Материал помещен в архив

ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА И ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В ЦЕЛОМ В СВЕТЕ НОВОЙ РЕДАКЦИИ ТРУДОВОГО КОДЕКСА РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

Правила изменения трудового договора в Трудовом кодексе РБ (далее - ТК) раскрывает глава 3 «Изменение трудового договора», хотя непосредственно сама норма, которая регулирует изменения трудового договора (часть четвертая ст.19 ТК), располагается в главе 2 «Заключение трудового договора». А вот нормы главы 3 ТК практически не изменяют условия трудового договора. При переводе (ст.30 ТК) трудовой договор расторгается либо в порядке увольнения (п.4 части второй ст.35 ТК), либо с последующим заключением нового (в последнем случае логичнее было бы поместить такую норму в главу 1, регулирующую заключение трудового договора). При перемещении и временном переводе в трудовой договор вообще не вносят никаких изменений.

Изменения статьи 19 «Содержание и условия трудового договора»

В части четвертой ст.19 ТК закреплен сложившийся с 2008 г. на практике подход, согласно которому изменение трудового договора в связи с изменением законодательства не является изменением существенных условий труда и не требует согласия работника.

Однако законодатель опять не высказался по поводу того, каким образом оформлять данное изменение (в виде дополнительного соглашения к трудовому договору или каким-либо иным способом), а также каковы действия нанимателя, если работник отказывается принимать какие-либо активные действия по такому оформлению.

Обратите внимание! По соглашению между работником и нанимателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя (ст.118 ТК). Соглашение о неполном рабочем времени может быть заключено на определенный или неопределенный срок. Согласно части третьей ст.289 ТК условие о работе с неполным рабочим временем включается в трудовой договор при приеме работника на работу. Переход на неполное рабочее время в период трудовой деятельности оформляется приказом (распоряжением).

Условие об изменении трудового договора без согласия работника приобрело исключение (часть четвертая ст.19 ТК). Одно из них описано выше. Сейчас не совсем понятно, устранена ли таким образом коллизия между ст.31 ТК и п.2 части второй ст.19 ТК относительно структурного подразделения. Напомним, что согласно ст.31 ТК наниматель вправе без согласия работника переместить его из одного структурного (но не обособленного) подразделения в другое (при сохранении прежней работы, но на новом рабочем месте) (если такое перемещение обосновано производственными, организационными или экономическими причинами). А согласно п.2 части второй ст.19 ТК при определении места работы как существенного условия трудового договора обязательно указывается структурное подразделение. Данная норма позволяет некоторым специалистам утверждать, что определение структурного подразделения также считается существенным условием.

Изменения статьи 30 «Перевод»

Нормы ст.30 ТК подкорректированы с учетом новой редакции ст.19 ТК и действующей в законодательстве терминологии.

Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения в соответствии с законодательством наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки) (часть первая ст.30 ТК).

В данном случае прослеживается логичная связь с новой редакцией части четвертой ст.19 ТК, согласно которой изменение законодательства о труде не требует согласия сторон и не является изменением существенных условий труда.

В остальном изменения в ст.30 ТК носят коррекционно-терминологический характер, фактически не изменяют имевших место ранее правил регулирования вопросов перевода.

Так, в части третьей ст.30 ТК, как и в п.1 части первой ст.16, ст.26 ТК, слова «государственной службы занятости населения» заменены словами «по труду, занятости и социальной защите», а названия документов, выдаваемых медицинскими организациями, также заменены с учетом сложившейся практики, а именно слова «медицинским заключением» заменены словами «заключением врачебно-консультационной комиссии или медико-реабилитационной экспертной комиссии».

Изменения статьи 32 «Изменение существенных условий труда»

Пересмотрена часть вторая ст.32 ТК. В новой редакции законодатель не определяет, что такое существенные условия труда, а приводит примерный перечень таких изменений.

Законодатель вполне обоснованно заменил такое условие, как режим работы, на режим рабочего времени.

Справочно Режим рабочего времени - порядок распределения нанимателем установленных ТК для работников норм ежедневной и еженедельной продолжительности рабочего времени и времени отдыха на протяжении суток, недели, месяца и других календарных периодов. Режим рабочего времени работников разрабатывается исходя из режима работы, применяемого у нанимателя (ст.123 ТК).

В качестве существенных условий труда не упоминаются в новой редакции разряд, наименование профессии, должности, а также совмещение профессий.

Напомним, что исходя из действующей редакции части второй ст.32 ТК не ясно, о каком разряде (тарифном или квалификационном) идет речь. Тарифный разряд работника непосредственно связан с размерами оплаты его труда и, следовательно, относится к условиям оплаты труда (ст.32 ТК). Если речь идет об изменении квалификационного разряда, то это уже будет поручение нанимателем работы по другой профессии, специальности, квалификации по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, что на основании ст.30 ТК будет признаваться переводом.

В настоящее время не совсем понятно: не упомянутые в новой редакции условия труда перестали быть существенными или нет?

Недостатки. Вообще ст.32 наиболее «болезненная» в ТК. Главная сложность заключается в том, что не ясно, что такое условия труда и чем они иногда отличаются от условий трудового договора. В данном случае хорошим решением было бы приведение легального четкого определения таких условий, которые позволили бы отличить их от изменения условий трудового договора, которые нельзя изменить посредством увольнения работника по п.5 части второй ст.35 ТК, или приведение четкого закрытого перечня таких условий.

Изменения статьи 33 «Временный перевод в связи с производственной необходимостью»

Перечень случаев производственной необходимости, которые позволяют нанимателю временно переводить работников, стал исчерпывающим путем исключения слов «и в других исключительных случаях». Производственной необходимостью признается необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества, а также для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (часть вторая ст.33 ТК).

Однако законодатель не решил следующие вопросы:

• порядок оплаты при временном переводе к другому нанимателю;

• действия нанимателя, если временный перевод становится постоянным;

• последствия непредоставления прежней работы после окончания временного перевода. Так, по окончании временного перевода работнику должна быть предоставлена прежняя работа. Если же этого не произошло и он продолжает работать и не требует возвращения на прежнее рабочее место, то возникает вопрос: трансформируется ли в данном случае временный перевод в постоянный и если да, то с какого времени - с начала временного перевода или с даты его окончания?

Статья 314⁴ «Временный перевод к другому нанимателю»

Появились специальные правила регулирования временного перевода работников в сфере профессионального спорта.

При отсутствии возможности обеспечения участия спортсмена, тренера в спортивных мероприятиях наниматель по письменной договоренности с другим нанимателем и со спортсменом, тренером осуществляет их временный перевод к другому нанимателю для продолжения занятия профессиональным спортом на срок не более 1 года.

При временном переводе к другому нанимателю для продолжения занятия профессиональным спортом течение срока действия срочного трудового договора со спортсменом, тренером, заключенного у прежнего нанимателя, приостанавливается.

На период временного перевода наниматель по месту временной работы заключает со спортсменом, тренером срочный трудовой договор в соответствии с законодательством о труде с учетом особенностей, установленных ТК.

Наниматель по месту временной работы не имеет права переводить спортсмена, тренера к другому нанимателю.

По окончании срока временного перевода спортсмена, тренера к другому нанимателю, а также при досрочном прекращении срочного трудового договора, заключенного на период временного перевода спортсмена, тренера к другому нанимателю, действие срочного трудового договора со спортсменом, тренером, заключенного у прежнего нанимателя, возобновляется.

Специальные правила в данном случае серьезно отличаются от общих. Так, при временном переводе действие трудового договора по основной работе приостанавливается, а по месту временного перевода заключается срочный трудовой договор. На период такого перевода наниматель по временной работе ограничен в возможности перевода работника.

Изменения статьи 72 «Сохранение заработной платы при переводе и перемещении на другую нижеоплачиваемую работу»

Название ст.72 ТК приведено в соответствие с ее содержанием: при переводе работника с его согласия по инициативе нанимателя либо в соответствии с заключением врачебно-консультационной комиссии или медико-реабилитационной экспертной комиссии на другую постоянную или временную нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение не менее 2 недель со дня перевода (часть первая).

07.02.2014

Владимир Самосейко, юрист