Материал помещен в архив

ДЕЙСТВИЯ НАНИМАТЕЛЯ В СЛУЧАЕ УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКА ЗА СОВЕРШЕНИЕ ПРОГУЛА БЕЗ УВАЖИТЕЛЬНЫХ ПРИЧИН

В случае невыхода работника в течение нескольких дней на работу по невыясненным причинам нельзя исключать совершение со стороны работника длительного прогула без уважительной причины.

Согласно п.5 ст.42 Трудового кодекса РБ (далее - ТК) трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем за совершение работником прогула (в т.ч. отсутствия на работе более 3 ч в течение рабочего дня) без уважительных причин.

Совершение работником прогула без уважительных причин может являться основанием для его увольнения по инициативе нанимателя в соответствии с п.5 ст.42 ТК.

Увольнение по данному основанию возможно лишь при наличии 2 условий:

1) отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) или более 3 ч (суммарно);

2) отсутствие уважительных причин.

Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, поэтому даже за однократное его совершение допускается расторжение трудового договора по п.5 ст.42 ТК, независимо от того, применялись ли к работнику ранее меры дисциплинарного взыскания.

В п.34 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее - постановление Пленума № 2) разъяснено, что по п.5 ст.42 ТК могут быть уволены работники в случае их отсутствия на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более 3 ч в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу.

Прогулом также являются:

а) оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст.40 ТК);

б) оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор до истечения срока договора;

в) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный, дополнительный и др.).

Необходимо при этом учитывать, что не является прогулом без уважительной причины использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью первой ст.104 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 12 июля 2015 г. ст.104 ТК на основании Закона РБ от 08.01.2015 № 238-З изложена в новой редакции. Права донора и гарантии, предоставляемые донору, сдавшему кровь, ее компоненты на возмездной основе, содержатся в ст.31 Закона РБ от 30.11.2010 № 197-З «О донорстве крови и ее компонентов» и в подп.1.3 п.1 постановления Совета Министров РБ от 02.06.2011 № 693 «О некоторых вопросах, связанных с донорством крови и ее компонентов».

В случае совершения работником длительного прогула наниматель должен принять меры по установлению причин отсутствия работника на работе.

Прежде всего, нанимателю надлежит зафиксировать факт отсутствия работника на работе. Ввиду законодательной неурегулированности данного вопроса наиболее приемлемые варианты - акт об отсутствии на работе, составленный в присутствии свидетелей, либо докладная записка непосредственного руководителя структурного подразделения на имя руководителя организации. При длительном отсутствии работника на работе не требуется ежедневного составления приведенных документов, поскольку в табеле учета рабочего времени (ином документе, отражающем учет явок на работу и ухода с нее) будет отражаться соответствующая информация. В дальнейшем при составлении приказа о применении к работнику соответствующей меры дисциплинарного взыскания достаточно указать весь период его отсутствия на работе.

Если работник отсутствует на работе, самостоятельно не выходит на связь с нанимателем, не отвечает на телефонные звонки, необходимо предпринять действия по его поиску и выяснению причин отсутствия. Это можно сделать следующими способами:

• посетить работника по месту жительства (регистрации);

• опросить родственников, соседей, если работника по месту жительства (регистрации) не окажется;

• обратиться в организации здравоохранения за получением информации о возможном нахождении работника на лечении;

• обратиться в органы внутренних дел с заявлением о поиске работника. Как правило, этот вариант используется при длительном отсутствии работника (несколько недель, месяц и т.д.).

Все предпринятые действия по поиску работника, выяснению причин его отсутствия на работе и их результат необходимо отразить в акте (докладной записке).

В соответствии с требованиями части первой ст.199 ТК наниматель должен истребовать от работника письменное объяснение о причинах отсутствия на работе. В случае выхода работника на работу после отсутствия по невыясненным причинам наниматель должен потребовать от работника письменное объяснение по факту его отсутствия.

Если работник отсутствует на работе длительное время и наниматель не может с ним связаться, то в этом случае следует направить соответствующее письмо (телеграмму) о необходимости предоставления письменных объяснений о причинах отсутствия с уведомлением о вручении по последнему известному месту жительства (регистрации) работника.

Если работник, отсутствовавший на работе, не желает представить письменное объяснение, составляется акт об отказе от дачи объяснения. Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей (часть вторая ст.199 ТК).

При наличии такого акта и документа, свидетельствующего о том, что наниматель запрашивал объяснение у работника, применение меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения возможно и без объяснений работника.

Невыполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника и неполучение такого объяснения не являются основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден нанимателем представленными суду доказательствами (часть третья п.32 постановления Пленума № 2).

Анализ представленных объяснений работника является основанием для принятия нанимателем соответствующего решения о применении (неприменении) меры дисциплинарного взыскания.

В случае если наниматель принимает решение о применении к работнику меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения (п.5 ст.42 ТК), то работник, допустивший длительный прогул без уважительной причины и не приступивший к работе, должен быть уволен 1-м днем прогула. Если же после совершения длительного прогула работник приступил к работе и до момента его выхода не был издан приказ об увольнении, то в данном случае работник не может быть уволен с 1-го дня прогула. В этом случае увольнение производится в срок, определенный нанимателем.

Днем увольнения в данной ситуации будет считаться 1-й день прогула. В приказе об увольнении за совершение прогула без уважительной причины датой увольнения будет не последний рабочий день, а 1-й день прогула. После издания приказа наниматель не позднее 5 дней со дня издания приказа знакомит работника под подпись с приказом. Если работник продолжает совершать длительный прогул, то письмом с уведомлением о вручении он извещается о том, что уволен за прогул со ссылкой на приказ нанимателя и приглашается в отдел кадров для получения трудовой книжки.

Наряду с увольнением по п.5 ст.42 ТК наниматель согласно ст.181 ТК вправе уменьшить работнику трудовой отпуск на количество дней прогула без уважительной причины. При этом продолжительность трудового отпуска не может быть меньше основного отпуска.

Нанимателем также могут быть применены меры дисциплинарного воздействия (например, лишение премии, вознаграждения по итогам работы за год и другие меры). Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами.

В соответствии со ст.199 ТК дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя с указанием мотивов, который объявляется работнику под подпись в 5-дневный срок.

Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Особо следует обратить внимание на то, что частью второй ст.43 ТК установлено, что прекращение трудового договора по п.5 ст.42 ТК в период временной нетрудоспособности, во время социального или трудового отпусков не допускается.

Важно помнить, что дисциплинарное взыскание должно быть наложено не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени нахождения работника в отпуске или времени болезни.

Статьей 46 ТК предусмотрено расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с предварительного уведомления или согласия профсоюза.

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя, кроме пп.2 и 7 ст.42 ТК, производится после предварительного, но не позднее чем за 2 недели, уведомления соответствующего профсоюза. В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, трудовой договор по инициативе нанимателя может быть расторгнут только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.

При расторжении трудового договора по инициативе нанимателя с работником, не являющимся членом профсоюза, уведомления не требуется.

Часть первая ст.46 ТК устанавливает обязанность нанимателя предварительно уведомлять профсоюз о намерении расторгнуть трудовой договор по своей инициативе, а не получить согласие профсоюза на увольнение работника. Назначение этой статьи в том, чтобы профсоюз мог принять меры по защите интересов работника при его увольнении.

Уведомление профсоюза должно быть осуществлено в письменной форме. В нем указываются конкретное основание, по которому наниматель намерен расторгнуть трудовой договор, и обстоятельства, послужившие причиной этому.

Выражение несогласия профсоюза на увольнение работника после получения уведомления не препятствует нанимателю расторгнуть трудовой договор (контракт).

Срок уведомления, определенный в ст.46 ТК, является процессуальным, исчисляется в календарных периодах, и к нему применяются правила исчисления сроков, предусмотренные в ст.10 ТК.

Независимо от причины увольнения наниматель согласно ст.50 и части первой ст.77 ТК обязан в день увольнения (последний день работы) выдать работнику трудовую книжку и произвести расчет в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 25 июля 2014 г. ст.50 ТК изложена в новой редакции Законом РБ от 08.01.2014 № 131-З.

На основании ст.78 ТК в случае невыплаты по вине нанимателя в сроки, установленные частью первой ст.77 ТК, причитающихся при увольнении сумм выплат работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день их задержки, а в случае невыплаты части суммы - пропорционально невыплаченным при расчете денежным суммам. Взыскание производится в судебном порядке.

Если работник отсутствует на работе в день увольнения, то наниматель в этот же день направляет ему заказное письмо с уведомлением с указанием о необходимости получения трудовой книжки. Пересылка трудовой книжки почтой с доставкой по указанному адресу допускается только с письменного согласия работника (п.47 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30).

При задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя в соответствии со ст.79 ТК работник имеет право требовать выплату среднего заработка за время вынужденного прогула и изменения даты увольнения на день выдачи трудовой книжки.

Согласно п.48 вышеназванной Инструкции № 30 в случаях, когда работник отказывается сам получить трудовую книжку, например, он считает, что наниматель его незаконно уволил, несмотря на заказное письмо с уведомлением о необходимости получения трудовой книжки, не является за ней и не выразил желания на пересылку ее по почте, наниматель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 14 сентября 2014 г. постановление № 30 на основании постановления Минтруда и соцзащиты РБ от 09.07.2014 № 59 утратило силу. С этой даты вместо пп.47 и 48 Инструкции № 30 следует руководствоваться п.74 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 16.06.2014 № 40.

Факт отказа от получения трудовой книжки оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Трудовая книжка, не полученная работником при увольнении, остается в течение 2 лет на хранении у нанимателя или уполномоченного должностного лица, но отдельно от трудовых книжек работающих работников. По истечении указанного срока невостребованная трудовая книжка хранится в архиве нанимателя в течение 50 лет, а затем может быть уничтожена в установленном порядке.

Таким образом, действия нанимателя при увольнении работника в случае совершения прогула без уважительной причины (п.5 ст.42 ТК) могут быть следующими.

1. Установление факта отсутствия работника на рабочем месте с составлением соответствующего акта либо докладной записки руководителя структурного подразделения, в котором работает работник, на имя руководителя организации.

2. Осуществление поиска работника, выяснение причин его отсутствия на работе.

3. Направление письменного уведомления работнику по месту жительства (регистрации) с требованием представить объяснения о причинах отсутствия с уведомлением о вручении.

4. Ознакомление работника под роспись с актом об отсутствии на рабочем месте. В случае отказа работника от ознакомления составляется соответствующий акт с указанием в нем присутствовавших при этом свидетелей.

5. Получение от работника письменных объяснений. В случае отказа работника от дачи письменных объяснений составляется соответствующий акт с указанием в нем присутствовавших при этом свидетелей.

6. Установление уважительности (неуважительности) причин отсутствия на рабочем месте.

7. Уведомление профсоюза не позднее чем за 2 недели. В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.

8. Издание приказа нанимателя об увольнении работника за прогул без уважительной причины (п.5 ст.42 ТК) и ознакомление (при возможности) его под роспись с приказом.

9. Внесение соответствующей приказу об увольнении записи в трудовую книжку работника об увольнении за прогул без уважительной причины (п.5 ст.42 ТК).

10. Производство окончательного расчета в день увольнения.

11. Выдача трудовой книжки в день увольнения и ознакомление с приказом об увольнении.

10.01.2013

Татьяна Рахубо, юрист