Материал помещен в архив

АЛГОРИТМ УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКА ЗА СИСТЕМАТИЧЕСКОЕ НЕИСПОЛНЕНИЕ БЕЗ УВАЖИТЕЛЬНЫХ ПРИЧИН ОБЯЗАННОСТЕЙ, ВОЗЛОЖЕННЫХ НА НЕГО ТРУДОВЫМ ДОГОВОРОМ ИЛИ ПРАВИЛАМИ ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА, ЕСЛИ К РАБОТНИКУ РАНЕЕ ПРИМЕНЯЛИСЬ МЕРЫ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты нанимателем в случае систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п.4 ст.42 Трудового кодекса РБ, далее - ТК).

Общие положения

Увольнение по указанному основанию возможно только в случае неоднократного неисполнения обязанностей. Основные трудовые обязанности работников закреплены в ст.53 и 232 ТК.

Трудовая дисциплина - обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей (ст.193 ТК).

Несоблюдение трудовой дисциплины выражается в совершении дисциплинарного проступка - противоправного, виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей, за которое установлена дисциплинарная ответственность.

В п.31 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» указываются следующие виды дисциплинарных проступков:

• отсутствие работника без уважительной причины на работе;

• нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации;

• преждевременный уход с работы;

• отказ без уважительных причин от поездки в командировку;

• невыход на работу в выходной и праздничный дни, если работник привлекается к работе на законных основаниях;

• уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий;

• отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда.

Обратите внимание! Наниматель вправе уволить работника по п.4 ст.42 ТК при обязательном наличии одновременно 3 условий: 1) неисполнение трудовых обязанностей должно быть систематическим; 2) до увольнения по рассматриваемому основанию к работнику должны быть применены меры дисциплинарного взыскания; 3) трудовые обязанности не исполняются без уважительных причин. При отсутствии хотя бы одного из указанных условий увольнение будет незаконным.

При отсутствии вины работника наниматель не имеет права уволить работника по п.4 ст.42 ТК. Например, если работник нарушил правила по охране труда из-за необеспечения нанимателем на рабочем месте условий труда, соответствующих требованиям по охране труда (п.2 ст.226 ТК).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 25 июля 2014 г. ст.226 ТК изложена в новой редакции Законом РБ от 08.01.2014 № 131-З.

Обязательным условием для применения п.4 ст.42 ТК является наличие, как минимум, одного ранее наложенного дисциплинарного взыскания, которое не снято и не погашено сроком в соответствии со ст.203 ТК.

При многочисленных нарушениях трудовой дисциплины, за совершение которых не налагались дисциплинарные взыскания, недопустимо увольнение работника по п.4 ст.42 ТК.

К числу дисциплинарных взысканий, применяемых нанимателем за нарушение трудовой дисциплины, в первую очередь относятся следующие взыскания, непосредственно указанные в части первой ст.198 ТК:

а) замечание;

б) выговор;

в) увольнение (пп.4, 5, 7-9 ст.42, п.1 ст.47 ТК).

Дисциплинарные взыскания могут быть наложены нанимателем только за неисполнение трудовых обязанностей.

При применении п.4 ст.42 ТК нельзя ссылаться на другие меры правового воздействия, как, например:

• лишение или снижение размера премий;

• изменение времени предоставления трудового отпуска;

• привлечение к материальной ответственности.

Так как увольнение работника по п.4 ст.42 ТК представляет собой один из видов дисциплинарных взысканий, то необходимо соблюдать порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий, предусмотренных ст.199, 200 ТК.

Невыполнение этих правил может привести к восстановлению работника на прежней работе со всеми вытекающими отрицательными последствиями для нанимателя (ст.243-246 ТК).

Обратите внимание! Расторжение трудового договора по п.4 ст.42 ТК производится после предварительного, но не позднее чем за 2 недели, уведомления соответствующего профсоюза.

Обжалование в суде решения нанимателя

Спорные моменты, наличие которых может привести к обжалованию в суде решения нанимателя:

1) нарушение является однократным, а не систематическим;

2) при наличии систематичности нарушений отсутствуют наказания за предыдущие нарушения;

3) пропущен срок для повторности наказания (при возникновении ситуации, когда за предыдущее нарушение наказание снято или погашено в связи с истечением годичного срока со дня применения дисциплинарного взыскания);

4) пропущен месячный срок со дня обнаружения дисциплинарного проступка. В указанный месячный срок не включается время болезни, подтвержденное установленными документами (листок нетрудоспособности, справка о временной нетрудоспособности), а также пребывание работника в трудовом или социальном отпуске. Отсутствие работника на работе по иным основаниям (командировка, отгулы, нахождение на военных сборах) не прерывает течение указанного срока;

5) дисциплинарное взыскание применено позднее 6 месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, - позднее 2 лет со дня совершения дисциплинарного проступка;

6) работник успешно оспорил предыдущее взыскание, что приводит к утрате признака неоднократности нарушений;

7) наниматель применил взыскание без основания (при фактическом отсутствии нарушения со стороны работника).

Алгоритм увольнения работника по пункту 4 статьи 42 Трудового кодекса (за систематическое неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания)

Шаг 1. Для усиления эффекта неоднократности применить взыскания за несколько нарушений, соблюдая процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности.

Шаг 2. Выявить новое нарушение.

Шаг 3. Проверить процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности в соответствии с требованиями ст.199 ТК (фиксация факта нарушения, истребование письменного объяснения, составление акта об отказе работника от дачи объяснения и т.д.).

Шаг 4. Издать приказ об увольнении работника по п.4 ст.42 ТК, соблюдая порядок, установленный ст.200 ТК.

Шаг 5. Ознакомить работника с приказом и провести с ним полный расчет при увольнении, а также выдать трудовую книжку в день увольнения.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 14 сентября 2014 г. все записи в трудовой книжке производятся без каких-либо сокращений (п.12 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 16.06.2014 № 40).

03.10.2012 г.

Александр Шевцов, юрист