Материал помещен в архив

ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ: ПОРЯДОК ПРИМЕНЕНИЯ И ОФОРМЛЕНИЯ ВЗЫСКАНИЙ

Чаще всего мы понимаем трудовую дисциплину как определенный порядок поведения участников совместного трудового процесса. Трудовая дисциплина включает требования трудиться честно, добросовестно, своевременно и точно выполнять распоряжения администрации, соблюдать правила техники безопасности, охраны труда, бережно относиться к материальным ценностям и т.д.

Контроль за соблюдением трудовой дисциплины работниками должен входить в обязанности начальников структурных подразделений организации и линейных руководителей. На практике сложилось так, что координируют работу по соблюдению трудовой дисциплины в большинстве организаций отделы кадров.

Нарушение трудовой дисциплины, как правило, выражается в неподчинении установленному трудовому распорядку и ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей (ст.193 Трудового кодекса РБ).

За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность.

Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности служит совершение работником дисциплинарного проступка. Дисциплинарным проступком признается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (ст.197 ТК).

Предлагаемое пособие станет путеводителем для специалиста по кадрам в следующих вопросах:

какие меры дисциплинарного взыскания могут быть применены к работнику;

какими документами необходимо оформить наложение таких мер;

какие сроки законодательство устанавливает для применения мер дисциплинарного взыскания.

Нормативные документы

* Трудовой кодекс РБ (далее - ТК).

За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение (пп.4, 5, 7, 8 и 9 ст.42, п.1 ст.47).

Для отдельных категорий работников с особым характером труда могут предусматриваться также и другие меры дисциплинарного взыскания (ст.204).

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При этом должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве.

К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами (ст.198).

Внимание! Применение к работнику меры дисциплинарного взыскания, не предусмотренной законодательством, влечет недействительность такого взыскания.

До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием в нем присутствующих при этом свидетелей.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Это правило не применяется к повторяющимся одинаковым дисциплинарным проступкам, совершенным в разное время. Например, за отказ без уважительных причин от выполнения задания, входящего в круг обязанностей работника, было наложено дисциплинарное взыскание (выговор). Затем спустя некоторое время работник вновь отказался от выполнения такого задания. В данном случае возможно уже увольнение по п.4 ст.42 ТК за систематическое неисполнение обязанностей.

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя.

Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок.

Внимание! Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей (ст.199).

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске.

Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.

При рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, - позднее 2 лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ст.200).

Сроки, исчисляемые со дня обнаружения дисциплинарного проступка (не позднее 1 месяца) и со дня его совершения (не позднее 6 месяцев, 2 лет), учитываются одновременно. Если хотя бы один из этих сроков истек, дисциплинарное взыскание не может быть применено.

Дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем).

Передача полномочий по применению дисциплинарных взысканий оформляется приказом (распоряжением) руководителя (ст.201).

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном ТК.

Орган, рассматривающий трудовой спор, с учетом степени вины работника, соответствия дисциплинарного взыскания тяжести дисциплинарного проступка, обстоятельств, при которых проступок совершен, предшествующего поведения работника на производстве и его отношения к труду вправе отменить дисциплинарное взыскание.

После отмены дисциплинарного взыскания в соответствии с частью второй ст.202 ТК наниматель может применить к работнику более мягкое дисциплинарное взыскание, если не истекли сроки, предусмотренные частями второй, третьей и четвертой ст.200 ТК, в которые не включаются сроки рассмотрения трудового спора в органах по рассмотрению трудовых споров.

Усиление дисциплинарного взыскания не допускается, если вопрос о наложении дисциплинарного взыскания рассматривается по жалобе работника (ст.202).

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. При этом дисциплинарное взыскание погашается автоматически без издания приказа (распоряжения), постановления.

Пример 13 февраля 2012 г. работнику объявлено дисциплинарное взыскание - выговор. С 14 февраля 2013 г. работник будет считаться не подвергавшимся дисциплинарному взысканию, поскольку по истечении года - 13 февраля 2013 г. дисциплинарное взыскание погасится.

Орган (руководитель), применивший взыскание, имеет право снять его досрочно до истечения года по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников, а также по просьбе работника.

Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением), постановлением (ст.203).

Особенности дисциплинарной ответственности работников транспорта, таможенной службы и других категорий работников с особым характером труда устанавливаются Правительством РБ (ст.204).

* Постановление Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде».

При разрешении споров об отмене дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе работника, уволенного по п.4 ст.42 ТК, судам следует учитывать, что нарушением трудовой дисциплины является противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительной причины на работе, а также нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации, преждевременный уход с работы, отказ без уважительных причин от поездки в командировку, невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекается к работе на законных основаниях;

б) отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий (ст.228 ТК), а также отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда (п.4 ст.232 ТК) (п.31).

Специальная дисциплинарная ответственность некоторых категорий работников

* Кодекс Республики Беларусь о судоустройстве и статусе судей.

* Указ Президента РБ от 09.03.2011 № 98 «Об утверждении Дисциплинарного устава таможенных органов Республики Беларусь».

* Закон РБ от 08.05.2007 № 220-З «О прокуратуре Республики Беларусь».

* Закон РБ от 14.06.2003 № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь».

* Постановление Совета Министров РБ от 29.09.1993 № 656 «Об утверждении Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Республики Беларусь».

* Постановление Совета Министров РБ от 21.04.1994 № 267 «Об утверждении Устава о дисциплине работников внутреннего водного транспорта Республики Беларусь».

* Постановление Совета Министров РБ от 31.07.2001 № 1122 «Об утверждении Положения о дисциплине авиационного персонала гражданской авиации Республики Беларусь».

19.03.2012 г.

Татьяна Образцова, экономист

Исключительное право на данный авторский материал принадлежит ООО «Профессиональные правовые системы»

От редакции: С 25 июля 2014 г. в Трудовой кодекс РБ от 26.07.1999 № 296-З на основании Закона РБ от 08.01.2014 № 131-З внесены изменения и дополнения.