Материал помещен в архив

ИЗМЕНЕНИЕ СУЩЕСТВЕННЫХ УСЛОВИЙ ТРУДА

Введение

В Трудовом кодексе РБ (далее - ТК РБ) закреплены юридические гарантии, обеспечивающие работнику право выполнять только ту работу, о которой он условился с нанимателем при заключении трудового договора. По общему правилу такой трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон (часть четвертая ст.19 ТК РБ).

Обусловленная трудовым договором работа - это работа, о выполнении которой стороны договорились при заключении трудового договора. В силу прямого указания в ТК РБ условие о трудовой функции работника является обязательным условием трудового договора (п.3 части второй ст.19).

Статья 20 ТК РБ закрепляет важнейший принцип трудового договора - принцип стабильности трудовой функции, означающий, что наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами.

В то же время, как вытекает из содержания ТК РБ, законодатель допускает изменение трудового договора. В частности, глава 3 ТК РБ содержит общие нормы об изменении трудового договора. Нормы, направленные на изменение трудового договора, закреплены и в других статьях ТК РБ.

Из содержания норм главы 3 ТК РБ следует, что под изменением трудового договора следует понимать все виды переводов работника на другую работу (ст.30 и 33); перемещение (ст.31), а также изменение существенных условий труда (ст.32).

При сравнении нормативного закрепления правового подинститута «Изменение трудового договора» в нашем государстве и Российской Федерации очевидно наличие различий.

Помимо изменений трудового правоотношения вследствие перевода, перемещения, изменения существенных условий трудового договора Трудовой кодекс РФ в главе 12 «Изменение трудового договора» содержит нормы об изменении трудовых отношений при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации (ст.74), а также при отстранении от работы (ст.76).

В ТК РБ ст.36 «Трудовые отношения при переподчинении, реорганизации организации и смене собственника имущества» и ст.49 «Отстранение от работы» законодатель расположил в главе 4 «Прекращение трудового договора».

Из анализа содержания норм ст.36 ТК РБ усматривается, что реорганизация организации, смена собственника имущества организации сами по себе не влекут прекращения трудового договора. Более того, правила данной статьи в первую очередь направлены на обеспечение стабильности трудовых правоотношений. В частности, трудовые отношения в связи с реорганизацией организации, смены собственника имущества организации продолжаются. При этом продолжаются только с согласия работника и на условиях, предусмотренных трудовым договором. И только в случае отказа работника от продолжения работы по той же профессии, занимаемой должности трудовой договор прекращается в соответствии с п.5 ст.35 ТК РБ. В случае если условия, предусмотренные трудовым договором по той же профессии, занимаемой должности, не могут быть сохранены, трудовой договор может быть прекращен по п.1 ст.42 ТК РБ.

Из содержания ст.49 ТК РБ также следует, что независимо от основания отстранение нанимателем работника от работы само по себе не влечет прекращения трудового договора.

Закон РБ от 10.01.2000 № 361-З «О нормативных правовых актах Республики Беларусь», определяющий правила нормотворческой техники, в ст.23 закрепляет, что нормативные правовые акты должны быть внутренне согласованными, логично построенными; названия нормативного правового акта, раздела, главы и статьи должны быть лаконичными, четко сформулированными и отражать их основное содержание.

По мнению автора, при закреплении названных выше ст.36 и 49 ТК РБ указанные правила нормотворческой техники соблюдены не в полной мере, что влечет возможность неоднозначного толкования содержащихся в них норм об изменении трудового договора.

Понятие изменения существенных условий труда

Наряду с переводом и перемещением глава 3 ТК РБ предусматривает третью самостоятельную правовую категорию изменения трудового договора - изменение существенных условий труда.

Изменение существенных условий труда работника регулируется ст.32 ТК РБ.

Характерной особенностью этой правовой формы изменения трудового договора является то, что наниматель может изменить существенные условия труда работника только при продолжении им работы по той же специальности, квалификации, должности, определенных трудовым договором.

Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия.

К существенным условиям труда в т.ч. относятся нормы труда (часть вторая ст.87 ТК РБ), а при применении Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» - переход на контракт с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок.

Причины изменения существенных условий труда

Изменение существенных условий труда работника может производиться только в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, выразившимися, в частности, в рационализации рабочих мест, изменениями в технике и технологии производства, введении новых форм организации труда, совершенствовании рабочих мест на основе аттестации, автоматизации и компьютеризации производственных процессов, внедрении ресурсосберегающих и экологически чистых технологий и т.д. Обоснование этих причин должно быть указано в соответствующем документе, например в приказе.

Если изменение условий труда производится нанимателем без обоснования какой-либо конкретной производственной, организационной или экономической причины, то орган, рассматривающий трудовой спор, должен признать эти изменения незаконными и восстановить прежние условия труда со взысканием в соответствующих случаях оплаты за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы и привлечением виновных лиц к материальной ответственности (ст.243-245 ТК РБ).

В постановлении от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения законодательства о труде» Пленум Верховного Суда РБ разъяснил, что при отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по п.5 ст.35 ТК РБ является незаконным (п.20).

Условия изменения существенных условий труда

Согласно части третьей ст.32 ТК РБ работник должен быть предупрежден о предстоящих изменениях существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц. При этом данный срок является минимальным. Это означает, что наниматель может предупредить работника об изменении условий труда, которые произойдут через 2 и более месяца. В течение срока предупреждения работник обязан добросовестно исполнять свои должностные обязанности, в противном случае он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Следовательно, для того чтобы изменение существенных условий труда было правомерным, наниматель обязан соблюдать все условия, предусмотренные ст.32 ТК РБ: наличие обоснованных производственных, организационных, экономических причин; продолжение работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных трудовым договором; письменное предупреждение работника об изменении существенных условий труда не позднее чем за 1 месяц.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 1 января 2015 г. руководителям организаций предоставлено право изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив об этом его письменно не позднее чем за 7 календарных дней (подп.3.2 п.3 Декрета Президента РБ от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций»).

Отказ работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п.5 ст.35 ТК РБ.

Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда не является нарушением трудовой дисциплины.

Если наниматель произвел увольнение работника, отказавшегося от продолжения работы в изменившихся условиях труда до истечения месячного срока предупреждения, то при отсутствии других оснований для восстановления работника на работе суд вправе изменить дату увольнения с таким расчетом, чтобы общий срок со дня фактического предупреждения составил 1 месяц и за этот период в пользу работника взыскивается заработная плата.

03.08.2012 г.

Анна Чичина, юрист

От редакции «Бизнес-Инфо» В Трудовой кодекс РБ от 26.07.1999 № 296-З на основании законов РБ от 08.01.2014 № 131-З (с 25 июля 2014 г.), от 15.07.2015 № 305-З (с 24 января 2016 г.) и от 04.06.2015 № 277-З (с 1 июля 2016 г.) внесены дополнения и изменения.