Рубрики
Инструменты поиска
Сообщество
Избранное
Мой профиль
Войти
Материал помещен в архив
ГИБКИЕ ФОРМЫ ЗАНЯТОСТИ: СФЕРЫ ИНТЕРЕСОВ НАНИМАТЕЛЯ И РАБОТНИКА
Понятие «гибкие формы занятости»
Что же такое гибкие формы занятости (нестандартные формы, нетипичная, атипичная занятость)? К сожалению, в настоящее время данное понятие «легально» не определено. Более того, нет единства в понимании этого актуального экономического феномена и в науке (как юридической, так и экономической). Если говорить обобщенно, нестандартная занятость представляет собой такие трудовые отношения, у которых отсутствует хотя бы 1 из 5 обязательных черт стандартной занятости:
• работа у одного нанимателя;
• работа в помещении и со средствами труда, принадлежащими нанимателю;
• работа на условиях установленной законодательством нормальной продолжительности рабочего времени;
• наличие трудового договора на неопределенный срок;
• нахождение в сфере действия трудового права (несамостоятельная занятость).
Исходя из этого к гибким формам занятости относятся: совместительство, надомный труд, работа на условиях неполного рабочего времени, работа по срочному трудовому договору, самостоятельная занятость.
В исследованиях преимущественно экономического характера в последние годы в качестве гибких форм занятости упоминается также заемный труд, аутсорсинг, телеработа, дистанционный труд, совмещение, сверхурочная работа, перевод в связи с производственной необходимостью, неоформленная занятость и др.
Факторы спроса гибких форм занятости для нанимателя и работника
Традиционно экономический эффект от применения гибких форм занятости связывают с ожиданиями нанимателя. У него существует постоянная потребность в повышении конкурентоспособности выпускаемой продукции (оказываемых услуг), в т.ч. за счет снижения трудовых издержек, нередко ассоциируемых со стандартной моделью занятости; в большей мобильности работников; в оперативном реагировании на изменение рыночной конъюнктуры и т.д.
Однако полагаем, что недооцененными являются такие факторы спроса со стороны работников, как достаточно высокий уровень благосостояния населения и повышение ценности свободного времени. Работник может посвятить больше времени семье, воспитанию и обучению детей, повысить уровень общего образования, получить новую профессию, специальность, выучить иностранный язык, т.е. улучшить, повысить свой человеческий капитал, идея которого сейчас активно разрабатывается в экономической науке.
Все гибкие формы занятости по вектору действия условно можно разделить:
• на ориентированные преимущественно на интересы нанимателя (работа по срочному трудовому договору, работа на условиях неполного рабочего времени, установленного по нормам ст.32 Трудового кодекса РБ, далее - ТК);
• ориентированные преимущественно на интересы работника (работа на условиях неполного рабочего времени, установленного по нормам ст.289 ТК);
• компромиссные (совместительство, надомный труд, работа на условиях неполного рабочего времени, установленного по соглашению сторон).
Рассмотрим положительные и негативные моменты различных видов занятости на примере наиболее распространенных нетипичных форм занятости (таблицы 1, 2).
|
Преимущества применения гибких форм занятости для нанимателя | ||||
| Формы занятости | Экономический и социальный эффект | Юридический эффект | ||
| положительный | отрицательный | положительный | отрицательный | |
| Работа по срочному трудовому договору (не контракт) | Оперативное и гибкое реагирование на колебания объема работ; сохранение нормального функционирования организации при временном отсутствии работников, за которыми в соответствии с ТК сохраняется место работы; закрепление работника на определенный срок |
Меньшая стабильность трудовых отношений в организации | Возможность прекратить трудовые отношения в связи с истечением срока трудового договора (п.2 части второй ст.35 ТК) |
- |
| Совмести-тельство | Возможность привлечь более квалифицированных работников; решить проблему дефицита кадров | Второстепенность для работника таких трудовых отношений; необходимость подстраивать режим работы совместителя к времени, свободному от основной работы у этого или другого нанимателя | Существование дополнительного основания прекращения трудового договора с совместителем при приеме на работу работника, для которого она будет являться основной (ст.350 ТК) | Существование значительных ограничений для работы по совместительству (ст.255, 348 ТК и др.); обязанность предоставить трудовой отпуск одновременно с трудовым отпуском по основной работе (ст.347 ТК) без учета собственных потребностей |
| Работа на условии неполного рабочего времени | Возможность обеспечить эффективную работу организации в «пиковые» периоды и в «нестандартное» время (особенно для организаций сферы услуг) без использования сверхурочных работ, совмещения, расширения зон обслуживания других работников; при правильной организации труда более высокая (на 10-15 %) среднечасовая производительность труда работников, занятых неполное рабочее время, по сравнению с работниками, занятыми полное рабочее время (примечание); оперативное реагирование на уменьшение объема работ (при установлении неполного рабочего времени в рамках процедуры изменения существенных условий труда (ст.32 ТК)) | В некоторых случаях увеличиваются постоянные издержки: расходы на повышение квалификации работников, на обеспечение средствами труда, спецодеждой (формой) и т.д.; необходимость обеспечить выполнение оставшегося объема работ в рамках правовых способов при установлении неполного рабочего времени по требованию работника (ст.289 ТК) | В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами право изменить существенные условия труда (установить или отменить неполное рабочее время) в порядке, предусмотренном ст.32 ТК | Обязанность устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю в отношении отдельных категорий работников, указанных в ст.289 ТК |
| Надомный труд | Возможность нанимать работников на гораздо большей территории, что открывает доступ к более квалифицированной рабочей силе; децентрализация трудового процесса и производства, что экономит производственные и административные площади, снижает размер коммунальных платежей, арендную плату и т.д.; возможность расширения производственных мощностей без использования инвестиций (когда работник по договоренности с нанимателем использует собственные средства труда, оборудование, технические средства и т.д.) |
Необходимость нести дополнительные расходы, связанные с организацией труда на удаленном рабочем месте, а также с осуществлением функций контроля и управления на расстоянии; некоторые виды работы невозможно перевести в формат надомного труда (например, работы, требующие значительной кооперации или особой производственной среды, и др.) | Действующее законодательство не устанавливает отдельных требований к нанимателям, желающим применять надомную форму организации труда | Нормы, регулирующие труд традиционных работников-надомников, вызывают сложности при применении их на практике к «электронным» надомникам |
Примечание. Данные Центральной научно-исследовательской лаборатории трудовых ресурсов. См.: Патрушев, В.Д. Время как экономическая категория / В.Д.Патрушев. - М.: Мысль, 1966. - 137 с. - С.80.
|
Преимущества применения гибких форм занятости для работника | ||||
| Формы занятости | Экономический и социальный эффект | Юридический эффект | ||
| положительный | отрицательный | положительный | отрицательный | |
| Работа по срочному трудовому договору (не контракт) | Более предпочтительна, чем отсутствие занятости | Менее предпочтительна, чем постоянная занятость |
- |
Риск прекращения нанимателем трудовых отношений в связи с истечением срока трудового договора (п.2 ст.35 ТК); невозможность расторгнуть трудовой договор по желанию работника (ст.40 ТК) |
| Совмести-тельство | Возможность получения дополнительного дохода и дополнительного опыта; расширение социальных контактов |
Уменьшение свободного от основной работы времени | Предоставление в полном объеме гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК, другими актами законодательства и локальными нормативными правовыми актами (кроме связанных с совмещением работы с обучением (ст.349 ТК)) | Существование дополнительного основания прекращения трудового договора с совместителем при приеме на работу работника, для которого она будет являться основной (ст.350 ТК) |
| Работа на условии неполного рабочего времени | В случае добровольного избрания такого условия труда: возможность совмещать работу с семейными обязанностями, обучением, уходом за больным членом семьи и т.д.; высвобождение свободного времени для наращивания человеческого капитала и, как следствие, улучшение долгосрочных перспектив профессионального роста; это эффективный промежуточный этап, который открывает доступ к рынку труда и занятости полное рабочее время (например, для безработных, впервые приступающих к трудовой деятельности; лиц, имеющих длительный перерыв в работе, освободившихся из учреждений уголовно-исполнительной системы и т.д.) |
Оплата труда производится пропорционально отработанному времени (при повременной форме оплаты) или в зависимости от выработки (при сдельной форме оплаты труда) (ст.290 ТК), поэтому она всегда будет меньше оплаты труда работника с полной нормой рабочего времени при прочих равных условиях; наниматель имеет право изменить существенные условия труда (установить или отменить неполное рабочее время) в порядке, предусмотренном ст.32 ТК | При наличии оснований отдельные категории работников, указанные в ст.289 ТК, вправе требовать установления неполного рабочего дня или неполной рабочей недели; работа на условии неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности трудовых отпусков, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. Сведения о неполном рабочем времени в трудовую книжку не вносятся (ст.291 ТК) | Отсутствие в законодательстве отдельного правового статуса для лиц, вынужденно работающих на условии неполного рабочего времени (например, ограничение по основаниям и срокам, преимущественное право на сохранение или восстановление полной нормы рабочего времени, возможности перевода и т.д.) |
| Надомный труд | Отсутствие расходов на проезд к месту работы; возможность оптимально сочетать личные (семейные) потребности и трудовые обязанности | Слабая интегрированность в коллектив как следствие обособленности труда |
- |
Установлены особые требования в части специальной праводееспособности (согласно ст.306 ТК организация труда в надомных условиях допускается только для лиц, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия, а также практические навыки либо которые могут быть обучены этим навыкам для выполнения определенной работы) |
16.01.2013
Елена Чичина, кандидат юридических наук, доцент кафедры правоведения Белорусского государственного экономического университета