Материал помещен в архив

АЛГОРИТМ УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКА ПРИ ОТКАЗЕ ЕГО ОТ ПРОДОЛЖЕНИЯ РАБОТЫ В СВЯЗИ С ИЗМЕНЕНИЕМ СУЩЕСТВЕННЫХ УСЛОВИЙ ТРУДА

Наниматель может по своей инициативе изменить работнику существенные условия труда и при отказе от работы уволить его на основании п.5 ст.35 Трудового кодекса РБ (далее - ТК).

В соответствии с п.5 ст.35 ТК основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

Существенные условия труда

Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с ТК (часть вторая ст.32 ТК).

Перечень существенных условий труда, содержащийся в части второй ст.32 ТК, не является исчерпывающим. Он может расширяться посредством иных нормативно-правовых актов законодательства, а также трудового и коллективного договора (соглашения).

Согласно разъяснению в части первой п.20 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее - постановление № 2) изменением существенных условий труда при применении Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» является переход на контракт с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок.

К существенным условиям труда не относятся наиважнейшие условия трудового договора о трудовой функции, месте работы и нанимателе, изменение которых признается переводом (ст.30 ТК), а также (по общему правилу) о рабочем месте, изменение которого является перемещением (ст.31 ТК).

В зависимости от конкретных обстоятельств к существенным условиям труда могут быть отнесены:

• право на льготное пенсионное обеспечение;

• значительная удаленность места работы от места жительства;

• возможность пользоваться ведомственным транспортом для поездок на работу, а также общеустановленными выходными и праздничными днями;

• обусловленная в трудовом договоре работа в конкретном структурном подразделении или на определенном механизме (агрегате).

Судебная практика к существенным условиям труда относит:

1) удаленность нового рабочего места, структурного подразделения от места жительства работника с учетом его семейного положения;

2) состояние здоровья работника;

3) возможность пользоваться общественным и ведомственным транспортом для доставки на работу;

4) режим отдыха с учетом конкретных обстоятельств;

5) степень опасности выполняемой работы;

6) компьютеризация рабочего места;

7) другие заслуживающие внимания обстоятельства.

В части второй п.20 постановление № 2 разъясняет, что изменение существенных условий труда должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами, выразившимися, в частности, в рационализации рабочих мест, изменении техники и технологии производства, введении новых форм организации труда, совершенствовании рабочих мест на основе аттестации.

Значительное большинство существенных условий труда отражается в письменной форме трудового договора или приказах (распоряжениях) нанимателя, изданных при приеме на работу или впоследствии, например, система оплаты труда, совмещение профессий, работа на условиях неполного рабочего времени или на дому, наименование должности.

Изменять существенные условия труда нужно в том же порядке, в каком они определялись, т.е. путем внесения изменений в письменную форму трудового договора или приказа (распоряжения).

Часть третья ст.32 ТК обязывает нанимателя предупредить работника об изменении существенных условий труда в письменной форме не позднее чем за 1 месяц.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 1 января 2015 г. руководителям организаций предоставлено право изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив об этом его письменно не позднее чем за 7 календарных дней (подп.3.2 п.3 Декрета Президента РБ от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций»).

Обжалование решения нанимателя в суде

Спорные моменты, наличие которых может привести к обжалованию в суде решения нанимателя, уволившего работника в связи с отказом от продолжения работы по причине изменения существенных условий труда, рассмотрены ниже.

1. Необоснованность изменения нанимателем существенных условий труда работника.

При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины изменения существенных условий труда, увольнение работника по п.5 ст.35 ТК является незаконным.

При изменении существенных условий труда без обоснования какой-либо конкретной производственной, организационной или экономической причины для нанимателя могут наступить нежелательные правовые последствия. В этом случае орган, рассматривающий трудовой спор, должен признать изменение существенных условий труда незаконным и восстановить прежние существенные условия труда с взысканием в соответствующих случаях платы за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы и привлечением виновных лиц к материальной ответственности согласно ст.243-245 ТК.

Обратите внимание! Изменение такого существенного условия труда, как наименование профессии или должности, может осуществляться только специально уполномоченным органом государственного управления или Правительством РБ. Наниматель вправе осуществлять переименование профессий и должностей только на основании решения специально уполномоченного органа государственного управления или Правительства РБ.

Если суд посчитает невозможным или нецелесообразным восстановление работника по причинам, не связанным с совершением виновных действий работником, он имеет право предложить и с согласия работника возложить на нанимателя обязанность выплатить работнику возмещение в размере 10-кратного среднемесячного заработка (часть вторая ст.243 ТК).

2. Изменения нанимателем существенных условий труда в отношении только одного работника (возможно оспаривание работником по причине его дискриминации).

3. Несоблюдение процедуры изменения существенных условий труда работника (неуведомление в письменной форме, несоблюдение срока уведомления).

Часть третья ст.32 ТК устанавливает минимальный срок предупреждения работника об изменении существенных условий труда. Наниматель вправе предупредить работника об изменении существенных условий труда и за больший срок с указанием в тексте предупреждения или приказа конкретной даты или периода времени. При отсутствии указанной оговорки и наличии значительного времени после предупреждения работника до изменения существенных условий труда предупреждение нужно повторить.

В течение срока предупреждения работник обязан добросовестно исполнять свои должностные обязанности. При недобросовестном исполнении своих трудовых обязанностей наниматель может привлечь работника к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения, например за прогул без уважительной причины, систематическое неисполнение трудовых обязанностей, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения и др.

4. Отсутствие доказательств отказа работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда.

При несоблюдении установленного законодательством срока уведомления (предупреждения) работника о прекращении трудового договора (в частности, согласно части третьей ст.32 ТК), если работник не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока уведомления (предупреждения).

За период, на который продлен трудовой договор в связи с изменением даты увольнения, работнику взыскивается средний заработок по правилам, установленным ст.244 ТК (п.23 постановления № 2).

5. Увольнение работника как преждевременно, так и за пределами срока уведомления (предупреждения).

Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда является правом работника, поэтому наниматель не вправе привлекать работника к дисциплинарной ответственности, в т.ч. уволить его за систематическое неисполнение трудовых обязанностей или прогул без уважительных причин.

Алгоритм увольнения работника при отказе его от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда

Шаг 1. Обоснование изменения существенных условий труда.

Шаг 2. Уведомление работника о предстоящем изменении существенных условий труда, а также сообщение причин, вызвавших необходимость таких изменений, в письменной форме не позднее чем за 1 месяц.

Шаг 3. Получение от работника отказа или согласия на работу с изменившимися существенными условиями труда.

При получении согласия работника на изменение существенных условий труда без соблюдения месячного срока предупреждения наниматель может, не дожидаясь истечения этого срока, изменить существенные условия труда работника. В этом случае для исключения дальнейших споров нанимателю нужно письменно зафиксировать согласие работника на досрочное изменение существенных условий труда без соблюдения месячного срока предупреждения.

Подпись работника на приказе (уведомлении) об изменении существенных условий труда будет свидетельствовать об ознакомлении с указанным документом, а не об отказе от продолжения работы.

Отказ от продолжения работы целесообразно фиксировать в письменной форме, например, путем написания слова «отказываюсь» перед подписью работника на приказе (предупреждении) о предстоящем изменении существенных условий труда.

Шаг 4. После соблюдения всех формальностей при отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда его увольнение по п.5 ст.35 ТК.

При увольнении по данному основанию наниматель обязан:

• выплатить работнику выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка (часть вторая ст.48 ТК);

• произвести расчет и выдать трудовую книжку работнику в день прекращения трудового договора, т.е. в последний рабочий день (ст.50, 78, 79 ТК).

Образец оформления приказа об увольнении работника при его отказе от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда

Общество с ограниченной
ответственностью «Меркурий»
(ООО «Меркурий»)

ПРИКАЗ

20.07.2012 № 153-К

г.Минск

Об увольнении Симоновой В.А.

В связи с обоснованными производственными, организационными и экономическими причинами в организации 23.07.2012 вводятся новые условия труда (многосменный режим работы; автоматизация и компьютеризация производственных процессов). Об изменении существенных условий труда организации Симонова Виктория Алексеевна, секретарь приемной руководителя, была письменно предупреждена 20.06.2012. Ввиду отказа от продолжения работы в связи с введением новых условий труда

УВОЛИТЬ:

СИМОНОВУ Викторию Алексеевну, секретаря приемной руководителя, 20.07.2012 по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п.5 ст.35 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Бухгалтерии произвести выплату Симоновой Виктории Алексеевне выходного пособия в размере 2-недельного среднего заработка. Трудовой отпуск использован по 22.04.2012.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 14 сентября 2014 г. все записи в трудовой книжке производятся без каких-либо сокращений (п.12 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 16.06.2014 № 40).

03.10.2012 г.

Александр Шевцов, юрист

От редакции «Бизнес-Инфо» С 25 июля 2014 г. в Трудовой кодекс РБ от 26.07.1999 № 296-З на основании Закона РБ от 08.01.2014 № 131-З внесены изменения и дополнения.