Материал помещен в архив

АЛГОРИТМ КАДРОВЫХ ДЕЙСТВИЙ ПРИ ИЗМЕНЕНИИ СУЩЕСТВЕННЫХ УСЛОВИЙ ТРУДА

Правовое регулирование

• Трудовой кодекс РБ (далее - ТК);

• Декрет Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее - Декрет № 29);

• постановление Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее - постановление Пленума № 2);

• постановление Пленума Верховного Суда РБ от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (далее - постановление Пленума № 4) и др.

Понятие существенных условий труда

Существенные условия труда - это:

• системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с ТК (часть вторая ст.32 ТК);

• переход на контракт работника, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок (часть первая п.20 постановления Пленума № 2, п.3 постановления Пленума № 4).

Обратите внимание! Перечень существенных условий труда не является исчерпывающим (т.е. остается открытым). В связи с этим на практике к существенным условиям труда также относят: 1) нормы труда - нормы выработки, времени, обслуживания, численности, нормированные задания, об установлении, замене и пересмотре которых работники должны быть извещены не позднее чем за один месяц (ст.86, 87 ТК); 2) условие о размере материальной ответственности в случае заключения с работником договора о полной материальной ответственности, если при приеме на работу заключение такого договора не было оговорено, и др.   От редакции «Бизнес-Инфо» С 1 января 2015 г. руководителям организаций предоставлено право изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив об этом его письменно не позднее чем за 7 календарных дней (подп.3.2 п.3 Декрета Президента РБ от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций»).

Не могут быть отнесены к существенным условиям труда условия:

• о нанимателе, месте работы, трудовой функции (изменение указанных условий влечет перевод работника в соответствии со ст.30 ТК);

• о рабочем месте, т.е. месте постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности (изменение данного условия влечет перемещение работника в соответствии со ст.31 ТК).

Изменение существенных условий труда - наиболее распространенное на практике явление. Однако такое изменение необходимо отличать от иных форм изменений трудовых отношений (см. таблицу 1).

Примечание 1. Знак «-» в таблице означает отсутствие указанной в колонке обязанности нанимателя, необходимости оформления изменения или последствий для работника, знак «+» означает соответственно наличие такой обязанности.

Примечание 2. Указано в чистом виде, т.е. когда изменения условий трудового договора не связаны с переводом, изменением существенных условий труда и с иными изменениями, приведенными в таблице.

Отличия существенных условий труда от изменений условий договора (контракта) и иных изменений трудовых отношений

Перечень обязательных условий трудового договора и перечень обязательных условий контракта в отличии от перечня существенных условий труда являются закрытыми (см. таблицу 2).

Отметим, что дополнительные условия, вносимые в трудовой договор (контракт), включаются в него по согласию сторон и при наличии такой необходимости (см. таблицу 3).

Обратите внимание! Указом Президента РБ от 01.09.1994 № 82 «О заключении контрактов с руководителями государственных предприятий, объединений, организаций и учреждений» определены условия, которые являются важнейшими для контрактов с руководителями государственных предприятий, объединений, организаций и учреждений.

Различные изменения трудовых отношений требуют и различных действий со стороны нанимателя (см. таблицу 1). Рассмотрим это на примере условий оплаты труда. Согласно п.7 ст.19 ТК условия оплаты труда являются обязательными условиями трудового договора, и соответственно их изменение возможно только с согласия работника (часть вторая ст.74 ТК).

С другой стороны, в соответствии с частью второй ст.32 ТК системы и размеры оплаты труда являются существенными условиями труда, соответственно, при их изменении необходимо их обосновать, предупредить об их изменении работников не позднее чем за 1 месяц, получить на это их согласие (точнее на продолжение трудовых отношений на новых условиях), а при несогласии работников на их изменение (продолжение работы с изменившимися существенными условиями труда) - уволить по п.5 ст.35 ТК.

В некоторых случаях изменения отдельных правил оплаты труда не влекут изменений условий оплаты труда как таковых и, соответственно, последствий, предусмотренных ст.19 и 32 ТК, но требуют уведомления об этом работника (и только). Например, п.1 Указа Президента РБ от 10.05.2011 № 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда» нанимателям предоставлено право самостоятельно принимать решения о применении ЕТС при определении условий оплаты труда работников. Иначе говоря, при принятии нанимателем решения о неприменении оплаты труда на основе ЕТС, которое в свою очередь не влечет изменения размера оплаты труда, не требуется согласия работников, но требуется их уведомление об этом в силу требований ст.65 ТК.

Алгоритм оформления изменений существенных условий труда, инициированных нанимателем

Процедура изменения существенных условий труда закреплена в ст.32 ТК.

Шаг 1. Фиксация факта наличия производственных, организационных или экономических причин, обуславливающих изменение существенных условий труда.

Изменение существенных условий труда должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами, выразившимися, в частности, в рационализации рабочих мест, изменении техники и технологии производства, введении новых форм организации труда, совершенствовании рабочих мест на основе аттестации (часть вторая п.20 постановления Пленума № 2).

Наличие производственных, организационных или экономических причин должно подтверждаться соответствующими доказательствами. В качестве доказательств могут выступать акты, справки, расчеты, заключения специалистов и любые другие документы, содержащие сведения о существовании каких-либо обстоятельств производственного, организационного или экономического характера. Для признания таких обстоятельств основанием для изменения существенных условий труда необходимо наличие связи между указанными обстоятельствами и существенными условиями труда.

Шаг 2. Предупреждение работника об изменении существенных условий труда.

Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц (часть третья ст.32 ТК).

Законодательством не установлено обязательных требований к содержанию письменного предупреждения, следовательно, каждая организация самостоятельно определяет его содержание. Так, предупреждение может быть оформлено приказом (распоряжением) или другим документом. Оно должно содержать указание на существенные условия труда, которые будут изменены, и подробное описание изменений. При необходимости внесения изменений и (или) дополнений в трудовой договор к предупреждению целесообразно приложить проект дополнительного соглашения к договору, чтобы работник мог с ним ознакомиться.

В предупреждении обычно указываются причины, послужившие основанием для изменения существенных условий труда, разъясняется право работника на отказ от их изменения, последствия отказа, сообщается срок его объявления.

С предупреждением работника следует ознакомить под роспись с указанием даты ознакомления.

Исчисление срока предупреждения производится в соответствии со ст.10 ТК. Так, его течение начинается на следующий день после даты предупреждения об изменении существенных условий труда (даты ознакомления работника с приказом, вручения уведомления и т.п.). В срок включаются нерабочие дни, и он истекает в соответствующее число месяца. Однако если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем его окончания считается следующий за ним рабочий день.

Отметим, что срок письменного предупреждения работника об изменении существенных условий труда и переводе на контрактную форму найма исчисляется с даты вручения работнику проекта предлагаемого контракта (п.3 постановления Пленума № 4).

Пример приказа об изменении существенных условий труда (введении неполного рабочего времени)

Общество с ограниченной

ответственностью «Версаль»

(ООО «Версаль»)

ПРИКАЗ

03.01.2012 № 7

г.Минск

О введении неполной рабочей недели

В связи со структурной реорганизацией производства строительных материалов и в целях предотвращения массового увольнения работников

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Ввести для работников цеха производства строительных материалов № 2 на период с 06.02.2012 по 31.05.2012 неполную рабочую неделю:

четырехдневную рабочую неделю с тремя выходными днями (пятница, суббота, воскресенье).

2. Начальнику отдела кадров Костюковой И.И. в срок до 04.01.2012 предупредить в письменной форме работников цеха производства строительных материалов и отдела сбыта строительных материалов о временном введении неполной рабочей недели.

Главному бухгалтеру Шабусовой В.А. производить оплату труда работников цеха производства строительных материалов и отдела сбыта строительных материалов в период с 06.02.2012 по 31.05.2012 пропорционально отработанному времени.

Директор общества                                              Подпись                                          И.Г.Федоров

Начальник юридического отдела

Подпись Е.И.Немерчук

03.01.2012

С приказом ознакомлены:                                  Подпись                                           И.И.Костюкова

                                                                                                                                        03.01.2012

                                                                              Подпись                                           В.А.Шабусова

                                                                                                                                        03.01.2012

Пример предупреждения об отмене совмещения должностей

Уважаемая Елена Алексеевна!

 Уведомляю Вас и одновременно предупреждаю и разъясняю, что в связи с заключением с ООО «Бухгалтерия на отлично» договора на оказание бухгалтерских услуг и исключением из штатного расписания с 06.02.2012 должности бухгалтера, по которой Вам установлено совмещение, с 06.02.2012 Вам будет отменено совмещение по указанной должности.

Разъясняю Вам, что в случае Вашего отказа продолжить работу в изменившихся условиях труда по истечении одного месяца после даты ознакомления Вас с данным предупреждением, если Вы не измените своего решения, я имею право в соответствии с частью четвертой ст.32 Трудового кодекса Республики Беларусь уволить Вас с совмещаемой должности по п.5 ст.35 Трудового кодекса Республики Беларусь по основанию «за отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда».

При увольнении по данному основанию Вам будет выплачено выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Согласия профсоюза при увольнении по данному основанию не требуется.

Директор общества                                              Подпись                                          И.Г.Федоров

Отметка о получении предупреждения работником:

Предупреждение от «3» января 2012 г.

получила лично «3» января 2012 г.

С содержанием ознакомлена, суть предупреждения мне понятна.

Подпись Е.А.Ягужинская

03.01.2012

Пример предупреждения об установлении неполного рабочего времени

Об установлении неполной
рабочей недели

Уважаемый Андрей Сергеевич!

Предупреждаем Вас о том, что в связи с вводом нового производственного оборудования в цехе строительных материалов № 2, а также в целях предотвращения сокращения Вам временно на период с 06.02.2012 по 31.05.2012 устанавливается неполная рабочая неделя, а именно четырехдневная рабочая неделя с тремя выходными днями (пятница, суббота, воскресенье).

Информируем Вас также о том, что ООО «Версаль» планирует с июня 2012 г. расширить цех строительных материалов № 2 и предоставить Вам возможность работать на условиях полной рабочей недели.

Предлагаем Вам продолжить работу на условиях неполной рабочей недели на указанный период времени, а также ознакомиться и при согласии подписать дополнительное соглашение к контакту от 04.08.2011 об установлении на период с 06.02.2012 по 31.05.2012 неполной рабочей недели.

Разъясняю Вам, что в случае Вашего отказа продолжить работу в изменившихся условиях труда по истечении одного месяца после даты ознакомления Вас с данным предупреждением, если Вы не измените своего решения, я имею право в соответствии с частью четвертой ст.32 Трудового кодекса Республики Беларусь уволить Вас по п.5 ст.35 Трудового кодекса Республики Беларусь по основанию «за отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда».

При увольнении по данному основанию Вам будет выплачено выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Согласия профсоюза при увольнении по данному основанию не требуется.

Директор общества                                              Подпись                                          И.Г.Федоров

Отметка о получении предупреждения работником:
Предупреждение от «3» января 2012 г.
получил лично «3» января 2012 г.

С содержанием ознакомлен, суть предупреждения мне понятна
Подпись А.С.Савченко
03.01.2012

Шаг 3.1. Работник согласен на продолжение работы с изменившимися существенными условиями труда.

1. Получение согласия работника на продолжение работы с изменившимися существенными условиями труда.

Согласие работника работать в новых условиях оформляют отдельным документом, или работник может сделать запись об этом на самом предупреждении. Например:

Согласен на продолжение работы с изменившимися существенными условиями труда.

Подпись А.С.Савченко
03.01.2012

Существенные условия труда могут быть изменены только после истечения срока предупреждения об их изменении (не менее 1 месяца).

2. Оформление изменений существенных условий труда: при необходимости внесение изменений и (или) дополнений в ЛНПА и заключение дополнительных соглашений к трудовым договорам (контрактам) с работниками.

Пример дополнительного соглашения к трудовому договору (контракту) в связи с изменением существенных условий труда

ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ № 1
к контракту от «3» августа 2010 г. № 15

Общество с ограниченной ответственностью «Версаль» в лице директора Федорова Игоря Георгиевича, действующего на основании Устава (далее - Наниматель), и гражданин Савченко Андрей Сергеевич (далее - Работник) заключили настоящее дополнительное соглашение к контракту о нижеследующем:

1. Работнику с 06.02.2012 по 31.05.2012 устанавливается режим работы на условиях неполного рабочего времени: четырехдневная рабочая неделя (понедельник, вторник, среда, четверг) с тремя выходными днями в пятницу, субботу и воскресенье.

2. На время работы на условиях неполного рабочего времени оплата труда Работника осуществляется пропорционально отработанному времени.

3. В оставшейся части контракт остается без изменения.

4. Настоящее дополнительное соглашение является неотъемлемой частью контракта от 03.08.2010 № 15 и вступает в силу с 06.02.2012.

5. Настоящее дополнительное соглашение составлено в двух экземплярах, один хранится у Работника, другой - у Нанимателя.

3. Внесение необходимых изменений в локальные нормативные правовые акты, издание приказа.

Примером оформления внесения изменений существенных условий труда в ЛНПА может быть новая редакция или изменения в правила внутреннего трудового распорядка, согласно которым производятся изменения режима работы по организации в целом или по его структурным подразделениям, изменения в коллективный договор, которыми отменяются отдельные гарантии, изменения в штатное расписание в части наименования должностей (профессий) и т.п.

Пример приказа о внесении изменения в штатное расписание в связи с изменением наименования должности

Общество с ограниченной
ответственностью «Версаль»
(ООО «Версаль»)

ПРИКАЗ

06.02.2012 № 34

г.Минск

О внесении изменений в штатное
расписание

В связи с решением внеочередного общего собрания участников ООО «Версаль» (протокол от 26.12.2011 № 14) об изменении наименования должности руководителя ООО «Версаль»

ПРИКАЗЫВАЮ:

Внести в штатное расписание, утвержденное приказом от 01.11.2011 № 123, с 06.02.2012 следующие изменения.

1. В разделе «Администрация» наименование должности «директор» изменить на наименование должности «генеральный директор».

2. В разделе «Администрация» наименование должности «заместитель директора по коммерческим вопросам» изменить на наименование должности «заместитель генерального директора по коммерческим вопросам».

Директор общества                                              Подпись                                          И.П.Федоров

Начальник юридического отдела

Подпись Е.И.Немерчук

06.02.2012

Изменение существенных условий труда оформляется приказом (распоряжением). В приказе (распоряжении) следует указать подробные сведения об изменении существенных условий труда. С приказом (распоряжением) работник должен быть ознакомлен под роспись.

Пример приказа об отмене совмещения должностей

Общество с ограниченной
ответственностью «Версаль»
(ООО «Версаль»)

ПРИКАЗ

06.02.2012 № 7-к

г.Минск

Об отмене совмещения
должностей Ягужинской Е.А.

ОТМЕНИТЬ:

ЯГУЖИНСКОЙ Елене Алексеевне, экономисту, с 06.02.2012 совмещение по должности бухгалтера с выплатой доплаты за совмещение должностей.

Директор общества                                              Подпись                                          И.Г.Федоров

Начальник юридического отдела

Подпись Е.И.Немерчук

06.02.2012

С приказом ознакомлена                                    Подпись                                           Е.А.Ягужинская
                                                                                                                                        06.02.2012

4. В случаях, предусмотренных законодательством, внесение необходимых сведений в трудовую книжку, личное дело, а также в иные документы (например, в личную карточку и т.п.) согласно правилам, установленным нанимателем с учетом требований законодательства.

Как правило, изменение существенных условий труда не требует внесения определенных записей в трудовую книжку. Однако в ряде случаев, когда это предусмотрено законодательством, это необходимо. Например, следует внести запись в трудовую книжку при изменении наименования должности, переводе работника на контракт, изменении разряда и т.п.

Так, согласно п.21 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30 (далее - Инструкция № 30), запись о наименовании профессии, должности, вида работы в трудовой книжке производится на основании штатного расписания и должна соответствовать Общегосударственному классификатору Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих» (ОКРБ 006-96), утвержденному приказом Белстандарта от 30.12.1996 № 234. В соответствии с п.40 Инструкции № 30 изменения и дополнения, внесенные в штатное расписание, должны быть доведены до сведения работников, после чего в их трудовые книжки на основании приказа нанимателя вносятся соответствующие изменения и дополнения.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 14 сентября 2014 г. постановление № 30 на основании постановления Минтруда и соцзащиты РБ от 09.07.2014 № 59 утратило силу. С этой даты взамен Инструкции № 30 действует Инструкция о порядке ведения трудовых книжек, утвержденная постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 16.06.2014 № 40 (далее - Инструкция № 40).

Согласно п.11 Инструкции № 30 в трудовую книжку вносятся сведения о работе, в т.ч. о заключении контракта.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 14 сентября 2014 г. все записи в трудовой книжке производятся без каких-либо сокращений (п.12 Инструкции № 40).

Шаг 3.2. Если работник не согласен на продолжение работы с изменившимися существенными условиями труда, то реализация процедуры увольнения - по п.5 ст.35 ТК (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).

Работник вправе отказаться от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда. Отказ может быть заявлен как в момент предупреждения об изменении существенных условий труда, так и в течение всего срока предупреждения.

При сообщении работником о своем отказе в момент предупреждения (т.е. при ознакомлении с приказом (распоряжением), другим документом, которым оформлен предупреждение) его отказ, как правило, фиксируется на самом документе.

Для оформления отказа достаточно собственноручной записи работника на первом экземпляре документа. Например:

Ознакомлена. Отказываюсь от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда.

Подпись Е.А.Ягужинская
03.01.2012

Шаг 4. Оформление приказа об увольнении по п.5 ст.35 ТК.

Трудовой кодекс устанавливает для нанимателя обязанность оформлять изменение условий трудового договора приказом (распоряжением) (п.15 ст.55 ТК).

Действующее законодательство не предусматривает обязательных для применения унифицированных форм приказов (распоряжений), в т.ч. об увольнении.

Некоторые унифицированные формы содержатся в Унифицированной системе организационно-распорядительной документации, утвержденной приказом директора Департамента по архивам и делопроизводству Минюста РБ от 14.05.2007 № 25 (далее - УСОРД). Однако УСОРД - это комплекс форм документов, рекомендуемых для применения (но необязательных) в деятельности организаций всех организационно-правовых форм. Поэтому наниматели могут либо использовать рекомендуемые УСОРД формы приказов, либо самостоятельно составлять и оформлять данные распорядительные документы в соответствии с общими правилами делопроизводства, которые регламентированы в Инструкции по делопроизводству в государственных органах, иных организациях, утвержденной постановлением Минюста РБ от 19.01.2009 № 4 (далее - Инструкция № 4), а также в Государственном стандарте Республики Беларусь СТБ 6.38-2004 «Унифицированные системы документации Республики Беларусь. Система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов», утвержденном постановлением Белстандарта от 21.12.2004 № 69.

Обратим внимание, что в приказах и распоряжениях по личному составу, в частности об увольнении, распорядительная часть начинается словом, точно обозначающим предписываемое действие: «УВОЛИТЬ» (часть девятая п.99 Инструкции № 4).

Пример приказа об увольнении в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда

Общество с ограниченной
ответственностью «Версаль»
(ООО «Версаль»)

ПРИКАЗ

06.02.2012 № 6-к

г.Минск

Об увольнении Ягужинской Е.А.

УВОЛИТЬ:

ЯГУЖИНСКУЮ Елену Алексеевну, бухгалтера отдела бухгалтерского учета и отчетности, 06.02.2012 в связи с отказом от продолжения работы ввиду изменения существенных условий труда (п.5 ст.35 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Бухгалтерии произвести выплату Ягужинской Е.А. компенсации за 3 календарных дня неиспользованного трудового отпуска.

Директор общества                                              Подпись                                          И.Г.Федоров

С приказом ознакомлена                                    Подпись                                           Е.А.Ягужинская
                                                                                                                                        06.02.2012

Шаг 5. Включение копии приказа об увольнении в личное дело работника (если оно ведется).

Согласно п.8 Инструкции о порядке формирования, ведения и хранения личных дел работников, утвержденной постановлением Белкомархива от 26.03.2004 № 2 (далее - Инструкция № 2), в процессе ведения личного дела в него включаются копии (выписки) приказов (распоряжений, решений, постановлений) о переводе.

Шаг 6. Внесение записи в трудовую книжку при прекращении трудового договора в связи с отказом от продолжения работы ввиду изменения существенных условий труда.

Основанием для внесения в трудовую книжку записей об увольнении является приказ (распоряжение) нанимателя (п.15 Инструкции № 30). Запись, точно соответствующая формулировке приказа (распоряжения), вносится после его издания в день увольнения.

Шаг 7. Оформление личной карточки при прекращении трудового договора в связи с отказом от продолжения работы ввиду изменения существенных условий труда.

Согласно п.16 Инструкции № 30 с каждой записью, вносимой в трудовую книжку (вкладыш к ней) на основании приказа (распоряжения) об увольнении наниматель обязан ознакомить ее владельца под расписку в личной карточке, в которой также производится запись, соответствующая записи в трудовой книжке (вкладыше к ней).

В данном случае в личную карточку вносится запись о прекращении трудового договора в связи с отказом от продолжения работы ввиду изменения существенных условий труда.

Шаг 8. В последний день работы выдача работнику трудовой книжки и произведение с ним окончательного расчета.

При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя, производятся в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете (ст.77 ТК). При задержке расчета работник имеет право взыскать с нанимателя заработок за каждый день задержки (ст.78 ТК).

Также работнику в день увольнения выдается трудовая книжка (часть седьмая ст.50 ТК). При задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, и дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки (ст.79 ТК).

Шаг 9. Сдача личного дела (если оно было оформлено согласно требованиям законодательства) в архив.

Исходя из п.23 Инструкции № 2 личные дела уволенных работников подлежат передаче в архив организации по описи. Личные дела уволенных работников вносятся в опись дел по личному составу по году увольнения и систематизируются по алфавиту фамилий. Допускается составлять отдельную опись личных дел уволенных работников.

Шаг 10. Направление в военкомат сведений об уволенном работнике, подлежащем воинскому учету.

При увольнении граждан, состоящих на воинском учете, с работы необходимо сообщать об этом в недельный срок в военный комиссариат, изымать из картотеки и сдавать в архив их личные учетные карточки (абзац 2 части первой ст.9 Закона РБ от 05.11.1992 № 1914-XII «О воинской обязанности и воинской службе»).

Отметим, что за нарушение должностным лицом обязанностей по ведению воинского учета возможно наложение штрафа на него в размере от 4 до 5 базовых величин (часть вторая ст.25.8 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях).

Пример уведомления органа, осуществляющий воинский учет, об увольнении с работы военнообязанного

Об увольнении с работы лица,
подлежащего воинскому учету

Сообщаем, что рядовой запаса Красный Николай Федорович, 1980 года рождения, военный билет № 5000000, военно-учетная специальность № 837, проживающий по адресу: г.Минск, ул.Карла Маркса, 20-5, уволен с работы на основании приказа от 06.02.2012 № 2-к.

Директор общества                                              Подпись                                          И.Г.Федоров

Шаг 11. Оформляем документы по персонифицированному учету (ПУ-2) и представляем их в территориальные органы Фонда социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты РБ.

Оформление документов персонифицированного учета производиться в соответствии с Инструкцией о порядке заполнения форм документов персонифицированного учета, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 31.12.2009 № 159, а порядок и сроки их представления - в соответствии с Правилами индивидуального (персонифицированного) учета застрахованных лиц в системе государственного социального страхования, утвержденными постановлением Совета Министров РБ от 08.07.1997 № 837.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 25 июня 2014 г. постановление № 159 на основании постановления Минтруда и соцзащиты РБ от 15.05.2014 № 26 утратило силу. Следует руководствоваться Инструкцией о порядке заполнения форм документов персонифицированного учета, утвержденной постановлением Правления Фонда социальной защиты населения Минтруда и соцзащиты РБ от 19.06.2014 № 7.

Так, форма ПУ-2 (тип формы - исходная) представляется нанимателем 1 раз в квартал в течение месяца, следующего за отчетным кварталом (п.15 вышеуказанных Правил).

14.05.2012 г.

Владимир Жагуло, юрист

От редакции «Бизнес-Инфо» С 25 июля 2014 г. в Трудовой кодекс РБ от 26.07.1999 № 296-З на основании Закона РБ от 08.01.2014 № 131-З внесены изменения и дополнения.