Материал помещен в архив

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ СЛУЖЕБНОГО ИНТЕРНЕТА РАБОТНИКАМИ В ЛИЧНЫХ ЦЕЛЯХ: ПРАВОВАЯ ОЦЕНКА

Личная жизнь и рабочее время

Практически с абсолютной уверенностью можно сказать, что ни один из работников не использует свое рабочее время на 100 %. И это понятно, так как работник продает свои трудовые навыки в определенный промежуток времени (в праве этот промежуток называется рабочим временем), и его личная жизнь на период рабочего времени не приостанавливается.

В связи с этим на практике возникают противоречия между работниками и нанимателями по поводу использования рабочего времени по целевому назначению и нередко вместе с требованием использования имущества нанимателя только в служебных целях.

В последнее время среди офисных работников популярно использование служебного Интернета в личных целях, в т.ч. и для посещения социальных сетей («Одноклассники», «Вконтакте» и т.п.). Реакция нанимателей на такое поведение различная, и далеко не всегда в рамках закона (в последнем случае для них возникают соответствующие правовые и экономические риски).

В России согласно данным опроса, проведенного одним из исследовательских центров среди нанимателей организаций, большинство предпочитают перекрывать своим сотрудникам доступ к социальным сетям. Запрет на посещение социальных сетей, таких как «Одноклассники», «Вконтакте», Facebook и др., введен в 63 % российских компаний. Притом чаще остальных вход в социальные сети блокирует руководство крупных компаний, где работает более 5 000 человек (85 %).

В основном причины такого ограничения две:

- дисциплинировать работников, чтобы те в рабочее время не занимались отвлеченными от производства делами;

- обеспечить безопасность, предотвратить утечку конфиденциальной информации и промышленного шпионажа.

С другой стороны, введение запрета может привести к потере лояльности работников и стать одной из причин поиска ими нового места работы.

В любом случае вводить или нет запрет - это право нанимателя, его кадровая политика и соответственно его кадровые риски.

Далее более подробно рассмотрим введение запрета и ограничения на использование служебного Интернета в нерабочих целях с точки зрения белорусского законодательства.

Квалификация использования служебного Интернета в личных целях

Для оценки с точки зрения права поведения работника по использованию служебного Интернета в личных целях (т.е. противоправное оно или нет, материально ущербное или нет) необходимо выяснить, нарушаются ли таким поведением нормы законодательства и если да, то к какому виду правонарушения они относятся, оценить характер их тяжести, а также установить, имеется ли факт причинения нанимателю материального ущерба таким поведением.

Трудовая дисциплина и распорядок

Под трудовой дисциплиной согласно ст.193 ТК понимают обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее исполнение своих обязанностей.

Трудовой распорядок для работников определяется (ст.194 ТК):

- правилами внутреннего трудового распорядка, коллективными договорами, соглашениями, положениями и инструкциями по охране труда и другими локальными нормативными правовыми актами;

- штатным расписанием;

- должностными (рабочими) инструкциями работников;

- графиками работ (сменности);

- графиками отпусков.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине.

Внутренний трудовой распорядок - это регламент (порядок) выполнения работниками работы у нанимателя под его руководством и контролем (п.2 Типовых ПВТР).

Так, правила внутреннего трудового распорядка регулируют права и обязанности работника и нанимателя, рабочее время и порядок его использования, порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности и т.п.

В рабочее время работник обязан подчиняться трудовому распорядку и использовать данное время для исполнения трудовых обязанностей. Это следует из определения рабочего времени, приведенного в части первой ст.110 ТК и п.18 Типовых ПВТР, согласно которому рабочим считается время, в течение которого работник в соответствии с трудовым, коллективным договорами, правилами внутреннего трудового распорядка обязан находиться на рабочем месте и исполнять свои трудовые обязанности.

Согласно части второй ст.53 ТК за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей работники несут ответственность, предусмотренную ТК и иными законодательными актами, в т.ч. дисциплинарную (глава 14 ТК) и материальную (глава 37 ТК).

Действительно, одной из основных обязанностей нанимателя является обеспечение своих сотрудников работой, которая им поручена в соответствии с трудовым договором. В связи с этим в ситуации, когда работник, к примеру, заходит на социальные сети через свой личный телефон, в то время как наниматель не обеспечил его работой (допустим, в случае простоя), сложно говорить о нарушении со стороны работника трудовой дисциплины: в такой ситуации есть уважительная причина - необеспечение работника со стороны нанимателя работой, обусловленной трудовым договором.

Таким образом, белорусский законодатель позволяет нанимателю установить ограничения или запрет на использование служебного Интернета в личных целях и в рабочее время. Однако при введении указанных ограничений и запретов важно оставаться в рамках закона и не ограничивать личные права работников (см. таблицу 4).

Средства контроля за соблюдением работником установленных ограничений

Так как на нанимателя возлагается обязанность по обеспечению трудовой дисциплины (п.2 части первой ст.55 ТК), соответственно ему предоставляется право на контроль соблюдения его со стороны работников. При осуществлении данного контроля наниматели не всегда остаются в рамках закона.

Использование видеонаблюдения для контроля за работниками

Применение видеонаблюдения эффективно для борьбы с недобросовестным исполнением работниками своих трудовых обязанностей, неправомерным использованием имущества нанимателя в личных целях и пр.

Однако легальность видеонаблюдения весьма сомнительна, и оправдать его использование можно только при соблюдении нанимателем ряда ключевых условий. В ином случае существует вероятность возникновения неприятных ситуаций: от потери лояльности сотрудников, узнавших о системе слежения по слухам, до вызова нанимателя в суд.

Видеонаблюдение нередко ведется в торговых залах магазинов, казино, музеях и т.д. С точки зрения безопасности бизнеса такое решение вполне оправдано. Так, камеры слежения в супермаркетах позволяют эффективно противодействовать кражам товаров. В то же время многие наниматели заинтересованы в контроле за поведением работника на рабочем месте.

И здесь возникает ошибочная (с точки зрения права) позиция нанимателя о правомерности видеонаблюдения за работниками. Суть такой позиции заключена в следующем: видеонаблюдение необходимо, чтобы исключить недобросовестное исполнение трудовых обязанностей, неправомерное использование имущества нанимателя в личных целях и пр., как доказательство дисциплинарных нарушений со стороны работников.

Согласно ст.132 ТК в рабочее время работник обязан заниматься исключительно исполнением трудовых обязанностей, т.е. предполагается, что на рабочем месте у него нет права на частную жизнь. В противном случае работник недобросовестно использует то время, которое оплачивает наниматель, и совершает дисциплинарный проступок (неисполнение должностных обязанностей). Из этого часто делают вывод о том, что согласия работника на сбор информации о его поведении на рабочем месте не требуется.

Но на самом деле УК предусмотрена ответственность за незаконный сбор либо распространение сведений о частной жизни, составляющих личную или семейную тайну другого лица, без его согласия, повлекшие причинение вреда правам, свободам и законным интересам потерпевшего, совершенные с использованием специальных технических средств, предназначенных для негласного получения информации.

Согласно части 2 ст.179 УК данное деяние наказывается лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, либо ограничением свободы на срок до 3 лет, либо лишением свободы на тот же срок.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 28 января 2015 г. ответственность по части 2 ст.179 УК предусматривает лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью со штрафом, либо ограничением свободы на срок до 3 лет со штрафом, либо лишением свободы на тот же срок со штрафом (в редакции Закона РБ от 05.01.2015 № 241-З).

В публичной сфере существует зона взаимодействия человека с другими людьми, которая может относиться к сфере частной жизни

Не следует рассматривать термины «частная жизнь», «персональные данные» в узком смысле, как жизнь гражданина, скрытую от иных граждан.

К примеру, Европейский суд по правам человека неоднократно подчеркивал, что даже в публичной сфере существует зона взаимодействия человека с другими людьми, которая может относиться к сфере частной жизни (постановление Европейского суда по правам человека от 28.01.2003 по делу «Пек против Соединенного Королевства» (Peck v. United Kingdom); постановление Европейского суда по правам человека от 24.06.2004 «Дело «Фон Ганновер (Принцесса Ганноверская) против Германии»).

Использование скрытого видеонаблюдения нарушает требования части седьмой ст.11 Закона РБ от 09.07.1999 № 289-З «Об оперативно-розыскной деятельности» (далее - Закон № 289-З), согласно которой запрещается использование неуполномоченными лицами также иных технических средств для негласного получения информации. К таковым может быть отнесена и обычная видеокамера, если она скрыта (в частности, когда отсутствуют сведения о том, что ведется видеонаблюдение).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 25 января 2016 г. следует руководствоваться Законом РБ от 15.07.2015 № 307-З «Об оперативно-розыскной деятельности».

Таким образом, скрытое видеонаблюдение за работниками организации, если оно осуществляется не специально уполномоченными на то Законом № 289-З лицами, не допускается.

Кроме того, работник имеет право на полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте (п.4 ст.222 ТК), в т.ч. за способами контроля в отношении его производственной деятельности.

Таким образом, наниматель вправе запретить или ограничить использование служебного Интернета в нерабочих целях, что надлежит закрепить в локальных нормативных правовых актах, с которыми следует ознакомить работника под роспись (п.2 ст.54 ТК). Кроме того, наниматель должен помнить, что при осуществлении контроля и применении мер воздействия при нарушении таких запретов и ограничений необходимо оставаться в рамках закона.

30.11.2011 г.

Владимир Долгов, юрист

От редакции «Бизнес-Инфо» В Трудовой кодекс РБ от 26.07.1999 № 296-З на основании законов РБ от 08.01.2014 № 131-З (с 25 июля 2014 г.) и от 08.01.2015 № 238-З (с 12 июля 2015 г.) внесены изменения и дополнения.