Материал помещен в архив. Актуальный материал по теме см. здесь

АЛГОРИТМ ВВЕДЕНИЯ ГИБКОГО РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ ПО ИНИЦИАТИВЕ НАНИМАТЕЛЯ

Правовое регулирование применения и ограничения

Режим гибкого рабочего времени - одна из разновидностей нестандартного режима рабочего времени. Основная особенность такого режима - использование скользящих (гибких) графиков работы.

Справочно Режим гибкого рабочего времени - форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов структурных подразделений организации допускается в определенных пределах саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня (часть первая ст.128 Трудового кодекса Республики Беларусь; далее - ТК).

Режим гибкого рабочего времени может применяться как при пяти- и шестидневной рабочей неделе, так и при других режимах работы.

Такой вид нестандартного режима рабочего времени может вводиться как индивидуально для отдельных работников, так и для структурных подразделений организации (секторов, отделов и т. д.).

Составные элементы и варианты режимов гибкого рабочего времени определены в ст.129 ТК.

Режимы гибкого рабочего времени, как правило, не применяются в прерывных производствах, в условиях трехсменной работы, при двухсменной работе, если отсутствуют свободные рабочие места, на стыках смен, а также в других случаях, определяемых спецификой производства.

Возможности для применения режимов гибкого рабочего времени в отдельных организациях (их структурных подразделениях) могут также ограничиваться:

1) условиями внутрипроизводственной кооперации и внешних связей организации;

2) особенностями труда отдельных категорий работников и характером выполняемых ими функций;

3) отсутствием должного порядка в нормировании труда и учете рабочего времени;

4) низким уровнем организации труда и производства, слабой трудовой дисциплиной;

5) особыми требованиями к безопасности труда, а также условиями и особенностями производства (ст.131 ТК).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 28 января 2020 г. в ст.128, 129 ТК внесены изменения, ст.131 исключена Законом Республики Беларусь от 18.07.2019 № 219-З (далее - Закон № 219-З) в целях расширения практики применения режима гибкого рабочего времени. Комментарий см. здесь.

Работники, переводимые на режим гибкого рабочего времени, не позднее чем за месяц должны быть проинформированы о дате перевода на этот режим, ознакомлены с условиями и спецификой работы по данному режиму.

При выполнении работы вне организации (служебная командировка, участие в совещаниях, конференциях и т. п.) режим гибкого рабочего времени не применяется, а учет рабочего времени ведется как при обычном режиме.

Обратите внимание! Применение режима гибкого рабочего времени не вносит изменений в условия нормирования и оплаты труда работников, порядок начисления и величину доплат, не отражается на предоставлении гарантий, продолжительности трудового отпуска, исчислении трудового стажа и других трудовых правах. Запись о режиме гибкого рабочего времени в трудовую книжку не вносится (часть шестая ст.128 ТК).

Алгоритм введения гибкого рабочего времени

Шаг 1. Предупреждение работника об установлении ему режима гибкого рабочего времени

Обратите внимание! Руководителям организаций предоставлено право изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив об этом его письменно не позднее чем за 7 календарных дней (подп.3.2 п.3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций»; далее - Декрет № 5).   От редакции «Бизнес-Инфо» С 12 апреля 2020 г. подп.3.2 п.3 Декрета № 5 исключен Декретом Президента Республики Беларусь от 09.04.2020 № 1. Комментарий см. здесь.

В письменном предупреждении в обязательном порядке указывается, что в случае несогласия работника с изменениями, предложенными нанимателем, он будет уволен по п.5 части второй ст.35 ТК.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 28 января 2020 г. согласно п.5 части второй ст.35 ТК (в редакции Закона № 219-З) основаниями прекращения трудового договора являются отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и (или) реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации, сдачей имущественного комплекса организации в аренду или передачей в доверительное управление акций (долей в уставном фонде) организации.

Справочно Уведомление работника об установлении ему режима гибкого рабочего времени можно найти здесь.

Шаг 2. Заключение с работником дополнительного соглашения об установлении ему режима гибкого рабочего времени

Если работник согласен с предложенными изменениями, необходимо заключить с ним дополнительное соглашение об установлении режима гибкого рабочего времени.

Шаг 3. Издание приказа об установлении работнику гибкого рабочего времени

Оформляется приказ об установлении режима гибкого рабочего времени.

Перевод работника на обычный режим работы

В соответствии со ст.130 ТК наниматель вправе перевести работника (работников) с режима гибкого рабочего времени на общеустановленный режим работы:

1) в случае производственной необходимости - временно на срок до 1 месяца.

Количество таких переводов, например в течение календарного года, не ограничивается.

Порядок временного перевода в связи с производственной необходимостью, предусмотренный ст.33 ТК, неприменим при переводе работника с режима гибкого рабочего времени на общеустановленный в организации режим работы, поскольку ст.33 ТК регулирует перевод работника на работу, не обусловленную трудовым договором (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), на работу к другому нанимателю, а не изменение режима рабочего времени.

Поэтому нанимателю при изменении существенных условий труда следует соблюсти порядок, предусмотренный подп.3.2 п.3 Декрета № 5, ст.32 ТК: письменно предупредить работника (не позднее чем за 7 календарных дней) о временной отмене режима гибкого рабочего времени. При этом в предупреждении обязательно указать, что при отказе от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда трудовой договор прекращается по п.5 части второй ст.35 ТК.

Справочно Уведомление работника об отмене режима гибкого рабочего времени (пример) см. здесь;

2) при нарушении работником принятого режима помимо применения соответствующих дисциплинарных взысканий - на срок до 3 месяцев, а при повторном нарушении - на срок не менее 2 лет.

Такой перевод на общеустановленный режим работы также будет временным. Срок перевода зависит от того, является ли нарушение повторным;

3) в случае систематического нарушения работниками структурного подразделения правил, регламентирующих работу в условиях гибкого рабочего времени, уполномоченное должностное лицо нанимателя должно перевести данное структурное подразделение на общеустановленный режим работы.

Такой перевод на общеустановленный режим работы будет постоянным. Применяется только при систематических нарушениях работниками структурного подразделения установленного режима гибкого рабочего времени.

Критерием оценки системности нарушений будет неоднократное привлечение работников данного структурного подразделения к дисциплинарной ответственности за нарушение режима гибкого рабочего времени. Конкретные критерии перевода структурного подразделения на общеустановленный режим работы целесообразно определить в локальном нормативном правовом акте организации. Например, установить, что отдел переводится на общеустановленный в организации режим работы при привлечении сотрудников отдела к дисциплинарной ответственности за нарушение режима гибкого рабочего времени более 3 раз в течение календарного года.

Справочно Для более детального изучения см. раздел подборки «Рабочее время».

10.01.2017

Алексей Штейнер, юрист, специалист в сфере трудового законодательства