Материал помещен в архив

К ВОПРОСУ ОБ ИЗМЕНЕНИИ И ПРЕКРАЩЕНИИ КОНТРАКТОВ

Причины нарушения законодательства при изменении условий трудовых договоров, увольнении работников можно условно разделить на две группы: несовершенство законодательства (нечеткость, неясность изложения нормы права, наличие оценочных норм, пробелы в законодательстве, коллизии); человеческий фактор (незнание нанимателем нормы права, нежелание нанимателя-собственника соблюдать закон и др.).

В целях обеспечения правильного и единообразного применения судами законодательства о контрактах было принято постановление Пленума Верховного Суда РБ от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (далее - постановление Пленума). Следует отметить, что указанным постановлением Пленума (как нормативным правовым актом) вправе руководствоваться не только суды, но и все правоприменители (наниматели государственной и частной формы собственности, наниматели - физические лица, граждане и др.).

Контракт является одной из разновидностей срочного трудового договора и позволяет индивидуализировать условия труда работника с учетом особенностей и специфики работы.

Согласно статистическим данным соответствующих государственных органов наниматели Республики Беларусь в большинстве случаев (около 93 %) заключают с работниками контракты, а не трудовые договоры на неопределенный срок, как было ранее. Причем это касается нанимателей и с государственной и с частной формами собственности.

Примечание. По данным судебной статистики поступление дел о восстановлении на работе в общие суды Республики Беларусь в последние годы уменьшается (в 2005 г. - 1 685, в 2006 г. - 1 344, в 2007 г. - 1 259).

Вместе с тем, процент удовлетворенных исков за этот же период остается неизменным - около 31 %.

Хотя судебная статистика и не выделяет из трудовых дел категорию дел, связанных с контрактными отношениями, но практика показывает, что наиболее часто наниматели нарушают порядок и сроки увольнения работников, с которыми заключены контракты. Нередко допускаются ошибки и при внесении изменений в трудовые договоры работников.

При этом следует обратить внимание, что нарушения законодательства о труде при применении контрактной формы найма, исходя из обжалованных в кассационном порядке решений по делам, где иски были удовлетворены, допускались организациями как с частной формой собственности (56 %), так и с государственной формой собственности (34 %), а также учреждениями образования (10 %).

Безусловно, наличие целого ряда нормативных правовых актов, которыми регулируются отношения при контрактной форме найма, создает дополнительные трудности в их применении на практике.

В связи с этим не случайно возникает вопрос, какими нормативными правовыми актами следует руководствоваться при контрактной форме найма.

В постановлении Пленума внимание судов обращено на то, что при разрешении споров, связанных с контрактной формой найма работников, следует руководствоваться нормами Конституции Республики Беларусь, Трудового кодекса РБ (далее - ТК РБ), Декретом Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее - Декрет № 29), Указом Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (далее - Указ № 180), Положением о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденным постановлением Совета Министров РБ от 25.09.1999 № 1476 (далее - Положение № 1476), а также другими нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения (п.1).

В то же время в постановлении Пленума закреплено, что порядок заключения, продления, прекращения контрактов с отдельными категориями работников может регулироваться и специальными законодательными актами, определяющими его правовой статус. Например, в силу Закона РБ от 14.06.2003 № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь» (далее - Закон о государственной службе) с государственными служащими, занимающими должности путем назначения, заключаются контракты на срок не менее одного года руководителем соответствующего государственного органа (ст.30).

Трудности, возникающие при изменении условий трудового договора, продлении и заключении новых контрактов

Трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон (часть четвертая ст.19 ТК РБ). Под изменением контракта следует понимать изменение его условий, определенных соглашением сторон. Существует три формы изменения трудового договора, а следовательно, и контракта: перевод, перемещение и изменение существенных условий труда.

Определения перевода, перемещения, изменения существенных условий труда приведены в ст.30-32 ТК РБ.

Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки). Если с работником заключен контракт, то перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением временного перевода в связи с производственной необходимостью или простоем (ст.33, 34 ТК РБ).

При переводе на другую постоянную работу у того же нанимателя с работником заключается новый контракт на срок не менее одного года.

В то же время при переводе к другому нанимателю оформляется прекращение прежнего контракта по п.4 ст.35 ТК РБ, и другим нанимателем может быть заключен как контракт, так и трудовой договор на неопределенный срок.

Перемещение работника, работающего по контракту, допускается без его письменного согласия и в контракт при этом не вносятся изменения и дополнения, а издается приказ (распоряжение) нанимателя о перемещении работника. Перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами.

Перевод и перемещение работника не допускается, в т.ч. и с согласия работника, если это противопоказано ему по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением или требованием законодательства (запрет применения труда отдельных категорий работников, в частности, женщин и несовершеннолетних, установлен ст.262, 274 ТК РБ).

Наниматель имеет право изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в контракте.

Изменение существенных условий труда допускается только при наличии обоснованных производственных, организационных или экономических причин.

В п.13 Постановления Пленума разъяснено, что в случае, если наниматель одновременно с решением вопроса о продлении контракта предлагает работнику изменить условия труда, которые относятся к существенным (например, в части оплаты труда, размера дополнительных мер стимулирования труда, режима работы), срок письменного предупреждения об этом работника должен быть не менее одного месяца. Отсутствие согласия работника на продление трудовых отношений является основанием для прекращения действующего контракта по п.2 ст.35 ТК РБ.

Основываясь на принципе свободы договора, следует сделать вывод, что по соглашению сторон в контракт могут вноситься изменения в любое время. Заключение нового контракта возможно при изменении законодательства, регулирующего вопросы заключения контрактов, в случае перевода работника с его письменного согласия на другую постоянную работу у того же нанимателя, а также в случае истечения максимального срока контракта.

О правовых последствиях истечения срока контракта

Необходимо также иметь в виду, что истечение срока контракта обязывает к совершению определенных действий как нанимателя, так и работника. Наниматель в этом случае может принять одно из следующих решений: 1) прекратить трудовые отношения с работником в связи с истечением срока контракта; 2) продлить или заключить новый контракт; 3) преобразовать контракт в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. При этом если наниматель принимает решение о прекращении контракта в связи с истечением срока, то согласие работника не требуется, а достаточным является волеизъявление нанимателя. Если же наниматель принял решение о продлении или заключении нового контракта, то для реализации этого решения необходимо согласие работника. Продление контракта в пределах максимального срока его действия (5 лет) осуществляется по соглашению сторон на срок не менее одного года. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом РБ (п.1¹ Указа № 180).

Продление контракта может производиться по соглашению сторон по истечении срока его действия на тех же условиях и на любой срок, однако общий срок контракта не должен превышать 5 лет (п.2 ст.17 ТК РБ). Например, если стороны пришли к соглашению о продлении контракта, то он может быть продлен на: 1 день; 1,5 месяца; 4 месяца; 1 год и 2 месяца; 2 года и т.п.

Следует обратить внимание, что в некоторых случаях установлено обязательное продление контракта на определенный срок. Так, например, постановлением Совета Министров РБ от 26.10.2004 № 1341 «О внесении дополнений в некоторые постановления Совета Министров Республики Беларусь по вопросам заключения контрактов» были внесены изменения в Положение № 1476 и установлено, что женщине, находящейся в отпуске по беременности и родам, срок действия контракта продлевается до окончания данного отпуска, а женщине, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, - до достижения ребенком возраста 3 лет.

В этом же постановлении указано, что срок действия контракта, заключаемого с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, и срок продления контракта по истечении срока его действия работникам, добросовестно работающим и не допускающим нарушения трудовой и исполнительской дисциплины, может определяться: длительным стажем работы в организации, а также в других случаях, предусмотренных коллективным договором или контрактом, - продолжительностью не менее 3 лет; высоким профессиональным уровнем и квалификацией - продолжительностью не менее 5 лет; достижением пенсионного возраста (женщины - 53 года, мужчины - 58 лет), - не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста и получения права на пенсию по возрасту. Содержание указанной нормы свидетельствует о том, что нанимателю предоставлено право определения срока контракта, однако при этом ему следует принимать во внимание отношение работника к труду, соблюдение им трудовой и исполнительской дисциплины.

Например, если с работником заключен контракт и срок его истекает за 5 месяцев до наступления пенсионного возраста, но максимальный срок контракта не истек, то наниматель продлевает его до достижения общеустановленного пенсионного возраста и получения права на пенсию по возрасту, но на срок не менее одного года, если от работника не поступит заявление о продлении контракта на 5 месяцев. Если же наниматель принял решение о заключении нового контракта с таким работником, то минимальный срок контракта в таком случае должен быть не менее одного года.

Инициатива о продлении или заключении нового контракта может исходить как от работника, так и от нанимателя.

В соответствии с положениями Указа № 180 каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за 2 недели до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продлить или прекратить трудовые отношения (часть третья п.1-1).

Имеют место случаи, когда наниматели нарушают указанный срок предупреждения или вообще не предупреждают работника о своем намерении. В связи с этим обоснованно возникает вопрос о правовых последствиях таких действий (бездействия) нанимателя.

Пунктом 12 постановления Пленума предусмотрено, что стороны, заключившие контракт, не позднее чем за две недели до истечения срока его действия, если больший срок не определен контрактом или другими локальными нормативными правовыми актами, письменно предупреждают о своих намерениях в части его продления или прекращения трудовых отношений. Несоблюдение данного условия может признаваться судом как нарушение установленного порядка увольнения с работы, которое не влечет восстановления на работе, но может являться основанием для вынесения судом решения о возмещении морального вреда (ст.246 ТК РБ), если такое требование заявлено.

Продление или заключение нового контракта допускается только по соглашению сторон

В подтверждение указанного положения приведем следующую ситуацию.

Пример

Решением суда было постановлено:

- признать контракт, заключенный между К. и ОАО, прекращенным 14 декабря 2005 г. в связи с истечением его срока;

- обязать ОАО выдать К. трудовую книжку;

- взыскать с ОАО в пользу К. причитающиеся при увольнении суммы.

Наниматель был не согласен с таким решением и просил его отменить, указав в жалобе, что суд не дал надлежащей оценки тому обстоятельству, что 15 декабря трудовые отношения с истицей продолжались, поскольку она по карт-счету получила аванс за декабрь 2005 г., перечисленный ей нанимателем, а также суд не принял во внимание то обстоятельство, что 19 декабря истица работала под своим паролем на компьютере. По мнению нанимателя, указанные действия истицы свидетельствуют о фактическом продолжении трудовых отношений.

При рассмотрении дела было установлено, что К. работала по контракту, срок которого истекал 14 декабря 2005 г. С 7 по 14 декабря включительно истица К. находилась на больничном листке. До истечения срока контракта наниматель (в нарушение Указа № 180, а также положений коллективного договора) письменно не предупредил К. о решении продолжить или прекратить трудовые отношения.

15 декабря К. на работу не вышла, предполагая, что трудовые отношения с ней прекращены в связи с истечением срока контракта. В этот же день она направила нанимателю заявление с просьбой о расчете и высылке ей трудовой книжки, которое было получено им 16 декабря.

Поскольку 14 декабря срок контракта истек, а 15 декабря истица не приступила к работе и просила нанимателя произвести с ней окончательный расчет, то суд пришел к правильному выводу о прекращении контракта 14 декабря в связи с истечением его срока. Суд обоснованно обязал нанимателя выдать истице трудовую книжку и взыскал в ее пользу необходимые выплаты.

Суд сделал также правильный вывод о том, что действия истицы (получение аванса, работа под своим паролем 19 декабря на компьютере) не могут расцениваться как продолжение трудовых отношений, поскольку 15 декабря истица К. не приступила к работе, что свидетельствует о ее волеизъявлении на прекращение трудовых отношений, а не на их продолжение.

Доказательств того, что между сторонами было достигнуто соглашение о продлении контракта, а также о фактическом продолжении трудовых отношений, обеими сторонами представлено не было. При этом продление контракта в одностороннем порядке не допускается.

Вместе с тем, обратим внимание, что если по истечении срока действия контракта трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то контракт преобразуется в трудовой договор на неопределенный срок.

Ошибки, допускаемые нанимателями при прекращении контрактов

Наиболее часто нанимателями с частной формой собственности допускаются ошибки при решении вопросов о прекращении контрактов.

В трудовом законодательстве Республики Беларусь используются два термина, связанных с прекращением контракта: «прекращение» и «расторжение».

Прекращение контракта - более объемное понятие, включающее и расторжение контракта.

Контракт, как и всякий срочный трудовой договор, может быть в любое время прекращен по соглашению сторон. При этом инициатива может исходить как от работника, так и от нанимателя. В таком случае контракт прекращается по основаниям, предусмотренным ст.37 ТК РБ (соглашение сторон).

Верховный Суд РБ обратил внимание судов на то, что при рассмотрении споров работников о прекращении контракта по ст.37 ТК РБ подлежат проверке доводы работника и нанимателя о достигнутом соглашении на прекращение трудового договора в определенный ими срок. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии нанимателя и работника. Кроме того, для правильного разрешения судами споров о законности прекращения контракта не имеют значения мотивы, по которым работником подано заявление об увольнении по соглашению сторон.

Если при рассмотрении спора будет установлено, что наниматель, несмотря на достигнутое соглашение о прекращении контракта с даты, указанной работником в заявлении, не издал приказ об увольнении, а работник прекратил работу, то односторонний отказ нанимателя от достигнутого сторонами соглашения о прекращении контракта следует признавать неправомерным (п.17 постановления Пленума).

Одним из оснований прекращения контракта является также истечение его срока (п.2 части второй ст.35 ТК РБ). Поскольку контракты обязательно заключаются на определенный срок, то истечение указанного срока является само по себе основанием для прекращения контракта. Работник при этом не вправе требовать продления контракта, так как продление или заключение нового контракта является правом, а не обязанностью нанимателя.

Пример

Суд совершенно обоснованно отказал С., уволенному в связи с истечением срока контракта, в иске о восстановлении на работе.

Материалами дела установлено, что С. работал по контракту, заключенному на 3 года, с 28 июня 2004 г. по 27 июня 2007 г.

26 мая 2007 г. С. был предупрежден нанимателем о прекращении контракта в связи с истечением срока его действия.

12 июня 2007 г. после получения указанного предупреждения С. обратился к нанимателю с заявлением о продлении контракта. Однако наниматель посчитал необходимым прекратить трудовые отношения, мотивируя свое решение тем, что предполагается сокращение штата работников.

Приказом нанимателя С. был уволен с работы по п.2 ст.35 ТК РБ (истечение срока контракта).

В судебном заседании С. утверждал, что наниматель предвзято к нему относился, и поэтому уволил по надуманным основаниям. Кроме того, истец полагал, что наниматель обязан продлить с ним контракт, поскольку он имеет стаж работы в этой сфере более 10 лет.

Исследовав доказательства по делу, изучив доводы истца, суд принял правильное решение об отказе в иске, указав в мотивировочной части решения, что сам по себе факт истечения срока действия контракта является основанием прекращения трудовых отношений. То обстоятельство, что истец имеет стаж работы более 10 лет, не является обязательным основанием для продления контракта.

Вместе с тем, следует иметь в виду, что прекращение контракта в связи с истечением его срока может быть признано незаконным, если контракт был заключен на срок менее одного года.

Максимальный срок контракта не может превышать 5-летнего срока, установленного ст.17 ТК РБ для срочного трудового договора. Если контракт заключен на срок свыше 5 лет или на срок свыше установленного законодательными актами, то по истечении 5-летнего срока или срока, установленного законодательными актами, трудовые отношения считаются продолженными на неопределенный срок (п.11 постановления Пленума).

Прекращение контракта может произойти по требованию работника, по инициативе нанимателя, а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

В целях усиления ответственности нанимателей и работников за состояние трудовой и исполнительской дисциплины действие контракта может прекращаться по дополнительным основаниям (например, за необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения) (Декрет № 29, Директива Президента РБ от 11.03.2004 № 1 «О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины», Директива Президента РБ от 27.12.2006 № 2 «О мерах по дальнейшей дебюрократизации государственного аппарата» и др.). Постановлением Пленума рекомендовано при рассмотрении судом вышеуказанных дел проверять, содержит ли контракт дополнительные основания для его прекращения, подтвержден ли факт нарушения работником трудовой и исполнительской дисциплины доказательствами, соблюдены ли нанимателем порядок и сроки применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, а также другие обстоятельства, имеющие существенное значение для рассмотрения дела (п.18).

По требованию работника контракт может быть расторгнут досрочно в случае болезни работника или его инвалидности, препятствующих выполнению работы, обусловленной контрактом.

При оценке уважительности причин расторжения контракта по требованию работника нужно исходить из того, что указанные причины препятствуют работнику выполнять работу по заключенному контракту. Поскольку в законе не приводится исчерпывающий перечень уважительных причин, применение этой нормы на практике вызывает затруднения. В связи с этим в п.19 постановления Пленума разъяснено, что к уважительным причинам могут относиться, например, состояние здоровья, выход на пенсию, изменение места жительства, необходимость ухода за больными членами семьи. При этом отмечено, что доказательства об уважительности причин досрочного расторжения контракта предоставляются истцом.

Работник вправе потребовать досрочное расторжение контракта также в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, условий контракта. При этом факт нарушения законодательства о труде, коллективного договора, контракта устанавливается специально уполномоченными государственными органами надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.

Несоблюдение нанимателем обязанностей по организации труда работника может выражаться, в частности, в необеспечении здоровых и безопасных условий труда, невыплате или несвоевременной выплате заработной платы, непредоставления гарантий и компенсаций в связи с вредными и (или) опасными условиями труда. При этом доказательства, свидетельствующие о нарушении нанимателем законодательства о труде, коллективного договора или условий контракта, обязан представить работник. В постановлении Пленума внимание судов обращено на то, что предписания и иные акты специально уполномоченных государственных органов надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюза о допущенных нанимателем нарушениях подлежат всесторонней проверке и оценке наряду с другими доказательствами (п.20).

Как правило, при увольнении по ст.41 ТК РБ возникает вопрос о выплате минимальной компенсации и (или) пособия, поскольку в части третьей ст.41 ТК РБ предусмотрена выплата выходного пособия в размере 2-недельного среднего заработка, а в постановлении Совета Министров РБ от 02.08.1999 № 1180 «Об утверждении Примерной формы контракта нанимателя с работником» (далее - постановление № 1180) - выплата минимальной компенсации за ухудшение правового положения работника.

В п.21 постановления Пленума разъяснено, что в случае увольнения работника по ст.41 ТК РБ в связи с невыполнением или ненадлежащим выполнением нанимателем условий контракта в его пользу подлежит взысканию минимальная компенсация за ухудшение правового положения в размере 3 среднемесячных заработных плат, если больший размер компенсации не установлен контрактом, иными локальными нормативными правовыми актами.

При этом следует иметь в виду, что работнику, достигшему пенсионного возраста (мужчины - 60 лет, женщины - 55 лет) и имеющему право на полную пенсию, а также работнику, не достигшему указанного возраста, но получающему пенсию (кроме трудовой пенсии по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальной пенсии), указанная минимальная компенсация не выплачивается (постановление № 1180).

В то же время Верховный Суд РБ обратил внимание на то, что выплата выходного пособия в размере 2-недельного среднего заработка (часть третья ст.41 ТК РБ) за нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора при расторжении контракта не предусмотрена.

При удовлетворении требований истца о досрочном прекращении контракта по ст.41 ТК РБ возникает вопрос о дате прекращения трудовых отношений. В связи с этим правильным представляется положение Верховного Суда о том, что дата прекращения трудовых отношений определяется судом в зависимости от фактических обстоятельств (п.22 постановления Пленума).

Необходимо обратить внимание, что до вынесения судом решения о досрочном расторжении контракта истец не вправе прекратить работу, поскольку такое прекращение может явиться основанием для увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины.

Например, если работник после обращения в суд с заявлением о досрочном прекращении контракта в связи с тем, что наниматель систематически задерживает выплату заработной платы, до рассмотрения дела оставил работу, то это является ничем иным как прогулом. Соответственно, наниматель вправе уволить его за прогул.

При наличии доводов работника о невозможности продолжения работы вследствие невыполнения нанимателем условий труда суду необходимо выяснить, имелись ли препятствия для выполнения им работы по контракту, допущены ли нарушения законодательства о труде (например, необеспечение нанимателем здоровых и безопасных условий труда, несоблюдение норм по охране труда женщин, молодежи, инвалидов и т.д.).

Контракт может быть расторгнут до истечения срока его действия по инициативе нанимателя в случаях, предусмотренных ст.42, 47 ТК РБ. Кроме того, в п.2.10 Декрета № 29 перечислены дополнительные основания досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя за следующие нарушения работником возложенных на него трудовых обязанностей:

- нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы, пенсий и (или) пособий;

- причинение в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда или решением о привлечении к административной ответственности, принятым иным уполномоченным государственным органом (должностным лицом);

- неоднократное (два и более раза в течение 6 месяцев) нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан;

- незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц;

- неоднократное (два и более раза в течение 6 месяцев) представление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений;

- непринятие необходимых мер для своевременного поступления выручки по экспортным контрактам или оплаченного товара по импортным и бартерным контрактам;

- необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, а равно сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения;

- распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы;

- нарушение правил по охране труда и технике безопасности, повлекшее увечье или смерть другого работника;

- непринятие без уважительных причин в срок, установленный законными предписаниями правоохранительных или контрольных органов, мер по устранению выявленных нарушений, а также по возмещению материального ущерба, причиненного государству в результате нарушений действующего законодательства.

Кроме того, важно отметить, что основания для прекращения государственной службы являются основаниями прекращения контракта с государственными служащими. Перечень таких оснований установлен ст.40 Закона о государственной службе. Например, если государственная служба прекращается в случае достижения государственным служащим предельного возраста, установленного для пребывания на государственной службе, то контракт с ним прекращается по этому основанию.

Контракт, являясь разновидностью срочного трудового договора, может быть прекращен и по основаниям, предусмотренным в ст.44 ТК РБ, т.е. по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

17.12.2008 г.

Римма Филипчик, кандидат юридических наук, заслуженный юрист Республики Беларусь

От редакции: В Трудовой кодекс РБ от 26.07.1999 № 296-З на основании законов РБ от 06.01.2009 № 6-З (с 1 января 2009 г.), от 12.05.2009 № 19-З (с 16 июля 2009 г.), от 06.07.2009 № 37-З (с 1 августа 2009 г.), от 17.07.2009 № 48-З (с 23 октября 2009 г.), от 09.11.2009 № 51-З (с 1 декабря 2009 г.), от 31.12.2009 № 114-З (с 1 января 2010 г.) и от 30.12.2010 № 225-З (с 12 июля 2011 г.) внесены изменения и дополнения.

Пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» на основании постановления Пленума Верховного Суда РБ от 25.03.2009 № 3 утратил силу.

В Закон РБ от 14.06.2003 № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь» на основании законов РБ от 02.06.2009 № 20-З, от 30.12.2011 № 333-З (с 11 февраля 2012 г.) и от 02.05.2012 № 354-З (с 21 мая 2012 г.) внесены изменения и дополнения.

С 13 апреля 2010 г. в п.1¹ Указа Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» на основании Указа Президента РБ от 31.03.2010 № 164 внесены изменение и дополнения.

В постановление Совета Министров РБ от 25.09.1999 № 1476 «Об утверждении Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками» на основании постановлений Совета Министров РБ от 24.05.2010 № 771 (со 2 июня 2010 г.) и от 19.01.2012 № 58 (с 22 января 2012 г.) внесены изменения и дополнения.

В постановление Совета Министров РБ от 02.08.1999 № 1180 «Об утверждении Примерной формы контракта нанимателя с работником» на основании постановлений Совета Министров РБ от 24.05.2010 № 771 (со 2 июня 2010 г.), от 09.07.2011 № 936 (с 1 сентября 2011 г.) и от 19.01.2012 № 58 (с 22 января 2012 г.) внесены изменения и дополнения.

С 21 февраля 2012 г. в подп.2.10 п.2 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» на основании Декрета Президента РБ от 13.02.2012 № 1 внесены изменения.