № 74

г.Минск

Об изменении порядка

формирования тарифных ставок

(окладов)

В соответствии с п.1 Указа Президента РБ от 10.05.2011 № 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда»

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. С 01.12.2012 отказаться от использования Единой тарифной сетки Республики Беларусь при формировании тарифных ставок (окладов) работников с сохранением действующего размера заработной платы работников на момент введения новой системы оплаты труда.

2. С 01.12.2012 при определении размера тарифных ставок (окладов), стимулирующих и компенсирующих выплат руководствоваться Положением об оплате труда от 01.10.2012, вступающим в силу 01.12.2012.

3. Начальнику отдела кадров Костюковой Е.И. не позднее 31.10.2012 предупредить всех работников об изменении условий оплаты труда путем выдачи персональных предупреждений.

4. Экономисту по труду Лосевой И.В. не позднее 26.11.2012 подготовить и представить на утверждение штатное расписание, разработанное в соответствии с Положением об оплате труда от 01.10.2012.

Шаг 2. Закрепление правил комиссионной оплаты труда в локальных нормативных правовых актах.

Согласно ст.63 ТК формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.

Как правило, данный шаг не нужен, если наниматель планирует применить индивидуальные (персональные) условия оплаты труда.

Пример оформления оплаты труда на комиссионной основе в Положении об оплате труда (фрагмент)

об оплате труда

<…>

Глава 3
Порядок расчета заработной платы работников, труд которых оплачивается на комиссионной основе

3.1. При оплате труда на комиссионной основе заработная плата состоит из оклада, устанавливаемого в фиксированном размере, и ежемесячного вознаграждения, устанавливаемого в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника, по следующей формуле:

3.2. Оплата труда на комиссионной основе устанавливается для работников, занимающих следующие должности: начальник отдела по продажам, специалист по работе с заказами клиентов, маркетолог.

3.3. Размер ежемесячного вознаграждения, устанавливаемого в процентах от выручки, для работников, занимающих должности, указанные в п.3.2 настоящего положения, определяется следующим образом.

Сначала определяется сумма оплаты труда работника за заключенные им сделки по продаже товаров (по оказанию услуг, выполнению работ) организации клиентам, самостоятельно обратившимся в организацию с целью приобретения данных товаров (услуг, работ).

Сумма ежемесячного вознаграждения работника за заключенную сделку определяется путем умножения суммы выручки, полученной организацией от сделки, на комиссионный процент, установленный работнику за данную сделку.

Сумма заработной платы работника за расчетный период определяется путем сложения суммы оклада в фиксированном размере, сумм оплаты труда работника за все заключенные сделки, по которым поступила оплата от клиентов за расчетный период, а также надбавок и доплат, если таковые имеются.

3.4. Сумма заработной платы работника, труд которого оплачивается по комиссионной системе оплаты труда, определяется на основании отчетов, договоров, оформленных по заключенным им сделкам, контрольных листов учета заключенных сделок, документов, подтверждающих оплату по заключенным сделкам, и иных документов и данных, позволяющих определить количество заключенных сделок и размер поступившей по ним оплаты.

Сумма заработной платы работника, труд которого оплачивается по комиссионной системе оплаты труда, определяется его непосредственным руководителем и утверждается директором организации.

3.5. Устанавливаются следующие комиссионные проценты за заключаемые работниками сделки:

3.6. В деятельность работника по заключению сделки входят переговоры и встречи с клиентом, самостоятельное изучение товаров (услуг, работ) организации, разработка вариантов и условий договора для клиента. С учетом данного труда установлены комиссионные проценты за заключенные сделки, поэтому дополнительно описанный в настоящем пункте Положения труд работника не оплачивается.

<…>

Шаг 3. Утверждение перечня работников, которым устанавливается ежемесячное вознаграждение на комиссионной основе (если он изначально не был предусмотрен в коллективном договоре или в положении об оплате труда).

При этом перечень может включать:

• наименование должностей, профессий (руководители, специалисты, другие служащие, рабочие);

• наименование структурных подразделений (управления, отделы, службы, сектора).

Наниматель самостоятельно оценивает степень влияния работника на обеспечение реализации продукции, товаров (работ, услуг), снижение запасов готовой продукции.

Шаг 4. Отражение в штатном расписании комиссионной оплаты труда.

Законодательно утвержденная унифицированная форма штатного расписания как отдельного вида документа (общая для всех организаций) в настоящее время отсутствует, поэтому при разработке штатного расписания необходимо руководствоваться государственным стандартом Республики Беларусь СТБ 6.38-2004 «Унифицированные системы документации. Система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов», а также Инструкцией по делопроизводству в государственных органах, иных организациях, утвержденной постановлением Минюста РБ от 19.01.2009 № 4 (далее - Инструкция по делопроизводству), в соответствии с которыми к штатному расписанию как локальному нормативному правовому акту (в соответствии со ст.194 ТК) предъявляются требования к оформлению и расположению основных его реквизитов.

Таким образом, наниматель самостоятельно определяет форму штатного расписания организации, наличие в нем тех или иных граф, правила его составления и утверждения с учетом общих требований законодательства о делопроизводстве.

Минимальное содержание штатного расписания также не установлено законодательством. Исходя из отдельных требований законодательства как минимум в штатном расписании должен содержаться список наименований должностей и профессий (для реализации ст.1 и 19 ТК в части обеспечения соответствия наименований должностей и профессий работников квалификационным справочникам), количество штатных единиц и размер тарифной ставки (оклада) (в связи с тем, что размер тарифной ставки (оклада) входит в число обязательных условий трудового договора (п.7 части второй ст.19 ТК)).

Вся остальная информация, в т.ч. и тарифные коэффициенты, включается в штатное расписание по усмотрению нанимателя.

Соответственно при оплате труда на комиссионной основе в штатном расписании следует отражать постоянную часть (тарифную ставку, должностной оклад), а переменную часть - в ином локальном акте (в коллективном договоре, положении об оплате труда и т.п.), поскольку она определяется в зависимости от показателей (критериев) в работе, которые устанавливаются не штатным расписанием.

Поскольку в данном случае рассматривается процедура внедрения гибких систем оплаты труда, в связи с чем необходимо соблюдение требований ст.32 и 65 ТК, то изменения в штатное расписание могут быть внесены (вступить в силу) только после истечения срока предупреждения работников об изменении условий оплаты.

Этап 2. Осуществление действий по соблюдению требований, предусмотренных статьями 32 и 65 Трудового кодекса

Заметим, что требования ст.32 ТК не применяются, если соблюдены требования Указа № 181. Так, в частности, п.1 Указа № 181 нанимателям предоставлено право самостоятельно принимать решение о применении ЕТС при определении заработной платы работников. Если наниматель примет решение о неприменении ЕТС, однако сохранит действующий размер оплаты труда работников, то это не будет изменением существенных условий труда. В данной ситуации необходимо только соблюсти требование ст.65 ТК, согласно которой наниматель обязан известить работников о введении новых или изменении действующих условий оплаты труда не позднее чем за 1 месяц (независимо от того, являются соответствующие условия существенными или нет). Отличие ст.65 от ст.32 ТК состоит в том, что работник не имеет права отказаться от введения новых условий оплаты труда и уволиться.

При переходе на комиссионную систему оплаты труда сохранить размер заработной платы сложно, так как она, как правило, зависит от объема выручки и т.п. (т.е. ее размер будет носить непостоянный характер в отличие от размера оплаты труда, основанного на ЕТС).

Шаг 5. Фиксация факта наличия производственных, организационных или экономических причин, обуславливающих изменение существенных условий труда (системы оплаты труда).

Изменение существенных условий труда должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами, выразившимися, в частности, в рационализации рабочих мест, изменении техники и технологии производства, введении новых форм организации труда, совершенствовании рабочих мест на основе аттестации (часть вторая п.20 постановления Пленума № 2).

Наличие производственных, организационных или экономических причин должно подтверждаться соответствующими доказательствами. В качестве доказательств могут выступать акты, справки, расчеты, заключения специалистов и любые другие документы, содержащие сведения о существовании каких-либо обстоятельств производственного, организационного или экономического характера. Для признания таких обстоятельств основанием для изменения существенных условий труда необходимо наличие связи между указанными обстоятельствами и существенными условиями труда.

Шаг 6. Предупреждение работников об изменении существенных условий труда.

В соответствии с частью третьей ст.32 ТК наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно и не позднее чем за 1 месяц.

Законодательством не установлено обязательных требований к содержанию письменного предупреждения, следовательно, каждая организация самостоятельно определяет его содержание. Так, предупреждение может быть оформлено приказом (распоряжением) или другим документом, должно содержать указание на существенные условия труда, которые будут изменены, и подробное описание изменений. При необходимости внесения изменений и (или) дополнений в трудовой договор к предупреждению целесообразно приложить проект дополнительного соглашения к договору, чтобы работник мог с ним ознакомиться.

В предупреждении обычно указываются причины, послужившие основанием для изменения существенных условий труда, разъясняется право работника на отказ от их изменения, последствия отказа, сообщается срок его объявления.

С предупреждением работника следует ознакомить под подпись с указанием даты ознакомления.

Исчисление срока предупреждения производится в соответствии со ст.10 ТК, согласно которой его течение начинается на следующий день после даты предупреждения об изменении существенных условий труда (даты ознакомления работника с приказом, вручения уведомления и т.п.). В срок включаются нерабочие дни, и он истекает в соответствующее число месяца. Однако если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем его окончания считается следующий за ним рабочий день.

Пример предупреждения об изменении системы оплаты труда

Об изменении системы оплаты труда

Уважаемая Елена Алексеевна!

В соответствии со ст.32 и 65 Трудового кодекса Республики Беларусь уведомляю Вас и одновременно предупреждаю и разъясняю, что в связи с изменением технологии и организации труда работников отдела по работе с клиентами, вызванным закупкой нового телефонного и компьютерного оборудования, а также в целях усиления материальной заинтересованности работников отдела по работе с клиентами в повышении объема продаж с учетом вклада каждого работника в общие результаты деятельности, его предприимчивости, творческого подхода изменяются условия оплаты Вашего труда. А именно оплату труда планируется осуществлять на комиссионной основе. К данному предупреждению приложен проект дополнительного соглашения к трудовому договору от 19.03.2010 № 45, а также Положение об оплате труда, в которых указаны порядок и условия оплаты на комиссионной основе, которые Вам предлагаются.

Все иные условия трудового договора от 19.03.2010 № 45 остаются без изменений.

Разъясняю Вам, что в случае отказа продолжить работу в изменившихся условиях труда, по истечении одного месяца после даты ознакомления Вас с данным предупреждением, если Вы не измените своего решения, я имею право в соответствии с частью четвертой ст.32 Трудового кодекса Республики Беларусь уволить Вас по п.5 ст.35 данного кодекса по основанию: «за отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда».

При увольнении по данному основанию Вам будет выплачено выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Согласия профсоюза при увольнении по данному основанию не требуется.

О принятом Вами решении о возможности продолжения работы в изменившихся условиях труда просим Вас сообщить начальнику отдела кадров Костюковой Екатерине Ивановне до 15 ноября 2012 г.

Шаг 7. Если работник согласен на продолжение работы с изменившимися существенными условиями труда, оформляется его согласие отдельным документом или он может сделать запись об этом на самом предупреждении.

Существенные условия труда могут быть изменены только после истечения срока предупреждения об их изменении (не менее 1 месяца).

Далее необходимо произвести оформление изменения существенных условий труда. В частности, при необходимости внести изменения и (или) дополнения в локальные нормативные правовые акты и заключить дополнительные соглашения к трудовым договорам (контрактам) с работниками.

Пример дополнительного соглашения к трудовому договору (контракту) в связи с изменением системы оплаты труда

ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ № 1
к контракту от 03.08.2010 № 15

Общество с ограниченной ответственностью «Верас» в лице директора Федорова Игоря Георгиевича, действующего на основании Устава (далее - Наниматель), и гражданин Савченко Андрей Сергеевич (далее - Работник) заключили настоящее дополнительное соглашение к контракту о нижеследующем.

1. Изложить п.8 контракта от 03.08.2010 № 15 в следующей редакции:

«8. Работнику устанавливаются следующие условия оплаты труда:

8.1. оклад в размере 2 000 000 руб. на день подписания контракта;

8.2. оклад работника, определенный в соответствии с подп.8.1 п.8 настоящего контракта, повышается на 10 % в соответствии с абзацем 3 подп.2.5 п.2 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины».

Сумма данного повышения суммируется с окладом, определенным в соответствии с подп.8.1 п.8 настоящего контракта, образуя оклад работника в размере 2 200 000 руб. на день подписания контракта.

В дальнейшем оклад изменяется в соответствии с законодательством о труде, коллективным договором, соглашением или по соглашению сторон;

8.3. ежемесячное вознаграждение устанавливается в следующих размерах (процентах) от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника (суммы выручки, полученной от сделки организацией за заключенные работником сделки по продаже товаров (по оказанию услуг, выполнению работ) организации клиентам, самостоятельно обратившимся в организацию с целью приобретения данных товаров (услуг, работ)):

8.4. ежемесячное вознаграждение может быть изменено в следующих случаях:

- фактическая сумма ежемесячного вознаграждения снижается:

при увеличении запасов товаров - на 10 %;

при невыполнении доведенного плана по продажам - на 50 %;

при несвоевременном оформлении договоров - на 10 %;

при росте дебиторской задолженности - на 10 %;

при наличии рекламаций со стороны покупателей - на 10 %;

при несоблюдении трудовой и исполнительской дисциплины - на 15 %;

- фактическая сумма ежемесячного вознаграждения повышается:

при снижении размера дебиторской задолженности - на 15 %;

при освоении новых рынков сбыта - на 30 %;

8.5. единовременная выплата на оздоровление - в размере 2 окладов;

8.6. другие выплаты производятся в соответствии с законодательством, коллективным договором, соглашением или настоящим контрактом.».

2. В оставшейся части контракт остается без изменения.

3. Настоящее дополнительное соглашение является неотъемлемой частью контракта от 03.08.2010 № 15 и вступает в силу с 1 декабря 2012 г.

4. Настоящее дополнительное соглашение составлено в 2 экземплярах, один хранится у Работника, а другой - у Нанимателя.

Шаг 8. Если работник не согласен на продолжение работы в связи с изменившимися существенными условиями труда, то реализация процедуры увольнения - по п.5 ст.35 ТК (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).

Работник вправе отказаться от продолжения работы в связи с изменившимися существенными условиями труда. Отказ может быть заявлен как в момент предупреждения об изменении существенных условий труда, так и в течение всего срока предупреждения.

При сообщении работником о своем отказе в момент предупреждения (т.е. при ознакомлении с приказом (распоряжением), другим документом, которым оформлено предупреждение) его отказ, как правило, фиксируется на самом документе.

Для оформления отказа достаточно собственноручной записи работника на 1-м экземпляре документа.

Шаг 8.1. Оформление приказа об увольнении по п.5 ст.35 ТК.

Заметим, что в приказах и распоряжениях по личному составу, в частности об увольнении, распорядительная часть начинается словом, точно обозначающим предписываемое действие: «УВОЛИТЬ» (часть девятая п.99 Инструкции по делопроизводству).

Пример приказа об увольнении по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда

Общество с ограниченной

ответственностью «Верас»

(ООО «Верас»)

ПРИКАЗ

16.11.2012 № 6-к

г.Минск

Об увольнении Ягужинской Е.А.

УВОЛИТЬ:

ЯГУЖИНСКУЮ Елену Алексеевну, специалиста по работе с клиентами, 16.11.2012 по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п.5 ст.35 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Бухгалтерии произвести выплату Ягужинской Е.А. компенсации за 3 календарных дня неиспользованного трудового отпуска.

Шаг 8.2. Включение копии приказа об увольнении в личное дело работника (если оно ведется в соответствии с законодательством о делопроизводстве).

Согласно п.8 Инструкции о порядке формирования, ведения и хранения личных дел работников, утвержденной постановлением Белкомархива от 26.03.2004 № 2 (далее - Инструкция № 2), в процессе ведения личного дела в него включаются копии (выписки) приказов (распоряжений, решений, постановлений).

Шаг 8.3. Внесение записи в трудовую книжку при прекращении трудового договора в связи с отказом от продолжения работы по причине изменения существенных условий труда.

Согласно п.15 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30 (далее - Инструкция № 30), основанием для внесения в трудовую книжку записей об увольнении является приказ (распоряжение) нанимателя. Запись, точно соответствующая формулировке приказа (распоряжения), вносится после его издания в день увольнения.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 14 сентября 2014 г. постановление № 30 на основании постановления Минтруда и соцзащиты РБ от 09.07.2014 № 59 утратило силу. С этой даты взамен Инструкции № 30 действует Инструкция о порядке ведения трудовых книжек, утвержденная постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 16.06.2014 № 40 (далее - Инструкция № 40).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 14 сентября 2014 г. все записи в трудовой книжке производятся без каких-либо сокращений (п.12 Инструкции № 40).

Шаг 8.4. Оформление личной карточки при прекращении трудового договора по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

Согласно п.16 Инструкции № 30 с каждой записью, вносимой в трудовую книжку (вкладыш к ней) на основании приказа (распоряжения) об увольнении, наниматель обязан ознакомить ее владельца под расписку в личной карточке (ранее - форма Т-2), в которой также производится запись, соответствующая записи в трудовой книжке (вкладыше к ней).

В данном случае в личную карточку вносится запись о прекращении трудового договора по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

Шаг 8.5. В последний день работы осуществляется выдача работнику трудовой книжки и произведение с ним окончательного расчета.

При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя, производятся в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете (ст.77 ТК). При задержке расчета работник имеет право взыскать с нанимателя заработок за каждый день задержки (ст.78 ТК).

Также работнику в день увольнения выдается трудовая книжка (часть седьмая ст.50 ТК). При задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, и дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки (ст.79 ТК).

Шаг 8.6. Сдача личного дела (если оно было оформлено согласно требованиям законодательства) в архив.

Согласно п.23 Инструкции № 2 личные дела уволенных работников подлежат передаче в архив организации по описи. Личные дела уволенных работников вносятся в опись дел по личному составу по году увольнения и систематизируются по алфавиту фамилий. Допускается составлять отдельную опись личных дел уволенных работников.

Шаг 8.7. Направление в военный комиссариат сведений об уволенном работнике, подлежащем воинскому учету.

При увольнении с работы граждан, состоящих на воинском учете, необходимо сообщать о них в недельный срок в военный комиссариат, изымать из картотеки и сдавать в архив их личные учетные карточки (абзац 2 части первой ст.9 Закона РБ от 05.11.1992 № 1914-XII «О воинской обязанности и воинской службе»).

Заметим, что за нарушение должностным лицом обязанностей по воинскому учету предусмотрен штраф от 4 до 5 базовых величин (часть 2 ст.25.8 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях).

Шаг 8.8. Оформление документов персонифицированного учета (ПУ-2) и их представление в территориальные органы Фонда социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты РБ.

Оформление документов персонифицированного учета производится в соответствии с Инструкцией о порядке заполнения форм документов персонифицированного учета, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 31.12.2009 № 159, а порядок и сроки их представления - в соответствии с Правилами индивидуального (персонифицированного) учета застрахованных лиц в системе государственного социального страхования, утвержденными постановлением Совета Министров РБ от 08.07.1997 № 837.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 25 июня 2014 г. постановление № 159 на основании постановления Минтруда и соцзащиты РБ от 15.05.2014 № 26 утратило силу. Следует руководствоваться Инструкцией о порядке заполнения форм документов персонифицированного учета, утвержденной постановлением Правления Фонда социальной защиты населения Минтруда и соцзащиты РБ от 19.06.2014 № 7.

Так, форма ПУ-2 (тип формы - исходная) представляется нанимателем 1 раз в квартал в течение месяца, следующего за отчетным кварталом (п.15 вышеназванных Правил).

10.12.2012 г.

Владимир Самосейко, юрист

От редакции «Бизнес-Инфо» С 25 июля 2014 г. в Трудовой кодекс РБ от 26.07.1999 № 296-З на основании Закона РБ от 08.01.2014 № 131-З внесены изменения и дополнения.