Материал помещен в архив. Актуальный материал по теме см. здесь

ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В ОРГАНИЗАЦИИ

В законодательстве Республики Беларусь отсутствует нормативный правовой акт, который содержал бы общие для всех субъектов правовые нормы, регулирующие вопросы формирования кадрового резерва в организациях, но есть несколько нормативных правовых актов по вопросам формирования резерва руководящих кадров в государственных органах и иных государственных организациях. Основополагающий законодательный акт - Указ Президента Республики Беларусь от 26.07.2004 № 354, которым утверждено Положение об организации работы с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных государственных организаций (далее - Положение о работе с руководящими кадрами).

Справочно Резерв руководящих кадров - это группа перспективных работников с соответствующими деловыми и личностными качествами, специально сформированная государственным органом и иной государственной организацией, должностным лицом на основе их индивидуального отбора и комплексной оценки (п.4 Положения о работе с руководящими кадрами).

Цель создания резерва - подготовка включенных в него лиц к занятию определенных руководящих должностей (п.5 Положения о работе с руководящими кадрами). Согласно п.6 Положения о работе с руководящими кадрами работа с резервом руководящих кадров включает:

1) его формирование;

2) контроль за его состоянием;

3) подготовку зачисленных в резерв работников и продвижение их по службе.

В развитие норм Положения о работе с руководящими кадрами постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 20.10.2004 № 1304 утверждено Положение о комплектовании резерва руководящих кадров, его подготовке, порядке использования и обновления.

Обратите внимание! Порядок создания кадрового резерва в организациях, не относящихся к государственным, законодательством не урегулирован.

Вместе с тем многие организации нуждаются в квалифицированных кадрах, особенно в руководителях и специалистах. В связи с этим у них возникает необходимость формирования и ведения базы данных, содержащей сведения о лицах, как являющихся, так и не являющихся работниками организации, которые могут претендовать на занятие той или иной должности. Следует отметить, что создание таких баз данных законодательством не запрещено, в связи с чем порядок их создания и ведения может быть предусмотрен локальным нормативным правовым актом организации. Нормы такого локального нормативного правового акта не должны противоречить нормам законодательства.

Базы данных, содержащие сведения о потенциальных работниках организации, могут именоваться кадровым резервом. В кадровый резерв могут быть включены сведения:

• о работниках организации, которые могут претендовать на занятие более высокой должности;

• о лицах, не являющихся работниками организации, которые предоставили организации сведения о себе (резюме, анкету и др.).

Считаем, что основополагающим началом включения сведений о лице в кадровый резерв является принцип добровольности. Иными словами, организации следует получить письменное согласие лица на включение конкретных сведений о нем в кадровый резерв. Следует также отметить, что сведения, содержащиеся в кадровом резерве, предназначены для внутреннего использования руководителем, кадровой службой и другими уполномоченными на решение кадровых вопросов должностными лицами организации исключительно с целью получения информации о кандидатах на ту или иную должность.

Обратите внимание! Включение сведений о лице в кадровый резерв не обязывает ни одну из сторон заключить в последующем трудовой договор.

Непосредственное формирование кадрового резерва, как правило, возлагается на кадровую службу организации. Ниже приведен образец примерного положения о порядке формирования и ведения кадрового резерва в организации.

Положение о формировании кадрового резерва (пример)

ПОЛОЖЕНИЕ

____________ № ___

г.____________

О формировании кадрового резерва

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение о формировании кадрового резерва (далее - Положение) определяет порядок формирования кадрового резерва руководителей и специалистов (далее - резерв), его использования и обновления.

1.2. Подбор кандидатов в состав резерва осуществляется в зависимости от их образования, специальности, квалификации, результатов трудовой деятельности, деловых и личностных качеств.

1.3. Формирование резерва возлагается на отдел кадров общества с ограниченной ответственностью (ООО) «Рассвет». Контроль за формированием резерва и его утверждение осуществляются директором ООО «Рассвет».

2. Структура и состав резерва

2.1. Структура резерва включает:

2.1.1. реестр кандидатов на должности руководителей (заместителей директора, руководителей структурных подразделений);

2.1.2. реестры на должности специалистов структурных подразделений, которые формируются отдельно по каждому структурному подразделению.

2.2. В состав резерва могут включаться работники ООО «Рассвет» и лица, не являющиеся работниками ООО «Рассвет», образование, специальность, квалификация, достигнутые результаты в работе, а также деловые и личностные качества которых отвечают условиям занятия соответствующей должности.

2.3. Сведения о работнике:

2.3.1. фамилия, имя, отчество (если таковое имеется), дата рождения;

2.3.2. место работы (учебы), занимаемая должность;

2.3.3. образование, специальность (профессия), квалификация;

2.3.4. краткие сведения о трудовой деятельности (стаж работы по специальности, занимаемые должности, основные достижения в трудовой деятельности, награды, поощрения, научные труды и т.д.);

2.3.5. должность (должности), на которую (которые) претендует кандидат.

3. Подбор кандидатов в резерв. Утверждение резерва

3.1. Предложения по кандидатам в резерв, являющимся работниками ООО «Рассвет», ежегодно вносятся в отдел кадров руководителями структурных подразделений, в которых работают указанные кандидаты, не позднее 30 сентября текущего года. Возможность включения в резерв лиц, не являющихся работниками ООО «Рассвет», определяют специалисты отдела кадров на основании сведений, представленных указанными лицами в резюме, результатов собеседования с данными лицами.

3.2. Отдел кадров на основании полученных от руководителей структурных подразделений предложений и резюме, представленных лицами, не являющимися работниками ООО «Рассвет», формирует резерв на бумажном носителе согласно приложению к настоящему Положению не позднее 15 декабря текущего года и представляет его на утверждение директору ООО «Рассвет» за подписью начальника отдела кадров.

3.3. Включение лиц в резерв допускается только с письменного согласия этих лиц. Письменное согласие лица на включение его в резерв прилагается к резерву, оформленному в соответствии с п.3.2 настоящего Положения. Согласие должно быть датировано не ранее чем за 1 год до даты утверждения резерва директором ООО «Рассвет».

3.4. Персональный состав резерва утверждается директором ООО «Рассвет» ежегодно не позднее 31 декабря текущего года.

3.5. Работники ООО «Рассвет», которым сведения, содержащиеся в резерве, стали известны в связи с исполнением трудовых обязанностей, должны сохранять конфиденциальность этих сведений.

4. Использование сведений резерва. Обновление резерва

4.1. Отдел кадров при наличии вакантных должностей вносит предложение директору ООО «Рассвет» о назначении на эти должности лиц из числа состоящих в резерве.

4.2. Отдел кадров ежегодно в IV квартале анализирует состояние резерва и осуществляет его обновление в порядке, предусмотренном пп.3.1-3.4 настоящего Положения. Включение в резерв новых лиц осуществляется в соответствии с пп.3.1-3.4 настоящего Положения. Исключение лиц из резерва может быть осуществлено без согласия данных лиц в случаях:

4.2.1. установления фактов, исключающих возможность назначения данных лиц на соответствующие должности;

4.2.2. совершения данными лицами преступления, административного правонарушения, дисциплинарного проступка;

4.2.3. смерти данных лиц, объявления их умершими, признания безвестно отсутствующими, недееспособными, ограниченно дееспособными;

4.2.4. неудовлетворительных результатов работы данных лиц на занимаемой должности;

4.2.5. отказа данных лиц от повышения квалификации, прохождения обучающих курсов и иных способов повышения своего профессионально-квалификационного уровня;

4.2.6. неудовлетворительного состояния здоровья данных лиц;

4.2.7. увольнения лиц, являвшихся работниками ООО «Рассвет»;

4.2.8. наличия иных обстоятельств, понижающих шансы данного лица как кандидата на соответствующую должность.

11.11.2014

Елена Гадлевская, юрист