Материал помещен в архив

ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ВЗЫСКАНИЯ: ПОНЯТИЕ, ВИДЫ, ПОРЯДОК ПРИМЕНЕНИЯ

Понятие трудовой дисциплины

В ст.193 Трудового кодекса РБ (далее - ТК) приводится конкретное определение трудовой дисциплины, под которой понимается обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей.

При организации труда работников обязанность обеспечивать трудовую и производственную дисциплину возложена на нанимателя (ст.55 ТК).

Обязанность совершенствования организации труда, предупреждения нарушений законодательства в сфере трудовых отношений и поддержание трудовой дисциплины предусмотрена Декретом Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее - Декрет № 29).

Контракт, заключенный с работником, должен предусматривать дополнительные основания досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя за необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, а равно сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины (подп.2.10 п.2 Декрета № 29).

Нормативное регулирование применения дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание может быть применено за совершение дисциплинарного проступка (часть третья ст.199 ТК). При этом за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приведем краткую характеристику правовых норм, устанавливающих правила поведения работников, при нарушении которых могут быть применены дисциплинарные взыскания.

Трудовой кодекс

Кодекс устанавливает общие правовые нормы, действующие для всех работников и нанимателей. Раздел III ТК определяет особенности труда, отдыха и устанавливает дополнительные гарантии и компенсации для некоторых категорий работников.

Большое внимание в ТК уделяется вопросам соблюдения дисциплины и организации труда работников. Так, в соответствии со ст.53 ТК работники обязаны добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, в т.ч. выполнять установленные нормы труда, а также подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда, выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным нормативным правовым актам (далее - ЛНПА). Наниматель при организации труда работников обязан рационально использовать труд работников, а также обеспечивать трудовую и производственную дисциплину (ст.55 ТК).

Коллективные договоры

Под коллективным договором понимается ЛНПА, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками.

Коллективные договоры могут заключаться в организациях любых организационно-правовых форм, их обособленных подразделениях.

Коллективный договор содержит положения, предусмотренные ст.364 ТК. Одним из положений коллективного договора является положение о регулировании внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда.

Локальные нормативные правовые акты

К ЛНПА относятся коллективные договоры, соглашения, правила внутреннего трудового распорядка и иные принятые в установленном порядке нормативные акты, регулирующие трудовые и связанные с ними отношения у конкретного нанимателя.

Основные ЛНПА, которые обычно используются в каждой организации:

• правила внутреннего трудового распорядка (ст.194, 195 ТК);

• соглашения, коллективные договоры (ст.358-376 ТК);

• графики трудовых отпусков (ст.168 ТК);

• положения и инструкции по охране труда и технике безопасности (ст.226 ТК);

• должностные инструкции работников (ст.194 ТК);

• графики работ (сменности) (ст.194 ТК) и др.

Локальные нормативные правовые акты, содержащие условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными (часть вторая ст.7 ТК).

В части третьей ст.7 ТК содержится правило, согласно которому наниматель вправе устанавливать дополнительные трудовые и иные гарантии для работников по сравнению с законодательством о труде. Поэтому ЛНПА могут содержать более льготные условия для работников, чем установленные законодательством о труде.

Трудовой договор

Под трудовым договором понимается соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, ЛНПА и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.

Трудовой договор должен содержать в качестве обязательных сведения и условия, предусмотренные ст.19 ТК, а также другие условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с законодательством и коллективным договором. К таким другим условиям, которые могут быть прописаны в трудовом договоре, можно отнести следующие:

• об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения);

• о рабочем месте работника;

• о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и др.);

• об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

• об уточнении применительно к условиям работы конкретного работника прав и обязанностей работника и нанимателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами;

• о видах и условиях дополнительного страхования работника.

Меры дисциплинарного взыскания

В качестве дисциплинарных взысканий могут применяться только те, которые прямо перечислены в части первой ст.198 ТК, а именно:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение (пп.4, 5, 7-9 ст.42 ТК).

Для отдельных категорий работников с особым характером труда могут предусматриваться также и другие меры дисциплинарного взыскания.

В подп.2.10 п.2 Декрета № 29 предусмотрены дополнительные основания досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя за следующие нарушения работником возложенных на него трудовых обязанностей:

• нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы, пенсий и (или) пособий;

• причинение в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда или решением о привлечении к административной ответственности, принятым иным уполномоченным государственным органом (должностным лицом);

• неоднократное нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан;

• незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц;

• неоднократное представление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений;

• непринятие необходимых мер для своевременного поступления выручки по экспортным контрактам или оплаченного товара по импортным и бартерным контрактам;

• необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, а равно сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения;

• распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы;

• нарушение правил по охране труда и технике безопасности, повлекшее увечье или смерть другого работника;

• непринятие без уважительных причин в срок, установленный законными предписаниями правоохранительных или контрольных органов, мер по устранению выявленных нарушений, а также по возмещению материального ущерба, причиненного государству в результате нарушения действующего законодательства.

В подп.1.4 п.1 Директивы Президента РБ от 11.03.2004 № 1 «О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины» содержится обязанность нанимателя обеспечивать безусловное и немедленное расторжение контрактов:

• с работниками за:

нарушение правил охраны труда и техники безопасности, повлекшее увечье или смерть;

причинение государству, юридическим или физическим лицам имущественного ущерба;

распитие спиртных напитков в рабочее время или по месту работы;

• с руководителями за:

необеспечение должной трудовой дисциплины подчиненных;

сокрытие фактов нарушения подчиненными трудовой и исполнительской дисциплины;

непривлечение виновных лиц к ответственности, установленной законодательством.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 14 октября 2015 г. в соответствии с подп.1.4 п.1 Директивы № 1 в редакции Указа Президента РБ от 12.10.2015 № 420 руководители государственных органов, иных организаций независимо от форм собственности, должны обеспечить безусловное привлечение работников организаций к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения за: - появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы; - нарушение требований по охране труда, повлекшее увечье или смерть других работников.

Независимо от применения мер дисциплинарного взыскания в соответствии с частью четвертой ст.198 ТК предусматриваются следующие меры дисциплинарного воздействия к работникам, совершим дисциплинарный проступок:

• лишение премий;

• изменение времени предоставления трудового отпуска;

• другие меры.

Кроме непосредственно указанных в части четвертой ст.198 ТК мер дисциплинарного воздействия к таким мерам также относятся:

• снижение размера премий;

• отмена или уменьшение надбавок за высокие достижения в труде;

• отмена единовременного вознаграждения по итогам работы организации за год;

• уменьшение продолжительности трудового отпуска, а также поощрительных отпусков, введенных на основании коллективного договора, за прогулы без уважительных причин.

Виды и порядок применения мер дисциплинарного воздействия за совершение дисциплинарного проступка определяются в правилах внутреннего трудового распорядка, коллективных договорах, соглашениях, других ЛНПА (положениях о премировании, предоставлении дополнительных по сравнению с законодательством льгот и преимуществ и т.п.) (часть четвертая ст.198 ТК).

Меры дисциплинарного воздействия не являются дисциплинарными взысканиями, для которых применимо правило части третьей ст.199 ТК - за один проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. В связи с этим за прогул без уважительных причин наниматель может применить к работнику одно дисциплинарное взыскание (например, замечание, или выговор, или увольнение по п.5 ст.42 ТК) и одновременно несколько мер дисциплинарного воздействия (например, лишить премии, лишить единовременного вознаграждения по итогам работы организации за год, отменить надбавку за высокие достижения в работе, уменьшить трудовой отпуск на число дней прогула).

Нарушения, за которые на работника может быть наложено дисциплинарное взыскание

В соответствии со ст.197 ТК за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность (ст.198-204 ТК).

При отсутствии хотя бы одного из указанных элементов отсутствует состав дисциплинарного проступка и работник не может привлекаться к дисциплинарной ответственности.

Ниже приведена таблица, в которой различные нарушения указаны в совокупности с нормативными актами, в которых обычно фиксируются соответствующие нормы дисциплины труда.

Обстоятельства, которые необходимо учитывать при наложении дисциплинарных взысканий

При наложении дисциплинарных взысканий за вышеперечисленные проступки следует учитывать следующие важные обстоятельства.

При расторжении трудового договора по п.4 ст.42 ТК за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания, следует иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, которые после применения одной из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст.198 ТК, снова нарушили трудовую дисциплину.

В этих случаях при рассмотрении дела в судебном заседании суд обязан исследовать доводы работника о правильности применения всех дисциплинарных взысканий, положенных нанимателем в основу приказа (распоряжения) об увольнении. Доказательства в опровержение таких доводов суду должен представить наниматель.

Неисполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника и неполучение такого объяснения не являются основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден нанимателем представленными суду доказательствами (п.32 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»; далее - постановление № 2).

Прогул

При совершении прогула без уважительных причин работники могут быть уволены по п.5 ст.42 ТК в случае их отсутствия на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более 3 ч в течение рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу.

Прогулом также является:

• оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст.40 ТК);

• оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;

• самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, дополнительный) (п.34 постановления № 2).

Появление на работе работника в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения

Наниматель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п.7 ст.42 ТК за появление его на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие им спиртных напитков, употребление наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы.

По этому основанию наниматель может уволить работника и в том случае, когда работник в рабочее время находился в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения либо распивал спиртные напитки, употреблял наркотические или токсические средства не на своем рабочем месте, но на территории организации либо объекта, где по поручению нанимателя он должен выполнять работу. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанными обстоятельствами.

При расторжении трудового договора по п.7 ст.42 ТК в отношении работника с ненормированным рабочим днем нужно учитывать, что рабочим временем для такого работника является все время нахождения его на работе.

Алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены медицинским заключением и другими видами доказательств, в т.ч. актом, свидетельскими показаниями. При рассмотрении дела в судебном заседании указанные доказательства оцениваются судом.

Совершение работником по месту работы хищения имущества нанимателя

Расторжение трудового договора по п.8 ст.42 ТК за совершение работником по месту работы хищения имущества нанимателя может быть произведено нанимателем только при наличии вступившего в законную силу приговора суда либо постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.

Месячный срок для применения такой меры взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда или со дня принятия решения о наложении административного взыскания.

Однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников

Наниматель может уволить работника по п.9 ст.42 ТК за однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников.

В трудовом законодательстве не содержится определения понятия «однократное грубое нарушение».

Под грубым нарушением нужно понимать нарушение требований правил охраны труда (в т.ч. соответствующих инструкций, правил и других нормативно-правовых актов по охране труда, безопасной эксплуатации машин, оборудования и других средств производства, а также правил поведения на территории организации, в производственных, вспомогательных и бытовых помещениях), повлекшее увечье или смерть других работников.

Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей

За однократное грубое нарушение трудовых обязанностей по п.1 ст.47 ТК могут быть уволены руководитель организации (обособленного подразделения) и его заместители, главный бухгалтер и его заместители.

В соответствии со ст.51 Гражданского кодекса РБ обособленными подразделениями организации являются ее представительства и филиалы, которые действуют на основании утвержденных ею положений.

Последствия незаконного увольнения работника

Правовые последствия прекращения трудового договора без законного основания содержатся в ст.243 ТК.

В случаях прекращения трудового договора без законного основания, а также незаконного перевода, перемещения, изменения существенных условий труда либо отстранения от работы орган, рассматривающий трудовой спор, восстанавливает работника на прежней работе, на прежнем рабочем месте с прежними существенными условиями труда.

Если суд посчитает невозможным или нецелесообразным восстановление работника по причинам, не связанным с совершением виновных действий работником, он имеет право предложить и с согласия работника возложить на нанимателя обязанность выплатить работнику возмещение в размере 10-кратного среднемесячного заработка.

Грубое нарушение трудовых обязанностей

Необходимо обратить внимание на п.5 Декрета № 29, в соответствии с которым неисполнение Конституции Республики Беларусь, решений Президента РБ, законов Республики Беларусь, постановлений Совета Министров РБ и судебных постановлений при осуществлении должностных обязанностей считается грубым нарушением трудовых обязанностей.

Меры дисциплинарной ответственности, установленные законодательством, применяются уполномоченными должностными лицами и органами в пределах их компетенции самостоятельно или по предложению:

• Совета Министров РБ - в отношении работников республиканских органов государственного управления, государственных организаций, за исключением руководителей организаций, непосредственно подведомственных Президенту РБ, должностных лиц, им назначаемых, а также должностных лиц высших органов законодательной и судебной власти;

• Администрации Президента РБ;

• Комитета государственного контроля РБ и его территориальных органов - в отношении лиц, деятельность которых проверяется этим Комитетом (его органами) в пределах полномочий, установленных законодательством Республики Беларусь;

• отраслевых республиканских органов государственного управления - в отношении работников нижестоящих органов управления соответствующей отрасли (по согласованию с соответствующими местными органами исполнительной власти), а также руководителей подведомственных организаций;

• областных (Минского городского) и районных исполнительных комитетов - в отношении работников организаций соответственно районного и областного подчинения (п.6 Декрета № 29).

Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника (часть первая ст.199 ТК). При неисполнении нанимателем этой обязанности и неполучении такого объяснения при рассмотрении дела в судебном порядке наниматель должен подтвердить факт нарушения трудовой дисциплины работником представленными суду доказательствами.

При отказе работника от дачи объяснений нанимателем оформляется акт произвольной формы, в котором указываются присутствовавшие свидетели. В связи с тем, что законодательством не устанавливается количество свидетелей, то достаточно одного свидетеля. Как правило, акт составляется 3 сотрудниками.

Как уже упоминалось выше, часть третья ст.199 ТК содержит важное правило, в соответствии с которым за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Это правило не распространяется на меры дисциплинарного воздействия.

Данное положение не может применяться к повторяющимся одинаковым дисциплинарным проступкам, совершенным в разное время, например неоднократное опоздание на работу или отказ без соответствующих уважительных причин от поездки в командировку, который последовал после предыдущего отказа от поездки в ту же командировку. Если за предыдущий проступок к работнику применялось дисциплинарное взыскание, то возможно его увольнение по п.4 ст.42 ТК за систематическое неисполнение трудовых обязанностей.

Законодатель в части четвертой ст.199 ТК предусматривает только письменную форму дисциплинарного взыскания, оформленного одним из 3 документов: приказом, распоряжением или постановлением. Устные взыскания, а также взыскания, оформленные нанимателем другими документами, не имеют никакого правового значения и не учитываются.

С приказом, распоряжением или постановлением о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов наниматель должен ознакомить работника под роспись в 5-дневный срок.

Приказ, распоряжение или постановление о дисциплинарном взыскании, объявленные работнику после истечения 5-дневного срока, и зафиксированное в них дисциплинарное взыскание не будут иметь юридической силы.

Этот 5-дневный срок не будет нарушен, если наниматель отправит работнику приказ, распоряжение или постановление о дисциплинарном взыскании посредством почтовой, телеграфной, телетайпной, электронной или другой связи, позволяющей достоверно установить, что документ исходит от нанимателя.

Пятидневный срок ознакомления с приказом, распоряжением или постановлением о дисциплинарном взыскании исчисляется по следующим правилам. Течение сроков, с которыми связываются возникновение, изменение или прекращение трудовых отношений, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено их начало, если ТК не предусмотрено иное (часть первая ст.10 ТК). Сроки исчисляются в календарных периодах (часть вторая ст.10 ТК).

Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока (часть третья ст.10 ТК).

В срок, исчисляемый в календарных неделях, месяцах или днях, включаются и нерабочие дни (часть четвертая ст.10 ТК).

Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается следующий за ним рабочий день (часть пятая ст.10 ТК).

Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

В случае отказа работника от ознакомления с приказом, распоряжением или постановлением о дисциплинарном взыскании наниматель оформляет акт с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Не будет являться нарушением, если работник не только распишется в приказе, распоряжении или постановлении о дисциплинарном взыскании, но и выразит свое согласие или несогласие с ним, а также зафиксирует свои возражения или объяснения как на самом документе, так и посредством приложения к этому документу.

Сроки применения дисциплинарных взысканий

Существует 4 вида сроков, по истечении любого из которых дисциплинарные взыскания не могут быть применены, а наложенные взыскания являются недействительными и не имеющими юридических последствий (ст.200 ТК):

• месячный со дня обнаружения дисциплинарного проступка;

• месячный со дня отказа в возбуждении или прекращении уголовного дела;

• 6-месячный со дня совершения проступка;

• 2-летний со дня совершения проступка по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями.

В месячный срок применения дисциплинарного взыскания со дня обнаружения проступка, установленный в части первой ст.200 ТК, не включается только время:

• болезни, подтвержденное листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности, выданными в установленном порядке;

• пребывания работника в трудовом или социальном отпуске, в т.ч. в отпуске без сохранения заработной платы.

Любые другие периоды отсутствия работника на работе (командировки, прогулы, нахождение на военных сборах, отгулы и т.д.) из указанного срока не вычитаются.

Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен (часть вторая ст.200 ТК).

Днем обнаружения дисциплинарного проступка при длящихся прогулах считается не первый, а последний день прогула.

Установленные ст.200 ТК сроки применения дисциплинарных взысканий применяются только к дисциплинарным взысканиям и не могут применяться к мерам дисциплинарного воздействия.

Порядок снятия и погашения дисциплинарного взыскания

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. При этом дисциплинарное взыскание погашается автоматически без издания приказа (распоряжения), постановления (часть первая ст.203 ТК). Однако если в течение годичного срока на работника будет наложено новое взыскание, то годичный срок действия взыскания начнет течь снова со времени применения нового взыскания.

Например, на работника было наложено 2 дисциплинарных взыскания - 21 февраля 2011 г. и 23 сентября 2011 г. Взыскание от 21 февраля 2011 г. утратит свою силу не с 22 февраля 2012 г., а с 24 сентября 2012 г. при условии, если работник не будет подвергнут очередному взысканию в период с 23 сентября 2011 г. по 23 сентября 2012 г.

Орган (руководитель), применивший взыскание, имеет право снять его досрочно до истечения года. Это может иметь место при наличии следующих условий:

• добросовестного поведения работника (отсутствия нового дисциплинарного проступка);

• собственной инициативы органа (руководителя), применившего взыскание;

• ходатайства непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников;

• просьбы самого работника.

Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом, распоряжением, или постановлением.

Дисциплинарные взыскания, которые утратили силу или сняты досрочно, не должны учитываться при увольнении (например, по п.4 ст.42 ТК) и указываться в служебных характеристиках (например, при прохождении конкурса, аттестации и т.п.).

16.01.2012 г.

Александр Шевцов, юрист

От редакции «Бизнес-Инфо» В Трудовой кодекс РБ от 26.07.1999 № 296-З на основании законов РБ от 08.01.2014 № 131-З (с 25 июля 2014 г.), от 08.01.2015 № 238-З (с 12 июля 2015 г.) и от 15.07.2015 № 305-З (с 24 января 2016 г.) внесены изменения и дополнения.