Материал помещен в архив

ЧТО ДЕЛАТЬ, КОГДА НЕТ ВОЗМОЖНОСТИ ПЛАТИТЬ ЗАРАБОТНУЮ ПЛАТУ РУКОВОДИТЕЛЮ?

Ситуация Общество с ограниченной ответственностью недавно зарегистрировано. Финансово-хозяйственную деятельность пока не осуществляет. Есть ли возможность не платить заработную плату директору в первые месяцы после регистрации по указанным основаниям? Если есть, то как это правильно оформить?

Максимально безупречным с юридической стороны способом в данном случае была бы передача функций исполнительного органа хозяйственного общества управляющему (индивидуальному предпринимателю) или управляющей компании (другому юридическому лицу), так как способы, предусмотренные трудовым законодательством, имеют недостатки.

Нередки случаи экономии на заработной плате руководителя организации. Как правило, это происходит в первое время после создания фирмы или в период ее «консервации».

На практике используются 3 способа такой экономии:

1) руководителю организации не начисляется заработная плата в связи с отсутствием заключенного с ним трудового договора (актуально для руководителя унитарного предприятия, который является одновременно собственником имущества такого предприятия);

2) оформляется социальный отпуск без сохранения заработной платы;

3) руководителю организации устанавливается неполное рабочее время.

Рассмотрим более подробно эти варианты экономии.

Способ 1. Руководителю организации не начисляется заработная плата (наиболее рискованный способ)

Для данной ситуации первый способ не актуален, так как в рассматриваемом случае организация является хозяйственным обществом.

Этим способом пользуются некоторые руководители, которые одновременно являются собственниками имущества частного унитарного предприятия (ЧУП) (директор = собственник имущества ЧУП).

Способ 2. Отпуск без сохранения заработной платы (самый популярный)

Директор, как и любой работник, может воспользоваться правом на социальный отпуск без сохранения заработной платы, или с его согласия такой отпуск ему может быть предоставлен по инициативе нанимателя.

Данный способ довольно популярен среди руководителей «законсервированных» компаний. А между тем большая продолжительность отпуска, скажем, в течение нескольких отчетных периодов, наверняка может вызвать вопросы контролирующих органов.

Способ 3. Работа на неполный рабочий день (самый безопасный способ)

Руководитель может перейти на работу на неполный рабочий день. Например, на почасовую оплату труда. Трудовой кодекс этого не запрещает. Объяснить это можно тем, что для выполнения директорских обязанностей (допустим, по сдаче «нулевой» отчетности) достаточно пары часов в месяц. Новые условия работы и оплаты труда необходимо прописать в трудовом договоре. Кроме того, потребуется вести учет отработанных часов.

Особенности регулирования труда работников с неполным рабочим временем установлены в главе 22 ТК.

Установление неполного рабочего времени определено ст.289 ТК. Неполное рабочее время устанавливается по договоренности между работником и нанимателем как при приеме на работу, так и впоследствии и регулируется ст.118 ТК. При приеме на работу такая договоренность закрепляется в трудовом договоре (контракте) руководителя, что отвечает требованиям ст.19 ТК. Согласно этой статье условие о режиме труда, если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя, включается в трудовой договор в качестве обязательного условия.

Стороны могут договориться о том, что соглашение о неполном рабочем дне заключается на определенный срок, не совпадающий со сроком трудового договора (если стороны заключают срочный трудовой договор, в т.ч. контракт), либо на неопределенный срок.

При заключении срочного трудового договора (контракта) срок, на который устанавливается неполное рабочее время, не может превышать срок действия трудового договора (контракта). Он может быть меньше срока действия срочного договора (контракта), а может совпадать с ним.

Установление неполного рабочего времени по соглашению сторон в период трудовой деятельности оформляется письменно приказом (распоряжением) (часть третья ст.289 ТК), который издается на основании решения общего собрания участников (акционеров), решения собственника имущества предприятия и т.п.

В случаях когда такой переход основывается на соглашении работника с нанимателем уже в процессе действия трудового договора и при условии, что неполное рабочее время устанавливается на неопределенный срок либо на оставшийся срок действия трудового договора (контракта), такое соглашение должно быть закреплено в виде дополнительного соглашения к трудовому договору (контракту), потому что изменяется существенное условие трудового договора. В дополнительном соглашении должны быть указаны продолжительность рабочего времени, время начала и окончания рабочего дня.

Оформляется дополнительное соглашение также соответствующим приказом (распоряжением), который издается на основании решения общего собрания участников (акционеров), решения собственника имущества предприятия и т.п.

Неполным рабочим временем считается время, продолжительность которого меньше нормальной продолжительности рабочего времени (полной или сокращенной), определенной ст.111, 112 ТК. То есть это часть полного или сокращенного рабочего времени.

Неполное рабочее время устанавливается в виде неполного рабочего дня или неполной рабочей недели (части третья и четвертая ст.118 ТК). Неполное рабочее время может также состоять в одновременном уменьшении норм продолжительности ежедневной работы и числа рабочих дней в неделю (часть пятая ст.118 ТК).

При неполном рабочем дне уменьшается норма продолжительности ежедневной работы, установленная правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работы у нанимателя (например, вместо 8 ч для работника устанавливается неполный рабочий день продолжительностью 6 ч).

При неполной рабочей неделе сокращается число рабочих дней в неделю (например, работник вместо 5 рабочих дней при 5-дневной рабочей неделе работает только 2 дня или вместо 6 рабочих дней при 6-дневной рабочей неделе работает 5 дней).

Юридический способ «экономии»

Законодательство предусматривает возможность передачи хозяйственными обществами, унитарными предприятиями полномочий единоличного исполнительного органа, руководителя предприятия по договору другой коммерческой организации (управляющей организации) либо индивидуальному предпринимателю (управляющему) (соответственно часть девятая ст.53 Закона РБ от 09.12.1992 № 2020-XII «О хозяйственных обществах» (далее - Закон о хозяйственных обществах), п.4 ст.113 Гражданского кодекса РБ, далее - ГК). Возникающие при этом отношения носят исключительно гражданско-правовой, а не трудовой характер.

Полномочия единоличного исполнительного органа могут возникать либо на основании трудового договора (при этом имеет место формирование исполнительного органа хозяйственного общества с двумя возможными наименованиями: директор или генеральный директор (часть третья ст.33 Закона о хозяйственных обществах)) (заметим, что в данном случае имеет место двойное наименование - исполнительного органа хозяйственного общества и наименование должности руководителя организации), либо на основании гражданско-правового договора (часть пятая ст.54 Закона о хозяйственных обществах).

В последнем случае исполнительный орган как таковой не формируется, так как его полномочия отдаются на аутсорсинг другому субъекту хозяйствования, а орган (юридического лица) может формироваться только в рамках одного юридического лица (т.е. он неотъемлем от такого лица и не может функционировать вне его). Это, в частности, подтверждается п.2 ст.50 ГК, согласно которому место нахождения юридического лица определяется местом нахождения его постоянно действующего исполнительного органа (административно-территориальная единица, населенный пункт, а также дом, квартира или иное помещение, если они имеются), а в случае отсутствия постоянно действующего исполнительного органа - иного органа или лица, имеющих право действовать от имени юридического лица без доверенности.

Таким образом, при передаче функций исполнительного органа на внешнее управление не применяется трудовое законодательство и стороны, основываясь на гражданском законодательстве, вправе заключить договор с условием оплаты услуг внешнего управления, например, 1 раз в год (по итогам года). При этом с такого договора не производятся страховые отчисления и удержания подоходного налога.

Главный минус данного варианта - требования к внешнему управлению: это должен быть или индивидуальный предприниматель, или другое юридическое лицо.

04.06.2013

Владимир Самосейко, юрист