Материал помещен в архив

ДЕЙСТВИЯ НАНИМАТЕЛЯ ПРИ НЕВЫХОДЕ РАБОТНИКА НА РАБОТУ

Работник не вышел на работу: что предпринять?

При невыходе работника на работу, когда нет сведений о его местонахождении, целесообразно предпринять следующие действия:

1) выявить и зафиксировать факт отсутствия работника на рабочем месте (например, путем составления акта об отсутствии на работе, докладной записки на имя руководителя и т.д.).

Ответственные за учет рабочего времени лица (например, отдел кадров) должны контролировать не только дни окончания отпуска и листка нетрудоспособности, но также и дни отсутствия работников по другим основаниям;

2) необходимо связаться с отсутствующим работником по телефону (мобильному, домашнему) и выяснить причины его отсутствия.

В ходе телефонного разговора целесообразно составить акт разговора, в котором указать:

• номер телефона;

• дату и время звонка;

• участников телефонного разговора;

• краткое содержание телефонного разговора;

• присутствовавших при телефонном разговоре лиц.

Акт подписывается не менее чем 2 свидетелями. Такой акт может являться доказательством в суде при рассмотрении дел о правомерности увольнения работника за прогул;

3) при невозможности дозвониться по телефону отсутствующему работнику можно направить комиссию по адресу работника с целью выяснения причин отсутствия на рабочем месте и документального оформления обстоятельств отсутствия.

В зависимости от открывшихся обстоятельств комиссия оформляет акт (например, о нахождении данного работника в состоянии алкогольного опьянения или об отсутствии самого работника). При наличии в организации профсоюзного комитета целесообразно, чтобы в состав комиссии входил его представитель.

Нельзя полагаться на устные сообщения соседей и родственников, проживающих непосредственно с пропавшим работником, в связи с отсутствием документальных подтверждений;

4) если предпринятые действия не принесут ожидаемых результатов, следует отправить письменный запрос о причинах отсутствия на работе по месту жительства работника (заказное письмо с уведомлением).

При невозможности выяснения причин отсутствия на работе в табеле этот день отмечается как отсутствие по невыясненным причинам (например, НП).

Действия нанимателя при длительном отсутствии сотрудника на работе

В случае длительного отсутствия работника на рабочем месте и безрезультативности выяснения причин отсутствия вышеописанными методами возникает необходимость предпринять следующие действия:

• подать заявление о розыске работника в органы внутренних дел по месту его жительства;

• направить запрос в медицинское учреждение по месту регистрации отсутствующего работника с целью выяснения наличия обращения работника к специалистам этого учреждения с жалобами на самочувствие, наличия открытого листка нетрудоспособности или возможной госпитализации работника.

Наниматель на основании п.5 ст.42 и пп.9 и 15 части первой ст.55 Трудового кодекса РБ (далее - ТК) обязан установить отсутствие уважительных причин неявки на работу с обязательным документальным оформлением доказательств.

В соответствии со ст.178 Гражданского процессуального кодекса РБ (далее - ГПК) доказательствами являются любые сведения о фактах, входящих в предмет доказывания, полученные в результате использования в установленном ГПК и иными законами порядке средств доказывания.

К средствам доказывания относятся объяснения сторон и других юридически заинтересованных в исходе дела лиц, показания свидетелей, письменные и вещественные доказательства, заключения экспертов, а также другие носители информации, если с их помощью можно получить сведения о фактах, имеющих значение для правильного разрешения дела.

Доказательства, полученные с нарушением закона, не имеют юридической силы.

Признание работника безвестно отсутствующим

Если работник отсутствует длительное время, а розыскные мероприятия органов внутренних дел не принесли результата, наниматель согласно ст.368 ГПК может подать в суд заявление о признании гражданина безвестно отсутствующим.

Такое заявление подается в суд по месту нахождения заявителя, если в течение одного года по месту жительства гражданина нет сведений о месте его пребывания.

При невозможности установить день получения последних сведений об отсутствующем гражданине началом исчисления срока для признания безвестного отсутствия считается первое число месяца, следующего за тем, в котором были получены последние сведения об отсутствующем, а при невозможности установить этот месяц - 1 января следующего года (ст.38 Гражданского кодекса РБ; далее - ГК).

В заявлении должно быть указано, с какой целью необходимо признать гражданина безвестно отсутствующим.

После получения нанимателем судебного решения с пропавшим работником можно прекратить трудовой договор по п.6 ст.44 ТК. В этом случае в приказе необходимо сделать ссылку на судебное решение.

Основания увольнения работника за прогул

Как следует из п.34 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее - постановление Пленума № 2), по п.5 ст.42 ТК могут быть уволены работники в случае их отсутствия на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более 3 часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу.

Прогулом также является:

а) оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении;

б) оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;

в) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный, дополнительный и др.).

Прогул является дисциплинарным проступком, т.е. противоправным, виновным неисполнением или ненадлежащим исполнением работником своих трудовых обязанностей.

Поведение работника может быть квалифицировано как прогул по смыслу п.5 ст.42 ТК, п.2 ст.53 ТК, ст.193-195 ТК при наличии всех признаков дисциплинарного проступка в совокупности.

Что не является прогулом

Не является прогулом без уважительной причины использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью первой ст.104 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 12 июля 2015 г. ст.104 ТК на основании Закона РБ от 08.01.2015 № 238-З изложена в новой редакции. Гарантии, предоставляемые донору, сдавшему кровь, ее компоненты на возмездной основе, содержатся в ст.31 Закона РБ от 30.11.2010 № 197-З «О донорстве крови и ее компонентов» и в подп.1.3 п.1 постановления Советf Министров Республики Беларусь от 02.06.2011 № 693 «О некоторых вопросах, связанных с донорством крови и ее компонентов».

Незаконное увольнение отсутствующего работника может иметь неблагоприятные последствия для организации и привести к дальнейшим судебным разбирательствам.

При увольнении за прогул нанимателю необходимо:

• доказать, что работник отсутствует по неуважительной причине;

• потребовать у работника письменные объяснения;

• соблюсти процедуру увольнения работника (сроки, порядок, оформление и выдача документов, расчет).

Последствия нарушения закона при увольнении за прогул

Пункт 35 постановления Пленума № 2 разъясняет, что, если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании за это время среднего заработка выяснится, что отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной, однако при увольнении допущено нарушение закона, которое является основанием к восстановлению на работе, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что в таких случаях средний заработок восстановленному работнику взыскивается не с первого дня прогула, а со дня издания приказа (распоряжения) об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

Дополнительные меры

Целесообразно не увольнять отсутствующего сотрудника за прогул, если у представителя нанимателя не было возможности встретиться с ним лично до принятия решения о расторжении трудового договора. Если все же наниматель принял решение уволить отсутствующего работника за прогул, то до момента увольнения следует направить этому работнику дополнительный запрос следующего содержания.

Пример запроса отсутствующему работнику

Уважаемый Иван Иванович!

В связи с предстоящим увольнением за прогул просим Вас представить нанимателю в срок до 30.03.2012 следующую информацию.

1. Имеются ли у Вас обстоятельства, препятствующие прекращению с Вами трудовых отношений по инициативе нанимателя?

2. Есть ли у Вас незакрытый листок нетрудоспособности на момент увольнения?

Общество с ограниченной ответственностью «Меркурий» уведомляет Вас о том, что в случае расторжения трудового договора должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы. В противном случае наниматель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий работника.

В таком случае следует зафиксировать время вручения приказа об увольнении и получения трудовой книжки, потому что работник может открыть листок нетрудоспособности в день увольнения и затем заявить о незаконности увольнения.

Что нужно знать при увольнении за прогул

При увольнении за прогул необходимо учитывать следующие правовые нормы:

• не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске (часть вторая ст.43 ТК);

• расторжение трудового договора по инициативе нанимателя за прогул производится после предварительного, но не позднее чем за 2 недели уведомления соответствующего профсоюза. В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза (ст.46 ТК);

• расторжение трудового договора с работниками моложе 18 лет по основанию, предусмотренному п.5 ст.42 ТК, допускается, помимо соблюдения общего порядка, только после предварительного, не менее чем за 2 недели, уведомления районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (ст.282 ТК).

Обратите внимание! Обязанное лицо не может быть уволено с работы за прогул до полного возмещения расходов по содержанию детей (часть тринадцатая п.14 Декрета Президента РБ от 24.11.2006 № 18 «О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях»).

Порядок увольнения за прогул

Часть третья п.32 постановления Пленума № 2 разъясняет, что неисполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника и неполучение такого объяснения не являются основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден нанимателем представленными суду доказательствами.

Отказ работника от дачи объяснений оформляется актом произвольной формы с указанием в нем присутствовавших свидетелей. В связи с тем что законодательством количество свидетелей не устанавливается, желательно, чтобы при составлении акта присутствовало 2 или более свидетелей.

В соответствии с частью четвертой ст.199 ТК дисциплинарное взыскание оформляется в письменном виде одним из 3 документов: приказом, распоряжением или постановлением.

Правовые нормы трудового законодательства не содержат способы доведения приказа (распоряжения, постановления) о дисциплинарном взыскании до работника.

При использовании по аналогии правовых норм гражданского законодательства (п.1 ст.161 ГК и п.2 ст.404 ГК) вышеуказанные документы (приказ, распоряжение или постановление) могут быть получены для ознакомления путем обмена посредством почтовой, телеграфной, телетайпной, электронной или иной связи, позволяющей достоверно установить, что документ исходит от стороны по договору.

Приказ (распоряжение, постановление) о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок (часть пятая ст.199 ТК). Указанный 5-дневный срок по своей юридической природе является пресекательным и исчисляется по правилам части первой ст.10 ТК (течение сроков, с которыми связываются возникновение, изменение или прекращение трудовых отношений, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено их начало, если ТК не предусмотрено иное). Поэтому приказ (распоряжение, постановление), объявленный работнику после истечения 5-дневного срока, и зафиксированное в нем дисциплинарное взыскание не будут иметь юридической силы.

Пример 1 Приказ о дисциплинарном взыскании (увольнении) за прогул по п.5 ст.42 ТК был подписан нанимателем 19 марта 2012 г. (понедельник). 5-дневный срок объявления приказа под роспись работнику начинается на следующий день с 20 марта 2012 г. и истекает 24 марта 2012 г. Однако, так как 24 марта 2012 г. (суббота) является нерабочим днем, то в соответствии с частью пятой ст.10 ТК днем окончания срока объявления приказа под роспись работнику считается следующий за ним рабочий день, т.е. понедельник 26 марта 2012 г. Поэтому такой приказ, объявленный работнику после истечения 5-дневного срока, т.е. с 27 марта 2012 г., и зафиксированное в нем дисциплинарное взыскание не будут иметь юридической силы. Работник может не только расписаться под приказом, но и выразить свое согласие или несогласие с ним, а также зафиксировать свои объяснения как на самом документе, так и посредством приложения к нему.

Сроки увольнения за прогул

Статья 200 ТК предусматривает 3 вида сроков, по истечении любого из которых не могут применяться дисциплинарные взыскания, а наложенные взыскания являются недействительными и не имеющими юридических последствий:

• месячный со дня обнаружения дисциплинарного проступка;

• месячный со дня отказа в возбуждении или прекращении уголовного дела;

• 6-месячный или 2-летний (по результатам ревизии или проверки) со дня совершения проступка.

В случае истечения хотя бы одного из указанных сроков дисциплинарное взыскание не может быть применено, а наложенное взыскание является недействительным и не имеющим юридических последствий.

В установленный в части первой ст.200 ТК месячный срок для применения дисциплинарного взыскания со дня обнаружения проступка не включается время:

а) болезни, подтвержденное как листком нетрудоспособности, так и справкой о временной нетрудоспособности, выданными в установленном порядке;

б) пребывания работника в любом из видов трудовых или социальных отпусков, в т.ч. в отпуске без сохранения заработной платы.

Другие периоды отсутствия работника на работе (прогулы, отгулы, командировки, нахождение на военных сборах и т.д.) из указанного срока не вычитаются.

Согласно части второй ст.200 ТК днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.

Двухлетний срок, предусмотренный частью четвертой ст.200 ТК, определяется с учетом не начала ревизии или проверки, а ее окончания - даты подписания соответствующего документа (акта, заключения и т.п.).

При исчислении сроков, предусмотренных в части первой ст.200 ТК, необходимо руководствоваться ст.10 ТК.

Пример 2 Работник совершил прогул 19 марта 2012 г. Срок применения дисциплинарного взыскания в соответствии со ст.10 ТК начинается на следующий день, с 20 марта 2012 г., и истекает в соответствующее число последнего месяца, т.е. 19 апреля 2012 г. В связи с этим применение дисциплинарного взыскания с 20 апреля 2012 г. будет являться недействительным и не имеющим юридических последствий.

Нестандартные ситуации увольнения отсутствующего работника

В том случае, если станет известно, что работник отсутствует на работе в связи с наказанием, исключающим продолжение работы (лишение свободы, пожизненное заключение, арест, ограничение свободы, лишение права занимать определенные должности или осуществлять определенную деятельность), - это может являться основанием для увольнения работника.

Увольнение по данному основанию в соответствии с п.5 ст.44 ТК может быть произведено только после вступления в законную силу приговора суда. Арест, примененный судьей по административному делу, а также органом дознания, следователем, прокурором или судьей в качестве меры пресечения (заключения под стражу), не может являться основанием для увольнения работника.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае неявки на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании (п.6 ст.42 ТК).

За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.

27.04.2012 г.

Александр Шевцов, юрист