Материал помещен в архив

ИЗМЕНЯЕМ УСЛОВИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Случаи признания отдельных условий трудового договора недействительными

Условия трудового договора могут быть изменены только с согласия сторон (часть четвертая ст.19 Трудового кодекса РБ; далее - ТК), поэтому стороны трудового договора могут в любое время договориться об изменении его условий.

Признание недействительными отдельных условий трудового договора возможно, только если они ухудшают положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором или соглашением (п.1 части первой ст.23 ТК). Локальные нормативные правовые акты, содержащие условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными (часть вторая ст.7 ТК). Поэтому такие условия трудового договора недействительны в форме ничтожности со всеми вытекающими последствиями в силу того, что не установлено специальной процедурой признания их недействительными: они являются такими в силу прямого указания в ТК.

В трудовом договоре ухудшение положения работника может быть выражено как в отдельных нормативных положениях, так и в количественных показателях.

На практике в трудовые договоры иногда включают следующие неправомерные условия:

• об оплате сверхурочных работ в меньшем размере, чем это установлено ст.69 ТК;

• об оплате ночных работ в меньшем размере, чем это установлено ст.70 ТК;

• о возможности увольнения по основаниям, не предусмотренным трудовым законодательством РБ;

• об отказе работницы от права на отпуск и дополнительные свободные от работы дни для ухода за детьми, предоставленные ст.185 и 265 ТК;

• о применении труда лиц моложе 18 лет на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Отдельные условия трудового договора также признаются недействительными, если они носят дискриминационный характер (п.2 части первой ст.23 ТК).

Под дискриминацией понимается ограничение в трудовых правах или получение каких-либо преимуществ в зависимости от пола, расы, национального происхождения, языка, религиозных или политических воззрений, участия или неучастия в профсоюзах или иных общественных объединениях, имущественного или служебного положения, недостатков физического или психического характера, не препятствующих исполнению соответствующих трудовых обязанностей.

Недействительность отдельных условий трудового договора не влечет недействительности трудового договора в целом (часть вторая ст.23 ТК).

Изменение условий трудового договора по инициативе работника

На практике с инициативой изменения условий трудового договора может выступить как наниматель, так и работник.

Если работник предлагает изменить условия труда, которые согласованы сторонами в трудовом договоре (контракте), ему для обязательного рассмотрения своей просьбы целесообразно составить письменное заявление и зарегистрировать его у должностного лица, осуществляющего регистрацию входящей документации. Заявление может состоять из следующих разделов:

• причины внесения изменений;

• предлагаемые изменения;

• сроки внесения изменений.

К заявлению следует приложить копии документов, подтверждающих причину обращения.

Поданное работником заявление в адрес нанимателя должно быть зарегистрировано в специальной учетной форме, разработанной для регистрации внутренних документов, например в журнале регистрации заявлений работников.

Заявление работника регистрируется в день поступления, ему присваивается регистрационный номер. На заявлении наниматель проставляет свою резолюцию и при положительном решении может указать работника кадровой службы, которому поручается оформить изменение условий трудового договора.

Изменение условий трудового договора по инициативе нанимателя

Частью первой ст.32 ТК нанимателю предоставлено право изменять существенные условия труда работника при наличии следующих условий:

• в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами;

• при наличии письменного предупреждения работника об изменении существенных условий труда не позднее чем за 1 месяц (в порядке, предусмотренном частью третьей ст.32 ТК);

• при продолжении работником работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 1 января 2015 г. руководителям организаций предоставлено право изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив об этом его письменно не позднее чем за 7 календарных дней (подп.3.2 п.3 Декрета Президента РБ от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций»).

Под производственными, организационными или экономическими причинами понимается рационализация рабочих мест, изменение техники и технологии производства, введение новых форм организации труда, совершенствование рабочих мест на основе аттестации (часть вторая п.20 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

В соответствии с частью второй ст.32 ТК существенными условиями труда признаются:

• системы и размеры оплаты труда;

• гарантии;

• режим работы;

• разряд;

• наименование профессии, должности;

• установление или отмена неполного рабочего времени;

• совмещение профессий;

• другие условия, устанавливаемые в соответствии с ТК.

Изменением существенных условий труда также будет переход на контракт работника, трудовой договор с которым заключался на неопределенный срок.

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п.5 ст.35 ТК.

При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по п.5 ст.35 ТК незаконно. В этом случае суд может признать изменение существующих условий труда незаконным и восстановить прежние существенные условия труда с взысканием в соответствующих случаях оплаты за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы и привлечением виновных лиц к материальной ответственности согласно ст.243-245 ТК.

Обязанность нанимателя - обоснование изменения существенных условий труда, которое должно быть изложено в соответствующем документе, например приказе.

Существенные условия труда устанавливаются в трудовом договоре (заключается в письменной форме), а также в приказах и распоряжениях нанимателя, изданных при приеме на работу или впоследствии (например, работа на условиях неполного рабочего времени, система оплаты труда, наименование должности, совмещение профессий). В связи с этим изменять существенные условия труда нужно в том же порядке, в каком они определялись, т.е. путем внесения изменений в письменную форму трудового договора или приказа (распоряжения).

Как уже говорилось выше, наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за месяц. При этом максимальный срок предупреждения трудовым законодательством не установлен. В течение срока предупреждения работник обязан добросовестно исполнять свои должностные обязанности, так как он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения (например, за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, за прогул без уважительной причины, за систематическое неисполнение трудовых обязанностей).

При получении предупреждения работник при положительном решении может поставить на этом документе собственноручную отметку о своем согласии на изменение условий трудового договора.

В том случае, если предложение об изменении существенных условий труда исходит от руководителя структурного подразделения, он обращается к руководителю организации с докладной запиской, на которой руководитель оформляет резолюцию: фамилию исполнителя, содержание поручения и срок исполнения. Резолюция должна быть подписана (собственноручная подпись) и датирована.

Алгоритм оформления дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении его существенных условий

Шаг 1. Составляем текст дополнительного соглашения.

Общепринятая унифицированная форма дополнительного соглашения к трудовому договору законодательством не предусмотрена. На практике дополнительное соглашение к трудовому договору составляется в письменном виде по форме, разработанной нанимателем, в 2 экземплярах.

В дополнительном соглашении обязательны следующие реквизиты:

• вид документа «Дополнительное соглашение»;

• место составления документа;

• наименование и подписи сторон.

В дополнительном соглашении нужно записать те условия, об изменении которых стороны договорились. Текст дополнительного соглашения составляется в произвольной форме.

Шаг 2. Подписываем дополнительное соглашение.

Дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении его условий должно быть подписано как нанимателем, так и работником. При наличии даты в верхней части текста дополнительного соглашения реквизит «Подпись» состоит из должности, личной подписи представителя нанимателя с расшифровкой, а также личной подписи и расшифровки подписи работника.

Шаг 3. Регистрируем дополнительное соглашение.

Подписанное работником и нанимателем дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении его условий регистрируется, например, в журнале регистрации трудовых договоров и изменений к ним.

Шаг 4. Передаем экземпляр дополнительного соглашения работнику.

Получение работником одного экземпляра дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении его условий подтверждается подписью работника на экземпляре того соглашения, которое хранится у нанимателя. С этой целью работник после подписания сторонами указанного дополнительного соглашения и его регистрации в журнале делает отметку о том, что он получил один экземпляр дополнительного соглашения, расписывается и проставляет дату его получения.

Шаг 5. Направляем экземпляр дополнительного соглашения в дело.

Экземпляр дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении его условий, который наниматель оставляет у себя, может храниться в личном деле работника или оформляется в отдельное дело для хранения.

10.02.2012 г.

Александр Шевцов, юрист

От редакции «Бизнес-Инфо» С 25 июля 2014 г. в Трудовой кодекс РБ от 26.07.1999 № 296-З на основании Закона РБ от 08.01.2014 № 131-З внесены изменения и дополнения.