Материал помещен в архив. Актуальный материал по теме см. здесь

АЛГОРИТМ ПРИВЛЕЧЕНИЯ РАБОТНИКА К ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ

От редакции «Бизнес-Инфо» С 28 января 2020 г. в ТК внесены изменения Законом Республики Беларусь от 18.07.2019 № 219-З. Нормы приведены в соответствие с Декретом Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций». Комментарий см. здесь.

Тема дисциплинарной ответственности работников не утрачивает своей актуальности. При привлечении работника к дисциплинарной ответственности для нанимателя очень важно соблюсти все нормы трудового законодательства, регулирующие рассматриваемый вопрос. Необоснованное привлечение работника к дисциплинарной ответственности может повлечь для нанимателя негативные последствия. В связи с этим нанимателю необходимо:

• во-первых, учитывать, что привлечение работника к дисциплинарной ответственности возможно только при наличии подтвержденного факта совершения работником дисциплинарного проступка;

• во-вторых, соблюдать все предусмотренные законодательством требования к самой процедуре привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Основу правового регулирования отношений в сфере дисциплинарной ответственности составляет глава 14 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК).

Разъяснения относительно применения ее норм даны постановлением Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28.06.2012 № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников» (далее - постановление № 4).

Особенности дисциплинарной ответственности работников транспорта и других категорий работников с особым характером труда устанавливаются Правительством Республики Беларусь (ст.204 ТК).

Основой профилактики совершения работниками дисциплинарных проступков является обеспечение нанимателем надлежащей трудовой дисциплины. Трудовой дисциплине посвящена глава 13 ТК.

Трудовая дисциплина

Трудовая дисциплина - это понятие, включающее в себя две составляющие (ст.193 ТК):

1) обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку.

Справочно Трудовой распорядок представляет собой систему норм, регулирующих поведение работников во время исполнения ими своих обязанностей, определяющих их права и обязанности и обязательных для исполнения.

Источники таких норм - локальные нормативные правовые акты, разработанные и принятые (утвержденные) нанимателем в установленном законодательством порядке. Перечень таких ЛНПА приведен в части первой ст.194 ТК.

Трудовой распорядок и ЛНПА, устанавливающие его

Локальные нормативные правовые акты, регулирующие трудовой распорядок, не могут ухудшать положение работников по сравнению с ТК и иными актами законодательства, регулирующими соответствующие отношения в социально-трудовой сфере (часть вторая ст.194 ТК). Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине (часть третья ст.194 ТК);

2) надлежащее выполнение всеми работниками своих обязанностей.

Таким образом, можно говорить о том, что наниматель обеспечивает трудовую дисциплину, если все его работники подчиняются установленному трудовому распорядку и надлежаще выполняют свои обязанности.

Алгоритм привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Шаг 1. Обнаружение дисциплинарного проступка

Справочно Данная тема подробно раскрыта в материале «Дисциплинарный проступок: критерии отнесения».

Шаг 2. Затребование от работника письменного объяснения

До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника (часть первая ст.199 ТК).

Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей (часть вторая ст.199 ТК).

Отсутствие письменного объяснения работника о причинах и обстоятельствах совершения проступка не может являться самостоятельным основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт проступка с достоверностью установлен органом, рассматривающим трудовой спор (часть третья п.8 постановления № 4).

В этом случае также не будет самостоятельным основанием для отмены дисциплинарного взыскания и отсутствие акта об отказе работника от дачи объяснения. Законодательством не установлен срок, в течение которого наниматель обязан затребовать, а работник представить письменное объяснение. Из части первой ст.199 ТК следует, что письменное объяснение работника не может быть датировано более поздней датой, чем приказ о применении к работнику меры дисциплинарного взыскания. Также следует подчеркнуть, что наниматель должен затребовать письменное объяснение у работника с таким расчетом, чтобы были соблюдены сроки применения дисциплинарных взысканий, предусмотренные ст.200 ТК. Что касается срока представления работником письменного объяснения, то наниматель вправе указать, в том числе в письменной форме, в течение какого срока работнику надлежит представить такое объяснение. Однако соблюдение работником данного срока не является строго обязательным, поскольку срок представления письменных объяснений законодательством не установлен.

Шаг 3. Издание приказа о применении меры дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя (часть четвертая ст.199 ТК).

Приказ (распоряжение), постановление нанимателя о дисциплинарном взыскании издается в лице его руководителя или органа управления (часть первая п.10 постановления № 4).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 30 сентября 2021 г. в ч.1 п.10 постановления № 4 внесено дополнение постановлением Пленума Верховного Суда от 30.09.2021 № 8. Дополнение не повлияло на суть материала.

Сроки применения дисциплинарных взысканий определены ст.200 ТК, согласно которой дисциплинарное взыскание применяется:

1) не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске (часть первая ст.200 ТК);

2) при рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами - не позднее 1 месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела (часть третья ст.200 ТК);

3) не позднее 6 месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, - не позднее 2 лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (часть четвертая ст.200 ТК).

Следует отметить, что согласно части третьей ст.202 ТК в случае применения нанимателем к работнику более мягкого дисциплинарного взыскания после отмены органом, рассматривающим трудовой спор, ранее наложенного за данный дисциплинарный проступок взыскания в перечисленные сроки не включается время рассмотрения трудового спора в органах по рассмотрению трудовых споров.

На практике часто возникает вопрос, вправе ли наниматель по каким-либо причинам не привлекать работника к дисциплинарной ответственности за совершенный им дисциплинарный проступок. По данному вопросу достаточно распространенным является мнение, что привлечение работника к дисциплинарной ответственности признается правом, а не обязанностью нанимателя.

Такой вывод основан на нормах ТК, регулирующих порядок и условия привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Вместе с тем законодательством могут быть определены случаи, когда привлечение работника к дисциплинарной ответственности является обязательным. Например, в случае, предусмотренном подп.1.4 п.1 Директивы Президента Республики Беларусь от 11.03.2004 № 1 «О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины», применение к работнику меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения является обязанностью нанимателя. Кроме того, неприменение к работникам дисциплинарных взысканий при определенных условиях может быть расценено как неисполнение руководителем организации возложенной на него обязанности по обеспечению надлежащей трудовой дисциплины в организации, за что сам руководитель может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Шаг 4. Объявление работнику приказа о дисциплинарном взыскании

Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под подпись в пятидневный срок, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске (часть пятая ст.199 ТК).

В срок, исчисляемый в календарных неделях, месяцах или днях, включаются и нерабочие дни (часть четвертая ст.10 ТК). В связи с этим часть вторая п.11 постановления № 4 указывает, что в пятидневный срок, предусмотренный частью пятой ст.199 ТК, включаются и нерабочие дни.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 30 сентября 2021 г. следует руководствоваться п.11 постановления № 4 в ред. постановления Пленума № 8. На суть материала изменения не повлияли.

Обратите внимание! Указанный пятидневный срок исчисляется не со дня обнаружения или совершения дисциплинарного проступка, а со дня издания приказа о применении к работнику меры дисциплинарного взыскания.

Если наниматель по каким-либо причинам пропустил срок ознакомления работника с приказом, то он, на наш взгляд, в пределах сроков применения дисциплинарных взысканий, установленных ст.200 ТК, вправе издать другой аналогичный приказ и ознакомить с ним работника. При этом требование части третьей ст.199 ТК не будет нарушено, поскольку согласно части шестой ст.199 ТК работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Иными словами, поскольку работник не был ознакомлен с первоначально изданным приказом о применении дисциплинарного взыскания, он не имеет дисциплинарного взыскания, указанного в данном приказе. Однако, если срок применения дисциплинарного взыскания не истек, ничто не препятствует нанимателю применить к работнику дисциплинарное взыскание за соответствующий дисциплинарный проступок, издав новый приказ и ознакомив с ним работника. Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей (часть седьмая ст.199 ТК). Следует отметить, что ТК не устанавливает требования об обязательном присутствии работника при составлении указанного акта.

Шаг 5. Снятие, погашение, отмена дисциплинарного взыскания

Согласно части второй ст.202 ТК орган, рассматривающий трудовой спор, с учетом степени вины работника, соответствия дисциплинарного взыскания тяжести дисциплинарного проступка, обстоятельств, при которых проступок совершен, предшествующего поведения работника на производстве и его отношения к труду вправе отменить дисциплинарное взыскание. После отмены дисциплинарного взыскания в соответствии с частью второй ст.202 ТК наниматель может применить к работнику более мягкое дисциплинарное взыскание, если не истекли сроки, предусмотренные частями второй - четвертой ст.200 ТК, в которые не включаются сроки рассмотрения трудового спора в органах по рассмотрению трудовых споров (часть третья ст.202 ТК).

В соответствии с частью четвертой ст.202 ТК вышестоящий орган (руководитель), рассматривающий трудовые споры отдельных категорий работников с особым характером труда (ст.204 ТК), вправе отменить, смягчить или усилить (в пределах предоставленных ему полномочий) дисциплинарное взыскание, наложенное нижестоящим органом (руководителем), если установит, что это взыскание не соответствует тяжести совершенного дисциплинарного проступка. Усиление дисциплинарного взыскания не допускается, если вопрос о наложении дисциплинарного взыскания рассматривается по жалобе работника (часть пятая ст.202 ТК).

Дела по трудовым спорам об обжаловании дисциплинарных взысканий рассматриваются в порядке искового производства (часть первая п.16 постановления № 4).

Статья 203 ТК определяет условия и порядок погашения и снятия дисциплинарных взысканий: если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию (часть первая). При этом дисциплинарное взыскание погашается автоматически без издания приказа (распоряжения), постановления. Таким образом, единственным необходимым условием погашения дисциплинарного взыскания является неприменение к работнику нового дисциплинарного взыскания в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания. Выполнения каких-либо формальностей для погашения дисциплинарного взыскания не требуется.

Орган (руководитель), применивший взыскание, имеет право снять его досрочно до истечения года по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников, а также по просьбе работника (часть вторая ст.203 ТК). Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением), постановлением. Таким образом, для того чтобы работник считался не подвергавшимся дисциплинарному взысканию до истечения года со дня применения такого взыскания, необходимо снятие дисциплинарного взыскания, которое оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя.

Акт о совершении дисциплинарного проступка (пример)

АКТ

___.12.2018 № ____

г. Минск

О совершении Петровой А.С.
дисциплинарного проступка

Настоящий акт составлен на основании ст.197 Трудового кодекса Республики Беларусь начальником отдела кадров Тихоновым И.В. При составлении акта присутствовали:

специалист по кадрам Завьялова И.А.;

специалист по кадрам 1-й категории Сорокина В.П.

Акт составлен о том, что ___.12.2018 в 14:45 специалист по кадрам Петрова Анна Сергеевна без ведома непосредственного руководителя покинула рабочее место и отсутствовала на рабочем месте до 15:25. По возвращении на рабочее место Петрова А.С. не смогла сообщить о каких-либо уважительных причинах своего отсутствия. Свидетелями указанных фактов являются присутствовавшие при составлении настоящего акта специалист по кадрам Завьялова И.А. и специалист по кадрам 1-й категории Сорокина В.П.

Приказ о применении меры дисциплинарного взыскания (пример)

Общество с ограниченной
ответственностью «Рассвет»
(ООО «Рассвет»)

ПРИКАЗ

___.12.2018 № _______

г. Минск

Об объявлении выговора
Петровой А.С.

ОБЪЯВИТЬ:

ПЕТРОВОЙ Анне Сергеевне, специалисту по кадрам отдела кадров, выговор за нарушение п.__ Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Рассвет», выразившееся в отсутствии Петровой А.С. на рабочем месте в рабочее время без уважительных причин ___.12.2018 с 14:45 до 15:25.

18.02.2019

Елена Гадлевская, юрист