Материал помещен в архив

АЛГОРИТМ УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКА В СЛУЧАЕ СИСТЕМАТИЧЕСКОГО НЕИСПОЛНЕНИЯ ИМ БЕЗ УВАЖИТЕЛЬНЫХ ПРИЧИН СВОИХ ОБЯЗАННОСТЕЙ

Увольнение как мера дисциплинарного взыскания

Трудовой договор, заключенный с работником на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п.4 ст.42 Трудового кодекса РБ, далее - ТК).

Увольнение по п.4 ст.42 ТК является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому наниматель должен соблюдать порядок и сроки, установленные для его применения ст.197-203 ТК.

Для расторжения трудового договора по п.4 ст.42 ТК необходимо одновременное наличие следующих условий:

• трудовые обязанности не были исполнены;

• неисполнение трудовых обязанностей носит систематический характер;

• к работнику ранее уже применялись меры дисциплинарного взыскания;

• трудовые обязанности не были исполнены без уважительных причин.

Что относится к дисциплинарным проступкам

Трудовые обязанности работника могут быть закреплены не только в трудовом договоре или правилах внутреннего трудового распорядка, но также и в должностной инструкции, коллективном договоре (соглашении).

Факт ознакомления работника со своими трудовыми обязанностями должен подтверждаться его подписью с указанием даты ознакомления.

Противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком (ст.197 ТК). К таковым, в частности, относятся:

• отсутствие работника без уважительной причины на работе (если работник отсутствует на работе более 3 ч в течение рабочего дня без уважительной причины и до этого к нему не применялись меры дисциплинарного взыскания либо они были сняты (погашены), то основанием для увольнения будет п.5 ст.42 ТК (прогул));

• нахождение работника без уважительных причин не на своем рабочем месте (более 3 ч в течение рабочего дня), а в других помещениях организации (рабочим местом является место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности (часть вторая ст.31 ТК), т.е. конкретное структурное подразделение организации));

• преждевременный уход с работы;

• отказ без уважительных причин от поездки в командировку;

• невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекается к работе на законных основаниях (например, в целях предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий (ст.143 ТК), привлечение к работам, приостановка которых невозможна по производственно-технологическим условиям (непрерывно действующие организации), работы, вызванные необходимостью постоянного непрерывного обслуживания населения, организаций, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы (ст.147 ТК));

• отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий (ст.228 ТК);

• отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда (п.4 ст.232 ТК).

Не является дисциплинарным проступком неисполнение работником общественных обязанностей (отказ от участия в общественных мероприятиях, художественной самодеятельности, субботниках, уборки урожая в подшефных хозяйствах и т.п.).

Работник, не привлекавшийся ранее к дисциплинарной ответственности, не может быть уволен за нарушение трудовой дисциплины

Работник, совершивший даже грубое нарушение трудовой дисциплины, но не привлекавшийся ранее к дисциплинарной ответственности, либо если дисциплинарное взыскание было снято досрочно, либо если с даты привлечения к дисциплинарной ответственности прошло более 1 года, не может быть уволен по п.4 ст.42 ТК, поскольку отсутствует признак систематичности.

В таком случае работник при наличии соответствующих оснований может быть уволен за иные виновные действия (например, по пп.5, 7, 8 или 9 ст.42 или пп.1-3 ст.47 ТК).

Уважительность причины неисполнения трудовых обязанностей оценивает наниматель. Как правило, уважительность причины должна быть подтверждена документально (листок нетрудоспособности, справка органов управления транспортом о причинах, повлекших задержку движения общественного транспорта, и т.п.).

По п.4 ст.42 ТК могут быть уволены работники, которые после применения одной из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст.198 ТК, вновь нарушили трудовую дисциплину (п.32 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее - постановление Пленума № 2)).

Таким образом, Пленум Верховного Суда РБ установил, что для увольнения по п.4 ст.42 ТК достаточно всего одной ранее примененной меры дисциплинарного взыскания, и фактически заменил понятие «систематичность» на термин «повторность».

Случаи, когда увольнение по пункту 4 статьи 42 Трудового кодекса невозможно

Работник не может быть уволен по п.4 ст.42 ТК, если:

• он отказался от выполнения работы, которая не входит в круг его трудовых обязанностей;

• нарушение трудовых обязанностей не повлекло применение мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст.198 ТК (замечание, выговор);

• к работнику, не исполняющему свои трудовые обязанности, ранее были применены меры, не предусмотренные ст.198 ТК (предупреждение, лишение надбавок, премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и т.п.).

Например, нельзя уволить работника по п.4 ст.42 ТК, если ранее он неоднократно привлекался к материальной ответственности, поскольку привлечение работника к материальной ответственности не является мерой дисциплинарного взыскания;

• истек годичный срок с даты наложения дисциплинарного взыскания;

• наложенное на работника дисциплинарное взыскание было снято с работника самим нанимателем, отменено судом или комиссией по трудовым спорам (ст.202 и 203 ТК);

• дисциплинарное взыскание было наложено нанимателем, у которого работник работал ранее (даже если оно не погашено давностью и не снято в установленном порядке).

Пример 1 В январе 2012 г. работник был уволен по п.4 ст.42 ТК. В связи с нехваткой кадров в апреле 2012 г. работник был снова принят в организацию, однако через месяц после поступления на работу вновь совершил дисциплинарный проступок. В данном случае нельзя уволить работника по п.4 ст.42 ТК даже с учетом того, что в течение года он совершил несколько дисциплинарных проступков, потому что трудовые отношения были прекращены и при заключении нового трудового договора возникли новые трудовые отношения. Следовательно, неисполнение трудовых обязанностей имеет место уже по новому трудовому договору и применение п.4 ст.42 ТК возможно только при повторном дисциплинарном проступке, если за первый проступок было наложено дисциплинарное взыскание;

• предшествующие дисциплинарные взыскания были применены к работнику с нарушением законодательства (это справедливо и при неоспаривании работником наложенных взысканий).

Так, например, работнику за нарушение трудовой дисциплины нельзя вначале объявить выговор, а затем уволить по п.4 ст.42 ТК, поскольку за каждый дисциплинарный проступок может применяться только одно дисциплинарное взыскание (часть третья ст.199 ТК).

Пример 2 Работник работает кладовщиком и по совместительству грузчиком в одной организации. Он не явился на погрузку автомашины, в связи с чем наниматель был вынужден оплатить простой транспортного средства. Но уволить работника по обеим профессиям нельзя, так как работник допустил нарушение по трудовому договору, в соответствии с которым он исполняет обязанности грузчика. Следовательно, расторгнуть с ним можно только этот договор, так как нарушений условий другого трудового договора он не допускал.

Гарантии для некоторых категорий работников

Несовершеннолетние и молодые специалисты

С работниками моложе 18 лет допускается расторжение трудового договора по п.4 ст.42 ТК только после предварительного, не менее чем за 2 недели, уведомления районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (ст.282 ТК).

В случае увольнения работника, имеющего статус молодого специалиста, наниматель и молодой специалист обязаны в месячный срок со дня увольнения письменно сообщить в учреждение образования об увольнении (п.34 Положения о порядке распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, получивших послевузовское, высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 22.06.2011 № 821).

Инвалиды

С инвалидами, проходящими медицинскую, профессиональную, трудовую и социальную реабилитацию в соответствующих организациях независимо от срока пребывания в них, расторжение трудового договора по п.2 ст.42 ТК не допускается (часть третья ст.283 ТК).

Отказ инвалида или его законного представителя от индивидуальной программы реабилитации инвалида в целом или от реализации отдельных ее частей освобождает соответствующие государственные органы, а также организации и индивидуальных предпринимателей, занимающихся реабилитацией инвалидов, от ответственности за ее исполнение (часть четвертая ст.9 Закона РБ от 11.11.1991 № 1224-XII «О социальной защите инвалидов в Республике Беларусь»).

Члены профсоюза

Наниматель обязан не позднее чем за 2 недели до расторжения трудового договора уведомить соответствующий профсоюз (ст.46 ТК). В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по п.4 ст.42 ТК может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.

Однако если работник не является членом профсоюза, то уведомлять профсоюз об увольнении не требуется.

Работник - депутат местного Совета депутатов

Работник, являющийся депутатом местного Совета депутатов, в период осуществления своих полномочий не может быть уволен без предварительного согласия Совета (часть первая ст.24 Закона РБ от 27.03.1992 № 1547-XII «О статусе депутата местного Совета депутатов»).

Судебные гарантии

При восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут за нарушение трудовой дисциплины, суд обязан исследовать доводы работника о правильности применения всех дисциплинарных взысканий, положенных нанимателем в основу приказа (распоряжения) об увольнении. Доказательства в опровержение таких доводов суду обязан представить наниматель (п.32 постановления Пленума № 2).

Если при рассмотрении иска о восстановлении на работе будет установлено, что дисциплинарный проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета степени вины работника, тяжести проступка, обстоятельств, при которых он совершен, а также предшествующего поведения работника и его отношения к труду, суд вправе на основании части второй ст.202 ТК отменить наложенное дисциплинарное взыскание в виде увольнения и удовлетворить заявленный иск.

Однако суд не может заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст.198 ТК право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю (п.33 постановления Пленума № 2).

Алгоритм увольнения в случае систематического неисполнения работником без уважительных причин своих обязанностей

Шаг 1. Устанавливаем факт неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей (подтверждаем актом о дисциплинарном проступке, докладной запиской непосредственного руководителя).

Ознакомление работника с актом подтверждается подписью работника на самом акте с указанием даты ознакомления.

В случае отказа работника от ознакомления с актом составляем акт об отказе от ознакомления с актом в присутствии не менее 2 свидетелей (с их подписями).

Справочно Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, - позднее 2 лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ст.200 ТК). Не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске, даже с его согласия (часть вторая ст.43 ТК).

Шаг 2. Получаем от работника письменное объяснение (объяснительную записку).

В случае отказа от дачи объяснения составляем акт об отказе от дачи объяснения с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Согласно п.32 постановления Пленума № 2 неисполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника и неполучение такого объяснения не являются основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден нанимателем представленными суду доказательствами.

Шаг 3. Устанавливаем наличие у работника непогашенного (неснятого) ранее вынесенного дисциплинарного взыскания.

Шаг 4. Оформляем приказ (распоряжение), постановление с указанием мотивов увольнения, который объявляем работнику под роспись в 5-дневный срок (п.15 ст.55 ТК).

Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей (части пятая-седьмая ст.199 ТК).

Образец приказа об увольнении в случае систематического неисполнения работником без уважительных причин своих обязанностей

Шаг 5. Производим с работником окончательный расчет в день увольнения (последний рабочий день).

При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя, производятся в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете (ст.77 ТК).

При задержке расчета работник имеет право взыскать с нанимателя заработок за каждый день задержки, а в случае невыплаты части суммы - пропорционально невыплаченным при расчете денежным суммам (ст.78 ТК).

Шаг 6. Выдаем работнику трудовую книжку в день увольнения (последний рабочий день).

При задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула и дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки (ст.79 ТК).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 14 сентября 2014 г. все записи в трудовой книжке производятся без каких-либо сокращений (п.12 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 16.06.2014 № 40).

30.05.2012 г.

Александр Жук, аттестованный юрист, магистр права

От редакции «Бизнес-Инфо» С 25 июля 2014 г. в Трудовой кодекс РБ от 26.07.1999 № 296-З на основании Закона РБ от 08.01.2014 № 131-З внесены изменения и дополнения.