Материал помещен в архив. Актуальный материал по теме см. здесь

АЛГОРИТМ ПРИВЛЕЧЕНИЯ РАБОТНИКА, СОВЕРШИВШЕГО ДЛИТЕЛЬНЫЙ ПРОГУЛ, К ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ

Работник, совершивший длительный прогул, привлекается к дисциплинарной ответственности с соблюдением следующих действий:

Шаг 1. Фиксация факта отсутствия работника на рабочем месте

Наниматель обязан организовать и вести учет явки работников на работу и ухода с нее (п.3 части первой ст.55 и ст.133 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК)).

С учетом изложенного факт отсутствия работника на работе необходимо зафиксировать.

Законодательством не конкретизирован перечень документов, которые следует оформлять с целью фиксации отсутствия работника на рабочем месте. Как правило, данный факт отражается в докладной записке непосредственного руководителя работника либо работника кадровой службы организации, акте об отсутствии работника на рабочем месте.

Справочно В случае неявки сотрудника на работу в течение продолжительного периода времени целесообразно составлять акт об отсутствии работника на рабочем месте каждый день в конце рабочего дня.

Шаг 2. Поиск отсутствующего работника

В случае длительного отсутствия работника на рабочем месте нанимателю следует принять меры по его поиску:

• попытаться связаться с ним по телефону;

• посетить работника по месту жительства (регистрации);

• побеседовать с его коллегами, родственниками, соседями на предмет того, не известны ли им возможные причины неявки работника на работу;

• обратиться в организации здравоохранения за получением информации о возможном нахождении работника на лечении.

Если изложенные меры не дали результатов, для дальнейшего поиска нанимателю следует обратиться в органы внутренних дел с заявлением о пропаже работника.

Справочно Обращение в органы внутренних дел с заявлением о пропаже работника организации не является прямой обязанностью нанимателя. Такое заявление, как правило, подается родственниками, близкими друзьями пропавшего. Однако в ситуации их отсутствия или удаленного проживания с заявлением в органы внутренних дел может обратиться представитель организации, в которой работает пропавший сотрудник. Указанное заявление подается в дежурную часть отделения внутренних дел по месту жительства пропавшего работника или по месту нахождения организации (п.6 Инструкции о порядке приема, регистрации, рассмотрения и учета органами внутренних дел заявлений и сообщений о преступлениях, административных правонарушениях и информации о происшествиях, утвержденной постановлением Министерства внутренних дел Республики Беларусь от 10.03.2010 № 55).

Шаг 3. Оформление табеля учета рабочего времени

Пока причины неявки сотрудника на работу неизвестны, в табеле учета рабочего времени дни его отсутствия следует оформлять как неявку по невыясненным причинам. Если впоследствии работник появится, потребуется составить корректировочный табель, указав в нем конкретную причину отсутствия работника. С момента фиксации отсутствия работника по невыясненным причинам заработная плата ему не начисляется.

Справочно Статистические показатели по труду заполняются в соответствии с Указаниями по заполнению в формах государственных статистических наблюдений статистических показателей по труду, утвержденными постановлением Министерства статистики Республики Беларусь от 29.07.2008 № 92. Условных обозначений учета рабочего времени данные Указания не содержат, поэтому наниматель вправе определить их самостоятельно. На практике, как правило, применяются условные обозначения видов затрат рабочего времени согласно данным, приведенным в приложении 4 к утратившей силу Инструкции по заполнению форм государственной статистической отчетности по труду, утвержденной постановлением Министерства статистики Республики Беларусь от 17.09.2001 № 80. Указанным приложением для неявки на работу по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельств) было предусмотрено условное обозначение «НН», для прогула - «П».   От редакции «Бизнес-Инфо» С 19 февраля 2020 г. следует руководствоваться Указаниями по заполнению в формах государственных статистических наблюдений статистических показателей по труду, утвержденными постановлением Национального статистического комитета Республики Беларусь от 20.01.2020 № 1.

Шаг 4. Истребование от работника письменного объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте

До применения мер дисциплинарного воздействия от работника для выяснения причин его непоявления на работе надлежит истребовать письменное объяснение (часть первая ст.199 ТК).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 28 января 2020 г. в ТК внесены изменения Законом Республики Беларусь от 18.07.2019 № 219-З. Комментарий см. здесь.

В случае неявки сотрудника на работу в течение нескольких дней объяснение о причинах неявки следует истребовать путем направления ему по почте уведомления о необходимости представления письменного объяснения по факту отсутствия. Данный документ целесообразно направлять заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении по месту жительства (регистрации) работника. При возникновении спорной ситуации указанные почтовые документы будут доказательством того, что нанимателем соблюдена процедура получения письменного объяснения.

Факт получения работником письма подтверждается соответствующей отметкой на бланке уведомления о вручении, которое возвращается нанимателю по почте.

Если по истечении нескольких дней от работника, получившего письмо, так и не поступит информация о причинах его отсутствия, нанимателю следует составить акт об отказе от дачи объяснения. В акте указываются способ истребования письменного объяснения, а также даты направления, доставки требования и получения уведомления о вручении.

Справочно Если отсутствующий работник впоследствии явится на работу и проигнорирует требование нанимателя о предоставлении письменного объяснения по факту своей неявки, а также откажется от подписания актов о своем отсутствии на рабочем месте, такой отказ необходимо зафиксировать актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

При наличии данного акта применение меры дисциплинарного взыскания к работнику возможно и без его объяснения (часть вторая ст.199 ТК).

Шаг 5. Принятие решения о применении к виновному работнику меры дисциплинарного взыскания

Увольнение за прогул является исключительно правом, а не обязанностью нанимателя (часть первая ст.42, часть третья ст.198 ТК).

Законодательство о труде не содержит требования об обязательном прекращении трудовых отношений с работником, совершившим прогул.

Помимо увольнения к нарушителю трудовой дисциплины могут быть применены иные меры дисциплинарного взыскания:

• замечание;

• выговор;

• лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев (подп.3.3 п.3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций»).

Помимо перечисленных мер дисциплинарного взыскания к виновному работнику могут быть применены лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры.

Виды мер дисциплинарного взыскания и порядок их применения должны быть определены правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами.

Справочно Трудовой отпуск работника, совершившего прогул, может быть уменьшен на количество дней прогула без уважительной причины. При этом продолжительность трудового отпуска не может быть меньше основного отпуска (24 календарных дня) (ст.181 ТК).

Шаг 6. Привлечение виновного работника к дисциплинарной ответственности

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске (часть первая ст.200 ТК).

Обратите внимание! При увольнении работника за длительный прогул приказ о его увольнении можно издать в любое время, но не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске (часть первая ст.200 ТК). Датой увольнения в данном случае будет первый день прогула. В случае если после совершения длительного прогула работник приступил к работе и до момента его выхода на работу приказ об увольнении издан не был, увольнение работника с первого дня прогула будет неправомерным. В такой ситуации увольнение производится в срок, определенный нанимателем. В законодательстве четко не закреплен единый подход к определению даты увольнения при совершении работником длительного прогула, контрольные органы (прокуратура) считают, что увольнять в данном случае нужно последним рабочим днем, чтобы этот день не был засчитан в стаж работы, дающий право на пенсию.

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя (часть четвертая ст.199 ТК). Данный документ должен содержать указание на дисциплинарное нарушение, послужившее основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности (в рассматриваемом случае - прогул) и мотивом применения такого взыскания.

Приказ о дисциплинарном взыскании должен быть объявлен работнику под подпись в пятидневный срок, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске (часть пятая ст.199 ТК).

Обратите внимание! Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть шестая ст.199 ТК).

Отказ работника от ознакомления с вышеназванным документом надлежит оформить актом с указанием присутствующих при этом свидетелей (часть седьмая ст.199 ТК).

В случае если наниматель принял решение о прекращении трудовых отношений с сотрудником, совершившим прогул, то помимо издания приказа об увольнении по п.5 ст.42 ТК он должен:

• внести запись о прекращении трудовых отношений в трудовую книжку работника и выдать ее работнику в день увольнения (в последний день работы) (части четвертая - шестая ст.50 ТК).

Справочно В случае если работник, совершивший длительный прогул, так и не вышел на работу, в день увольнения нанимателю следует направить ему заказное письмо с уведомлением о вручении о необходимости явиться за получением трудовой книжки. При наличии письменного заявления работника о направлении трудовой книжки по почте наниматель не позднее следующего дня после получения такого заявления направляет трудовую книжку по указанному в заявлении адресу (п.74 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40);

• не позднее дня увольнения произвести с работником окончательный расчет. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете (часть первая ст.77 ТК).

При этом следует учесть, что увольнение работника по основанию, предусмотренному п.5 ст.42 ТК, производится после предварительного, но не позднее чем за 2 недели уведомления соответствующего профсоюза (при условии, что он создан в организации), а в случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, трудовой договор может расторгаться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза (ст.46 ТК).

Увольнение работников по инициативе нанимателя (в том числе и за совершенный прогул) не допускается в период временной нетрудоспособности и в период пребывания их в отпуске (часть вторая ст.43 ТК). В подобных ситуациях уволить работника за прогул можно не ранее его выхода на работу.

Неправомерным будет также увольнение работников моложе 18 лет по п.5 ст.42 ТК без предварительного, не менее чем за 2 недели, уведомления районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (ст.282 ТК).

Кроме того, невозможно уволить по указанному основанию обязанных лиц до полного возмещения ими расходов по содержанию детей, так как увольнение по п.5 ст.42 ТК не относится к числу допустимых оснований прекращения трудовых отношений с данными работниками, изложенных в п.14 Декрета Президента Республики Беларусь от 24.11.2006 № 18 «О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях».

26.10.2018

Светлана Семенихина, юрист