Материал помещен в архив

ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА: ВОПРОСЫ И НОВОВВЕДЕНИЯ С 25 ИЮЛЯ 2014 ГОДА

На практике специалисты часто сталкиваются с проблемами, связанными с применением норм законодательства («вопрос надо решать, а как - непонятно»). Одним из таких проблемных вопросов является изменение трудового договора, так как не всегда понятно, когда имеет место действительно изменение трудового договора, а когда - изменение трудовых отношений или существенных условий труда. При этом необходимо еще правильно оформить такое изменение.

Изменение трудового договора или изменение трудовых отношений?

Глава 3 Трудового кодекса РБ (далее - ТК), хотя и называется «Изменение трудового договора», к изменению трудового договора как документа не имеет прямого отношения (см. таблицу 1).

Отметим, что в данном случае под изменением трудового договора понимается его буквальное прочтение, а именно, внесение изменений в ранее заключенный трудовой договор посредством составления соответствующего дополнительного соглашения.

Возникает вопрос: почему нормы, имеющие прямое отношение к изменению трудового договора (часть четвертая ст.19 ТК), включены в главу 2 «Заключение трудового договора», а не в главу 3 ТК? Ведь, как видно из таблицы 1, наименование главы 3 ТК не соответствует ее содержанию (по мнению автора, корректно было бы назвать ее не «Изменение трудового договора», а «Изменение трудовых отношений»). При этом последние изменения в трудовом законодательстве данное несоответствие, к сожалению, не затронули.

Различия между изменением существенных условий труда и изменением условий трудового договора

Изменения, внесенные в ТК с 25 июля 2014 г., коснулись, в частности, существенных условий труда и приведения условий трудового договора в соответствие с измененным законодательством.

Трудовой кодекс не содержит определения существенных условий труда. Только исходя из перечисленных в ст.32 ТК существенных условий труда можно предположить, что следует понимать под такими условиями. При этом перечень существенных условий труда не является исчерпывающим.

Не только ТК, но и другие акты законодательства содержат, что следует признавать существенными условиями труда.

Чтобы определить, в чем заключаются различия между изменениями существенных условий труда и изменениями условий трудового договора, необходимо установить правовую природу существенных условий труда.

Исходя из приведенных определений условий труда можно сделать вывод, что условия труда - это (физическая и правовая) среда, в которой работник выполняет свою трудовую функцию; физическая среда - это, в первую очередь, безопасные и здоровые условия труда (т.е. область охраны труда), а правовая - это те условия, в которых работник согласен выполнять оговоренную в трудовом договоре трудовую функцию: оплата труда (система оплаты труда - сдельная, повременная и т.п., размер (не меньше определенного уровня)), режим рабочего времени и отдыха и т.п.

На основании рассмотренного законодательства установим признаки существенных условий труда (см. таблицу 4).

Вывод (мнение автора). Главное различие между изменением трудового договора и изменением существенных условий труда - персонифицированность: условия трудового договора изменяются по отношению к конкретному работнику (т.е. они всегда индивидуализированы). Причины такого изменения могут быть как объективные, так и субъективные. Существенные условия труда меняются в первую очередь в отношении должности, профессии и нередко ряда должностей и профессий (отсюда и возможность нанимателя уволить работника по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда для того, чтобы произвести соответствующие изменения) (соответственно существенные условия труда - не индивидуализированы).

В случае если гражданин при заключении трудового договора согласен и принимает условия труда, имеющиеся у данного нанимателя, и при необходимости стороны трудового договора их индивидуализируют (режим труда и отдыха, оплата труда, отличные от условий, указанных в штатном расписании, локальных актах по оплате труда и т.п.), то существенные условия труда одновременно становятся условиями трудового договора.

Изменение должностной (рабочей) инструкции - изменение трудового договора или изменение существенных условий труда?

Предметом трудового договора (контракта) является работа по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям (ст.1 ТК). Данная работа и является трудовой функцией работника (п.3 части второй  ст.19 ТК). В Общих положениях Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 02.01.2012 № 1 (часть вторая п.1), Общих положениях Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 30.03.2004 № 34 (часть вторая п.1), закреплено, что при определении конкретной трудовой функции работника наниматель обязан основываться на квалификационных справочниках и, в частности, на квалификационных характеристиках соответствующих должностей, профессий. Квалификационные характеристики, которые включены в квалификационные справочники, состоят преимущественно по своему содержанию из двух частей:

• квалификационных требований к знаниям (что должен знать работник), к образованию и стажу работу;

• примерного (базисного) перечня должностных (функциональных) обязанностей. Конкретный перечень обязанностей по должности или профессии, а также уточненные квалификационные требования, как правило, закрепляются в должностной (для служащих) или рабочей инструкции.

Существенные условия труда (см. ст.32 ТК) - это те условия, которые сопровождают трудовой процесс работника (т.е. выполнение им обусловленной трудовым договором работы (трудовой функции)) и которые значимы для здоровья работника, а также для продолжения работы по данной должности (профессии) (размер оплаты труда, принцип оплаты, режим рабочего времени и т.п.).

Иными словами, существенные условия труда - это те условия, при которых работник готов работать, т.е. выполнять трудовую функцию у данного нанимателя при данных условиях (например, работник готов работать бухгалтером за 5 млн.руб., но никак не готов за 3 млн.руб., либо работник готов работать только в первую половину дня).

Обратите внимание! Не все условия труда, в т.ч. существенные, закрепляются в трудовом договоре. Они могут быть закреплены в локальных нормативных правовых актах (например, положения об оплате труда). В связи с этим наниматель обязан ознакомить работника с ними при приеме на работу (см. п.3 части первой ст.54 ТК). Если в отношении данного работника условия отличаются от общих правил, установленных у нанимателя, такое условие обязательно включается в трудовой договор (см. например, п.6 части второй ст.19 ТК).

Таким образом, трудовая функция (ее содержание) не относится к (существенным) условиям труда, так как последние являются той средой, в которой выполняется трудовая функция, и далеко не все существенные условия труда являются существенными (обязательными) условиями трудового договора.

Однако на практике нередко данные понятия смешиваются. Например, изменение должностной инструкции (в части содержания трудовой функции) рассматривается как изменение существенных условий труда и осуществляется согласно ст.32 ТК. По мнению автора, такой ошибочной практике способствовал сам законодатель. Так, например, в части второй ст.32 ТК, до внесения в нее изменений Законом РБ от 08.01.2014 № 131-З, в качестве одного из существенных условий труда было указано совмещение профессий (установление и его отмена).

Справочно Совмещение - это дополнительная работа (дополнительная трудовая функция), выполняемая работником во время его основной работы.

Возникает вопрос: если работнику можно было поручить дополнительную работу (трудовую функцию), например юрисконсульту работу по должности инспектора по кадрам, через процедуру изменения существенных условий труда, то, как рассуждают специалисты, почему нельзя было изменить содержание основной работы (например, поручить тому же юрисконсульту оформление трудовых договоров и кадровых приказов без установления совмещения (актуально для небольших организаций, где нет дополнительных штатных единиц)) также через процедуру изменения существенных условий труда? Так как содержание основной трудовой функции закрепляется, как правило, в должностной или рабочей инструкции, то, соответственно, ее изменение рассматривается как изменение существенных условий труда.

С 25 июля 2014 г. установление или отмена совмещения не поименовано как изменение существенных условий труда. Можно сделать вывод, что законодатель пересмотрел свой подход к процедуре установления и отмене совмещения. Как и перевод (изменение основной работы, т.е. трудовой функции), установление или отмена совмещения будет требовать согласия работника. При этом отказ работника не сможет повлечь его увольнения по п.5 части второй ст.35 ТК.

Соответственно, и изменение должностной инструкции (т.е. изменения содержания трудовой функции), по мнению автора, должно производиться только с согласия работника согласно части четвертой ст.19 ТК без возможности применения ст.32 ТК.

Вывод. С 25 июля 2014 г. не стоит торопиться с изменением должностной (рабочей) инструкции (в части изменения содержания должностных (функциональных) обязанностей) через процедуру изменения существенных условий труда (ст.32 ТК) до получения официальных разъяснений уполномоченных государственных органов. В данной ситуации с 25 июля 2014 г. применимы только правила, установленные в части четвертой ст.19 ТК.

23.07.2014

Владимир Самосейко, юрист