Материал помещен в архив

АЛГОРИТМ УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКА ПРИ СОКРАЩЕНИИ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА РАБОТНИКОВ

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты нанимателем в случае сокращения численности или штата работников (часть первая ст.42 Трудового кодекса РБ, далее - ТК).

Сокращение численности или штата работников организации может иметь место:

• при действительном сокращении работ;

• при проведении технических и организационных мероприятий (например, внедрение нового оборудования и т.д.), позволяющих уменьшить численность работников, хотя объем работ остается без изменения или может увеличиться.

Сокращение численности или штата работников происходит при уменьшении у нанимателя количества работников по причине уменьшения числа определенных рабочих мест (должностей).

Особенность сокращения состоит в том, что оно может коснуться только отдельных подразделений организации или даже отдельных работников, несмотря на увеличение численности работников в других подразделениях.

Как правило, в связи с сокращением численности обычно увольняют рабочих, а с сокращением штата - руководителей, специалистов и служащих, чьи должности включены в штатное расписание.

Обратите внимание! В практической деятельности имеют место случаи фиктивного сокращения, когда наниматель увольняет по сокращению штата одного работника и через некоторое время принимает на его место нового. Такие случаи являются основанием восстановления на работе уволенного работника.

Работник, принятый сверх штатного расписания или занимающий должность, не предусмотренную штатным расписанием, подлежит увольнению применительно к сокращению штата.

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством.

При равной производительности труда и квалификации преимущественное право на оставление на работе отдается следующим категориям работников:

1) участникам ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;

2) заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий;

3) инвалидам;

4) другим категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением.

Инвалиды, работающие в организациях, имущество которых находится в собственности общественных объединений инвалидов, а также в цехах и на участках, применяющих труд инвалидов, в других организациях, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации (ст.45 ТК).

Спорные моменты, наличие которых может привести к обжалованию в суде решения нанимателя

Следует учитывать, что увольнение по сокращению численности или штата работников является одним из самых оспариваемых оснований увольнения. Спорные моменты, наличие которых может привести к обжалованию в суде решения нанимателя, следующие.

1. Действительность проведения сокращения численности или штата работников.

При отсутствии уменьшения числа рабочих мест (должностей) не может производиться сокращение работников. Суды при разрешении исков о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с сокращением численности или штата (п.1 ст.42 ТК), в первую очередь проверяют, действительно ли произведено сокращение численности или штата работников, соблюдены ли при этом нанимателем нормы законодательства о труде, регулирующие порядок и условия расторжения трудового договора. Для указанной проверки суды истребуют, как правило, следующие документы:

• штатные расписания до и после сокращения;

• приказы по организации или вышестоящих органов;

• планы по труду, в которых фиксируются все изменения и дополнения о численности рабочих кадров;

• материалы о сокращении фонда заработной платы;

• данные об уменьшении объемов работ организации;

• справки об изменении характера производственной деятельности.

2. Соблюдение предувольнительной процедуры трудоустройства работника в той же организации на другую должность.

В случае споров суды выясняют следующие обстоятельства:

а) предпринимались ли со стороны нанимателя меры по переводу работника с его согласия на другую работу (в т.ч. с переобучением) (часть первая ст.43 ТК). Для этого суды истребуют от нанимателя доказательства, свидетельствующие об отказе от перевода на другую работу. Такими доказательствами могут быть:

• акт, составленный об отказе от перевода на другую работу;

• соответствующая запись работника на приказе (распоряжении) нанимателя;

• документы о наличии причин, подтверждающих невозможность перевода (например, об отсутствии вакантных должностей).

Если возможность перевода была и работник соглашался на него, но наниматель не предложил работнику другую работу и уволил его, то уволенный работник в соответствии со ст.243 ТК подлежит восстановлению на работе со всеми вытекающими отрицательными для нанимателя последствиями.

Обратите внимание! Наниматель обязан принимать меры к переводу работника только у себя, но не к другому нанимателю (в другую организацию и т.д.);

б) был ли предупрежден работник о предстоящем увольнении письменно не менее чем за 2 месяца до увольнения (часть третья ст.43 ТК);

в) не обладает ли работник преимущественным правом на оставление на работе (ст.45 ТК);

г) были ли уведомлены органы государственной службы занятости населения не менее чем за 2 месяца о массовом высвобождении работников (часть третья ст.43 ТК);

д) был ли предварительно, но не позднее чем за 2 недели до расторжения трудового договора, уведомлен соответствующий профсоюз (часть первая ст.46 ТК);

е) был ли соблюден запрет на увольнение работника в период временной нетрудоспособности и в период пребывания его в отпуске (часть вторая ст.43 ТК);

ж) является ли работник членом комиссии по трудовым спорам в период осуществления его полномочий (ст.240 ТК).

Алгоритм увольнения работника по пункту 1 статьи 42 Трудового кодекса (сокращение численности или штата работников)

Шаг 1. Издание приказа о сокращении численности или штата работников.

Шаг 2. Утверждение нового штатного расписания с введением его в действие с определенной даты (еще не наступившей).

Обратите внимание! Новое штатное расписание должно быть утверждено руководителем организации до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.

Шаг 3. Определение преимущественного права на оставление на работе (этот вопрос рассматривается как до вынесения приказа о сокращении, так и до самого увольнения, так как могут возникнуть новые обстоятельства, подтверждающие наличие у увольняемого работника преимущественного права на оставление на работе). Если работник является членом комиссии по трудовым спорам в период осуществления его полномочий, то необходимо учитывать запрет на расторжение трудового договора по инициативе нанимателя, установленный ст.240 ТК.

Шаг 4. Письменное предупреждение (под личную подпись) сокращаемых работников о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца до увольнения.

Шаг 5. В случае предстоящего массового высвобождения работников наниматель обязан не менее чем за 2 месяца уведомить об этом органы государственной службы занятости населения с указанием профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда работников (часть третья ст.43 ТК).

Шаг 6. Письменное уведомление о наличии подходящих вакансий в организации с предложением их занять увольняемому работнику. Такие вакансии должны предлагаться в течение всего 2-месячного срока предупреждения при появлении каждой новой вакансии.

Шаг 7. Получение от работника письменного отказа от предложенных вакансий. В случае его согласия занять одну из вакансий нужно прекратить процедуру увольнения по сокращению и осуществить перевод на выбранную работником должность (профессию).

Шаг 8. При отказе работника от предложенных вакансий увольнение его в ту дату, которая была указана в уведомлении о сокращении и предстоящем увольнении.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 14 сентября 2014 г. все записи в трудовой книжке производятся без каких-либо сокращений (п.12 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 16.06.2014 № 40).

03.10.2012 г.

Александр Шевцов, юрист

От редакции «Бизнес-Инфо» С 25 июля 2014 г. в Трудовой кодекс РБ от 26.07.1999 № 296-З на основании Закона РБ от 08.01.2014 № 131-З внесены дополнения и изменения.