Материал помещен в архив

ВОПРОС: 1. Допускается ли установление в правилах внутреннего трудового распорядка делового дресс-кода для офисных работников?

2. Возможно ли привлечение работников, допускающих нарушения дресс-кода, к дисциплинарной ответственности?

ОТВЕТ: 1. Допускается.

Установление нанимателями определенного дресс-кода для работников является достаточно распространенным явлением на практике. Так, зачастую наниматели включают в число обязанностей работника, определенных правилами внутреннего трудового распорядка, требование придерживаться определенного стиля одежды (например, делового).

Однако, проанализировав некоторые нормы трудового законодательства, можно усомниться в правомерности такого включения.

Справочно Противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком (ст.197 Трудового кодекса Республики Беларусь, далее - ТК).

2. Привлечение к ответственности невозможно.

Работник обязан выполнять требования правил внутреннего трудового распорядка, в том числе касающиеся формы одежды на рабочем месте, так как п.2 части первой ст.53 ТК установлена обязанность работника подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда, выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным нормативным правовым актам. Несоблюдение работником требуемого дресс-кода может расцениваться как дисциплинарный проступок. В частности, систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания, является основанием расторжения трудового договора по инициативе нанимателя (п.4 ст.42 ТК).

Обратите внимание! Законность увольнения работника по п.4 ст.42 ТК за систематическое нарушение требований к дресс-коду вызывает сомнения, и, прежде всего, потому, что в законодательстве отсутствуют общие требования к внешнему виду работников на рабочих местах.

Исключение составляют случаи, когда законодательством, в том числе санитарными нормами, правилами по охране труда, установлены определенные требования к одежде, обмундированию отдельных категорий работников (форменная одежда и др.). Однако, например, для офисных работников требования к одежде на рабочем месте законодательством не предусмотрены. Следовательно, установление таких требований в правилах внутреннего трудового распорядка может быть расценено как установление условий, ухудшающих положение работника по сравнению с законодательством. Согласно части второй ст.194 ТК локальные нормативные правовые акты, регулирующие трудовой распорядок, не могут ухудшать положение работников по сравнению с ТК и иными актами законодательства, регулирующими соответствующие отношения в социально-трудовой сфере.

Обратите внимание! Локальные нормативные правовые акты, содержащие условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными (часть вторая ст.7 ТК).

Учитывая изложенное, можно сделать вывод, что привлечение работника к дисциплинарной ответственности за нарушение требований к дресс-коду, предусмотренных правилами внутреннего трудового распорядка, может быть расценено как незаконное.

Таким образом, в настоящее время отсутствуют правовые механизмы обеспечения соблюдения работниками определенного дресс-кода на рабочем месте, если требования к одежде отдельных категорий работников не предусмотрены законодательством.

В связи с этим, на взгляд автора, во избежание негативных последствий нанимателям следует воздержаться от привлечения работников к дисциплинарной ответственности за нарушение требований к дресс-коду, установленных правилами внутреннего трудового распорядка или другими локальными нормативными правовыми актами.

16.09.2015

Елена Гадлевская, юрист