Материал помещен в архив

Материал помещен в архив

КАК НЕ ДОПУСТИТЬ ОШИБОК ПРИ ПРЕКРАЩЕНИИ (РАСТОРЖЕНИИ) ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

1. Действия нанимателя при прекращении (расторжении) трудового договора

2. Типичные ошибки, допускаемые нанимателем при прекращении (расторжении) трудового договора по собственному желанию (желанию) работника (статья 40 Трудового кодекса)

3. Правила, которые помогут избежать ошибок при прекращении (расторжении) трудового договора по собственному желанию (желанию) работника

4. Существенные отличия увольнения по собственному желанию от увольнения по соглашению сторон

5. Типичные ошибки, допускаемые нанимателем при прекращении трудового договора по соглашению сторон (статья 37 Трудового кодекса)

6. Особенности прекращения (расторжения) трудового договора по соглашению сторон

7. Правила, которые необходимо соблюдать, чтобы увольнение по соглашению сторон было обоснованным и законным

8. Типичные ошибки, допускаемые при прекращении трудового договора по инициативе нанимателя (статья 42 Трудового кодекса), и правила, позволяющие их избежать

9. Правила и особенности прекращения срочного трудового договора по требованию работника (статья 41 Трудового кодекса)

10. Дополнительные основания прекращения трудового договора (статья 47 Трудового кодекса)

11. Обратите внимание!

Действия нанимателя при прекращении (расторжении) трудового договора

Основания прекращения трудового договора с работником содержатся в ст.35 Трудового кодекса РБ (далее - ТК).

Как правило, наниматель при прекращении (расторжении) трудового договора с работником выполняет следующие действия:

- выявляет обстоятельства, которые дают основание для прекращения (расторжения) трудового договора;

- уведомляет работника о прекращении (расторжении) трудового договора (кроме случаев, при которых инициатива прекращения трудового договора исходит не от нанимателя, а от работника);

- подготавливает и издает приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора;

- выдает работнику трудовую книжку и производит с ним окончательный расчет в последний день работы.

В большинстве случаев наниматели при прекращении (расторжении) трудового договора не придают должного значения выявлению соответствующих правовых оснований, вследствие чего уволенный работник обращается в суд или Департамент государственной инспекции по труду Министерства труда и социальной защиты РБ по вопросу восстановления на работе.

К другой категории распространенных ошибок относится возбуждение процедуры прекращения (расторжения) трудового договора при отсутствии документов, которые могут подтвердить обстоятельства, необходимые для увольнения.

Кроме указанных ошибок наниматели допускают увольнение работников при наличии правовых оснований и подтверждающих документов для прекращения (расторжения) трудового договора, но не принимают во внимание те обстоятельства, которые позволяют сторонам сохранить трудовые отношения после предоставления работнику другой работы с учетом его квалификации и состояния здоровья. Необходимо обратить внимание, что в подобном случае прекращение (расторжение) трудового договора будет законно, если у нанимателя нет возможностей для перевода на другую работу в связи с ее отсутствием или отказом работника от перевода. Указанные обстоятельства должны быть подтверждены документально.

Типичные ошибки, допускаемые нанимателем при прекращении (расторжении) трудового договора по собственному желанию (желанию) работника (статья 40 Трудового кодекса)

Прекращение (расторжение) трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по собственному желанию (ст.40 ТК) является одним из самых распространенных оснований увольнения.

Расторжение трудового договора по собственному желанию работника допустимо только в том случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным волеизъявлением работника (п.21 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде», далее - постановление Пленума ВС № 2).

Доводы работника о том, что наниматель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, подлежат тщательному исследованию в судебном заседании.

Однако при утверждении работника, что заявление об увольнении было подано под угрозой его увольнения за виновные действия, и при установлении в судебном заседании, что им действительно были совершены такие действия и у нанимателя имелись основания для увольнения работника, подачу заявления об увольнении по собственному желанию нельзя считать вынужденной.

Обычно наниматели правильно производят увольнение по этому основанию, но иногда допускают следующие нарушения.

Ошибка 1. Работник сообщил нанимателю в устной форме, что желает уволиться по собственному желанию, а наниматель без письменного заявления работника издал приказ об увольнении.

Ошибка 2. Наниматель прекратил трудовой договор с работником не в ту дату, которая указана работником в заявлении.

Трудовой договор может быть расторгнут по собственному желанию работника и до истечения указанного в ст.40 ТК месячного срока предупреждения, если об этом имеется договоренность между работником и нанимателем, но в указанном случае нет согласия работника.

Ошибка 3. Наниматель прекратил трудовой договор с работником по истечении срока предупреждения.

Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным. Такие случаи могут иметь место, если работник отсутствует на работе по уважительным причинам. Следует обратить внимание, что нахождение работника в отпуске, а также его временная нетрудоспособность не препятствуют расторжению трудового договора с работником по ст.40 ТК.

По истечении срока предупреждения работник для увольнения должен подать нанимателю новое заявление с соблюдением правил ст.40 ТК.

Ошибка 4. Наниматель прекратил трудовой договор с работником по собственному желанию или по соглашению сторон в период отбывания работником исправительных работ.

В силу п.3 ст.38 Уголовно-исполнительного кодекса РБ в период отбывания исправительных работ прекращение трудового договора по соглашению сторон или собственному желанию допускается только с письменного разрешения уголовно-исполнительной инспекции.

Ошибка 5. Наниматель отказался расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника пенсионного возраста или работника, имеющего справку о состоянии здоровья, препятствующем дальнейшему выполнению его работы.

При наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы (состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение территории и другие случаи), а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Ошибка 6. Наниматель прекратил трудовой договор с работником и взыскивает с него излишне выплаченную заработную плату.

В силу ст.107 ТК заработная плата, излишне выплаченная работнику нанимателем, в т.ч. при неправильном применении закона, не может быть с него взыскана, за исключением случаев счетной ошибки.

Ошибка 7. Наниматель в нарушение ст.40 ТК не позволил работнику отозвать заявление в течение всего срока предупреждения, включая последний день работы.

Необходимо помнить, что отказать в отзыве заявления можно только в том случае, если в письменной форме приглашен работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора.

К тем работникам, которым наниматель не может отказать в заключении трудового договора, относятся следующие лица:

- письменно приглашенные на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними, в течение 1 месяца со дня выдачи письменного приглашения, если стороны не договорились об ином (п.2 ст.16, п.4 ст.35 ТК);

- прибывшие на работу в соответствии с заявкой нанимателя или заключенным договором после окончания учреждения образования (п.3 ст.16 ТК);

- прибывшие на работу после окончания государственных учреждений образования по направлениям (п.5 ст.16 ТК).

Ошибка 8. Наниматель в нарушение части первой ст.294 ТК отказал временному работнику, предупредившего его письменно за 3 дня о намерении расторгнуть трудовой договор, в расторжении.

Временные работники имеют право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом нанимателя письменно за 3 дня.

Ошибка 9. Наниматель неправильно исчислил месячный срок предупреждения.

Течение сроков, с которыми связываются возникновение, изменение или прекращение трудовых отношений, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено их начало (часть первая ст.10 ТК).

Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока (часть третья ст.10 ТК).

Например, если работник подал нанимателю (отправил по почте, телексу, телеграфу или через другое учреждение связи) заявление 25 июля 2011 г., то течение срока начинается 26 июля 2011 г. и заканчивается в соответствующее число следующего месяца.

Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается следующий за ним рабочий день (часть пятая ст.10 ТК).

Ошибка 10. В заявлении не указана конкретная дата, с которой работник просит его уволить, а наниматель увольняет его до истечения месячного срока предупреждения.

Правила, которые помогут избежать ошибок при прекращении (расторжении) трудового договора по собственному желанию (желанию) работника

Правило 1. Прежде всего необходимо установить день увольнения (последний день работы) работника, если эта дата не указана в заявлении работника.

Правило 2. Следует обратить внимание на окончание срока предупреждения работника об увольнении. В течение указанного срока на работника распространяются нормы трудового законодательства.

Правило 3. Если работник желает отозвать заявление об увольнении, необходимо помнить, что не позволить ему отозвать заявление возможно только в том случае, если на его место в письменной форме уже приглашен другой гражданин, которому нельзя отказать в заключении трудового договора.

Правило 4. Не позднее последнего дня работы необходимо издать приказ об увольнении. В день увольнения следует выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним полный расчет. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

Необходимо помнить, что в случае невыплаты по вине нанимателя в вышеуказанные сроки причитающихся при увольнении сумм выплат работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день их просрочки, а в случае невыплаты части суммы - пропорционально невыплаченным при расчете денежным суммам (ст.78 ТК).

При задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, и дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки (ст.79 ТК).

Работники могут обращаться в комиссию по трудовым спорам организации или в установленных законодательными актами случаях в суд в 3-месячный срок со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении - в суд в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов.

Для обращения нанимателя в суд по вопросам взыскания материального ущерба, причиненного ему работником, устанавливается срок в 1 год со дня обнаружения ущерба (ст.242 ТК).

Существенные отличия увольнения по собственному желанию от увольнения по соглашению сторон

Увольнение по собственному желанию существенно отличается от увольнения по соглашению сторон:

- по собственному желанию может быть расторгнут только трудовой договор, который заключен на неопределенный срок, а по соглашению сторон может быть расторгнут как трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор;

- в случае увольнения по собственному желанию работник обязан предупредить нанимателя письменно за 1 месяц, но с согласия сторон трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения. При увольнении по соглашению сторон наниматель и работник должны договориться о дате увольнения. При этом законодательством не установлен период времени, который должен пройти от момента предупреждения до увольнения;

- работник вправе в письменной форме отозвать заявление об увольнении по собственному желанию до истечения срока предупреждения, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора. При увольнении по соглашению сторон как работник, так и наниматель не могут в одностороннем порядке отказаться от достигнутой договоренности;

- работник, уволенный по собственному желанию, вправе обратиться в суд с иском о признании увольнения незаконным в связи с тем, что его вынудили подать заявление о таком увольнении. При увольнении по соглашению сторон не имеют значения мотивы подачи заявления об увольнении.

Типичные ошибки, допускаемые нанимателем при прекращении трудового договора по соглашению сторон (статья 37 Трудового кодекса)

Статья 37 ТК позволяет по соглашению сторон прекратить любой трудовой договор: как заключенный на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор, заключенный на определенный срок не более 5 лет.

В ТК порядок расторжения трудового договора по соглашению сторон не урегулирован, из-за чего иногда возникают затруднения при расторжении трудового договора по этому основанию.

Например, в ТК не установлено, как (в какой форме) наниматель и работник должны выразить согласие на прекращение трудового договора. Как правило, инициатором увольнения по этому основанию является работник, который обращается к нанимателю с заявлением об увольнении, в котором указывает в качестве основания увольнения соглашение сторон и дату увольнения. Наниматель в резолюции выражает свое согласие либо несогласие по этому вопросу.

Отсутствует соглашение сторон в случае, если работник в заявлении просит уволить его по соглашению сторон, например, 18 июня 2011 г., а наниматель указывает на заявлении в резолюции 25 июля 2011 г. В данном случае увольнение по соглашению сторон может иметь место, только если работник выразит согласие на увольнение 25 июля 2011 г.

В том случае, если стороны достигли соглашения о прекращении трудового договора с определенной даты, но трудовые отношения фактически продолжаются, то с применением аналогии ст.39 ТК трудовой договор считается продолженным на прежних условиях, а его прекращение - несостоявшимся.

Необходимо обратить внимание, что в соответствии с п.18 постановления Пленума ВС № 2 аннулирование договоренности об увольнении возможно лишь при взаимном согласии нанимателя и работника. Это значит, если договоренность с нанимателем об увольнении по соглашению сторон достигнута, то работник без согласия нанимателя не может в одностороннем порядке отозвать свое заявление об увольнении.

Особенности прекращения (расторжения) трудового договора по соглашению сторон

Во-первых, проявить инициативу прекращения трудового договора по соглашению сторон может как работник, так и наниматель. Необходимо, чтобы другая сторона была согласна с этим основанием.

Во-вторых, дата прекращения трудового договора определяется совместно сторонами. Неправомерным будет являться увольнение работника без согласования с ним даты прекращения трудового договора.

В-третьих, нельзя путать увольнение по соглашению сторон с увольнением по собственному желанию. Например, работник обращается к нанимателю с просьбой об увольнении по собственному желанию, а наниматель издает приказ об увольнении по соглашению сторон.

Правила, которые необходимо соблюдать, чтобы увольнение по соглашению сторон было обоснованным и законным

Правило 1. В том случае, если инициатива прекращения трудового договора исходит от работника, то нанимателю следует выяснить, как желает уволиться работник - по собственному желанию или он обращается к нанимателю с просьбой о прекращении трудового договора по соглашению сторон.

Правило 2. Работнику в заявлении о прекращении трудового договора по соглашению сторон следует указать дату увольнения (последнего дня работы).

Правило 3. Как работнику, так и нанимателю не следует изменять в одностороннем порядке условия соглашения о прекращении трудового договора.

Типичные ошибки, допускаемые при прекращении трудового договора по инициативе нанимателя (статья 42 Трудового кодекса), и правила, позволяющие их избежать

Статья 42 ТК содержит перечень общих оснований расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, и срочного трудового договора до истечения срока его действия по инициативе нанимателя.

Рассмотрим ошибки, которые допускаются при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя согласно ст.42 ТК.

Ошибки, допускаемые при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 статьи 42 Трудового кодекса)

Ошибка 1. Наниматель уволил работника до истечения срока предупреждения без выплаты дополнительной компенсации, предусмотренной ст.43 ТК.

Ошибка 2. Наниматель выплатил компенсацию, предусмотренную ст.43 ТК, без законных оснований, например, при отсутствии письменного соглашения о досрочном прекращении трудового договора.

Ошибка 3. Наниматель не менее чем за 2 месяца до увольнения не уведомил государственную службу занятости населения о предстоящем высвобождении работников с указанием фамилии, профессии (специальности), квалификации и размера оплаты труда высвобождаемых работников.

Ошибка 4. Наниматель уволил работника в период временной нетрудоспособности или в период пребывания работника в отпуске.

Ошибка 5. В случае отказа работника от ознакомления с уведомлением о его увольнении в связи с ликвидацией организации не составлен акт об отказе от ознакомления в присутствии не менее 2 свидетелей.

Ошибка 6. Наниматель предварительно (т.е. не позднее чем за 2 недели до увольнения) не уведомил соответствующий профсоюз.

Ошибки, допускаемые при прекращении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников (пункт 1 статьи 42 Трудового кодекса)

Ошибка 1. Высвобождаемому работнику не предложена другая имеющаяся у нанимателя работа.

Ошибка 2. Наниматель не составил списка высвобождаемых работников и не выяснил обстоятельства, дающие преимущественное право и предпочтение на оставление на работе высвобождаемому работнику.

Ошибка 3. Наниматель не предложил высвобождаемому работнику пройти переобучение с учетом имеющейся у нанимателя работы.

Ошибка 4. Наниматель не менее чем за 2 месяца до увольнения не уведомил государственную службу занятости населения о предстоящем высвобождении работников с указанием фамилии, профессии (специальности), квалификации и размера оплаты труда высвобождаемых работников.

Ошибка 5. Наниматель предварительно (т.е. но не позднее чем за 2 недели до увольнения) не уведомил соответствующий профсоюз.

Правила при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников

Правило 1. Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (в т.ч. с переобучением) (часть первая ст.43 ТК).

Правило 2. Наниматель обязан не менее чем за 2 месяца до увольнения письменно предупредить работника о предстоящем увольнении. В случае предстоящего массового высвобождения работников наниматель обязан не менее чем за 2 месяца уведомить об этом органы государственной службы занятости населения с указанием профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда работников (часть третья ст.43 ТК).

В целях обеспечения надлежащего исполнения законодательства о занятости населения частью третьей ст.9.15 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях установлена административная ответственность за неуведомление органов государственной службы занятости населения. В частности, неуведомление органов государственной службы занятости населения, несвоевременное или не в полном объеме уведомление этой службы нанимателем или уполномоченным должностным лицом нанимателя о предстоящем высвобождении работников в связи с ликвидацией юридического лица, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя или сокращением численности (штата) работников либо о наличии свободных рабочих мест (вакансий) влекут наложение штрафа в размере от 20 до 50 базовых величин, а на юридическое лицо - до 100 базовых величин.

Правило 3. Не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (часть вторая ст.43 ТК).

Правило 4. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя производится после предварительного, не позднее чем за 2 недели уведомления соответствующего профсоюза (часть первая ст.46 ТК).

Правило 5. Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере 2-месячного среднего заработка. При этом если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя, после предупреждения работника о предстоящем высвобождении компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания 2-месячного срока предупреждения (часть четвертая ст.43 ТК).

Ошибки, допускаемые при расторжении трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (пункт 2 статьи 42 Трудового кодекса)

Ошибка 1. Наниматель уволил работника в связи с частичной утратой работником трудоспособности. При этом работник надлежащим образом исполняет свои трудовые обязанности и данная работа по состоянию здоровья ему не противопоказана.

Ошибка 2. Наниматель уволил работника в связи с назначением пенсии по инвалидности. При этом работник надлежащим образом исполняет свои трудовые обязанности и данная работа по состоянию здоровья ему не противопоказана.

Ошибка 3. Наниматель уволил работника в связи с назначением пенсии по возрасту. При этом работник надлежащим образом исполняет свои трудовые обязанности и данная работа по состоянию здоровья ему не противопоказана.

Ошибка 4. Наниматель уволил работника в период временной нетрудоспособности или в период пребывания работника в отпуске.

Правила расторжения трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы

Правило 1. Расторжение трудового договора по указанному основанию может иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для других работников либо обслуживаемых им граждан. Данные обстоятельства должны подтверждаться медицинским заключением.

Правило 2. Не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске.

Правило 3. Работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка (часть вторая ст.48 ТК).

Ошибки, допускаемые при расторжении трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы (пункт 3 статьи 42 Трудового кодекса)

Ошибка 1. Наниматель уволил работника по мотиву отсутствия специального образования, которое согласно законодательству не является обязательным условием при заключении трудового договора.

Ошибка 2. Наниматель уволил работника без учета того обстоятельства, что имелась возможность произвести перевод работника с его согласия на другую подходящую работу, в т.ч. с переобучением.

Ошибка 3. Нанимателем не соблюдены соответствующие положения о порядке проведения аттестации.

Ошибка 4. Наниматель при увольнении не выплатил работнику выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка согласно ст.48 ТК.

Ошибка 5. Приказ (распоряжение) о проведении аттестации доведено нанимателем до сведения работников, подлежащих аттестации, позднее чем за месяц до ее начала.

Ошибка 6. Наниматель уволил работника в период временной нетрудоспособности или в период пребывания работника в отпуске.

Ошибка 7. Наниматель не позднее чем за 2 недели до увольнения не уведомил соответствующий профсоюз.

Правила расторжения трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы

Правило 1. При проведении аттестации следует соблюдать порядок, предусмотренный Типовым положением об аттестации руководителей и специалистов организаций, утвержденным постановлением Совета Министров РБ от 25.05.2010 № 784.

Правило 2. Необходимо предусмотреть возможность перевода работников, которые не соответствуют занимаемой должности или выполняемой работе, с их согласия на другую работу, в т.ч. с переобучением.

Правило 3. Не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске (часть вторая ст.43 ТК).

Правило 4. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя производится после предварительного, но не позднее чем за 2 недели до увольнения уведомления соответствующего профсоюза (часть первая ст.46 ТК).

Правило 5. Работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка (часть вторая ст.48 ТК).

Ошибки, допускаемые при расторжении трудового договора в связи с систематическим неисполнением работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (пункт 4 статьи 42 Трудового кодекса)

Ошибка 1. Увольнение работника, к которому ранее не были применены меры дисциплинарного взыскания за другие дисциплинарные проступки, предусмотренные ст.198 ТК.

Ошибка 2. Увольнение произведено при отсутствии конкретного дисциплинарного проступка.

Ошибка 3. Наниматель за один и тот же дисциплинарный проступок применил 2 дисциплинарных взыскания, например, вначале наложил взыскание (замечание или выговор), предусмотренное ст.198 ТК, а затем уволил по п.4 ст.42 ТК.

Ошибка 4. Наниматель не ознакомил под роспись работника с приказом о наложении дисциплинарного взыскания с указанием его мотивов в 5-дневный срок.

Ошибка 5. Наниматель уволил работника в период временной нетрудоспособности или в период пребывания работника в отпуске.

Ошибка 6. Наниматель не уведомил соответствующий профсоюз об увольнении работника не позднее, чем за 2 недели.

Правила расторжения трудового договора в связи с систематическим неисполнением работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка

Правило 1. Нанимателю, прежде всего, следует установить, какие нарушения отнесены к дисциплинарному проступку.

К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительной причины на работе, а также нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации, преждевременный уход с работы, отказ без уважительных причин от поездки в командировку, невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекается к работе на законных основаниях;

б) отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий (ст.228 ТК), а также отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда (п.4 ст.232 ТК) (часть вторая п.31 постановления Пленума ВС № 2).

Правило 2. До увольнения работника по п.4 ст.42 ТК необходимо, чтобы к этому работнику ранее применялась мера дисциплинарного взыскания, предусмотренного ст.198 ТК, за другой дисциплинарный проступок.

Правило 3. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (часть третья ст.199 ТК).

В том случае, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания, предусмотренные ст.198 ТК, а за последний дисциплинарный проступок к работнику были применены 2 дисциплинарных взыскания, то нанимателю следует отменить приказ, которым было наложено взыскание в виде замечания или выговора, с сохранением части приказа о непосредственном увольнении.

Правило 4. Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок (часть пятая ст.199 ТК). Работник, не ознакомленный с приказом о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Правило 5. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске (часть первая ст.200 ТК).

Правило 6. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, - позднее 2 лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (часть четвертая ст.200 ТК).

Правило 7. Не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске.

Правило 8. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя производится после предварительного, но не позднее чем за 2 недели до увольнения уведомления соответствующего профсоюза (часть первая ст.46 ТК).

Ошибки, допускаемые при расторжении трудового договора в связи с прогулом (в том числе отсутствием на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (пункт 5 статьи 42 Трудового кодекса)

Ошибка 1. Работник уволен за прогул при отсутствии на работе в связи с изменением графика или распорядка работы, о котором работник не был извещен.

Ошибка 2. Наниматель не выяснил уважительность причины отсутствия работника на работе.

Ошибка 3. Дисциплинарное взыскание наложено позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске.

Ошибка 4. Наниматель не ознакомил под роспись работника о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов в 5-дневный срок.

Ошибка 5. Наниматель предварительно (т.е. не позднее чем за 2 недели до увольнения) не уведомил соответствующий профсоюз об увольнении работника.

Ошибка 6. Наниматель уволил работника в период временной нетрудоспособности или в период пребывания работника в отпуске.

Ошибка 7. Дисциплинарное взыскание наложено позднее 6 месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, - позднее 2 лет со дня совершения дисциплинарного проступка.

Правила расторжения трудового договора в связи с прогулом (в том числе отсутствием на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин

Правило 1. Нанимателю прежде всего следует выяснить уважительность причин отсутствия работника на работе, что подтверждается листком нетрудоспособности, справками, другими документами, свидетельскими показаниями и другими доказательствами.

Правило 2. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске (часть первая ст.200 ТК).

Правило 3. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только 1 дисциплинарное взыскание (часть третья ст.199 ТК).

Правило 4. Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок (часть пятая ст.199 ТК). Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть шестая ст.199).

Правило 5. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, - позднее 2 лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (часть четвертая ст.200 ТК).

Правило 6. Не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске.

Правило 7. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя производится после предварительного, но не позднее чем за 2 недели до увольнения уведомления соответствующего профсоюза (часть первая ст.46 ТК).

Ошибки, допускаемые при расторжении трудового договора в связи с неявкой работника на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (пункт 6 статьи 42 Трудового кодекса)

Ошибка 1. Наниматель произвел суммирование отдельных периодов нетрудоспособности работника с целью его увольнения.

Ошибка 2. Наниматель уволил работника, отсутствовавшего на работе в течение более 4 месяцев подряд в связи с уходом за больным членом семьи.

Ошибка 3. Наниматель расторг трудовой договор с работником моложе 18 лет.

Ошибка 4. Наниматель предварительно не уведомил соответствующий профсоюз об увольнении работника.

Правила расторжения трудового договора в связи с неявкой работника на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности

Правило 1. Отсутствие работника по болезни, продолжавшейся с перерывами более 4 месяцев в году, не является основанием для увольнения.

Правило 2. При неявке на работу в течение более 4 месяцев подряд наниматель может уволить работника, но не обязан это сделать.

Правило 3. Не допускается согласно п.2 ст.42 ТК расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с инвалидами, проходящими медицинскую, профессиональную, трудовую и социальную реабилитацию в соответствующих организациях независимо от срока пребывания в них (часть третья ст.283 ТК).

Правило 4. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя производится после предварительного уведомления соответствующего профсоюза (часть первая ст.46 ТК).

Ошибки, допускаемые при расторжении трудового договора в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитием спиртных напитков, употреблением наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы (пункт 7 статьи 42 Трудового кодекса)

Ошибка 1. Факт появления на работе в состоянии опьянения не подтвержден медицинским заключением врачей наркологического диспансера.

Ошибка 2. При отказе работника от предложенного нанимателем медицинского освидетельствования наниматель не составил акт с подписями свидетелей, в котором отмечается, что нарушение допущено в рабочее время или по месту работы.

Правила расторжения трудового договора в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитием спиртных напитков, употреблением наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы

Правило 1. Факт появления на работе в состоянии опьянения должен быть подтвержден медицинским заключением врачей наркологического диспансера.

Правило 2. При отказе работника от предложенного нанимателем медицинского освидетельствования наниматель должен составить акт с подписями свидетелей, в котором отмечается, что нарушение допущено в рабочее время или по месту работы.

Правило 3. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске (часть первая ст.200 ТК).

Правило 4. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка (часть четвертая ст.200 ТК).

Правило 5. Увольнение по данному основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения либо распивал спиртные напитки, употреблял наркотические или токсические средства не на своем рабочем месте, но на территории организации либо объекта, где по поручению нанимателя он должен выполнять работу. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанными обстоятельствами.

Правило 6. При применении п.7 ст.42 ТК в отношении работника с ненормированным рабочим днем следует иметь в виду, что рабочим временем для такого работника является все время нахождения его на работе.

Ошибки, допускаемые при расторжении трудового договора в связи с совершением по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (пункт 8 статьи 42 Трудового кодекса)

Ошибка 1. Наниматель предварительно не уведомил соответствующий профсоюз об увольнении работника по данному основанию.

Ошибка 2. После вступления в законную силу приговора суда, которым работник был осужден к наказанию, исключающему продолжение работы, увольнение было произведено по п.8 ст.42 ТК.

Ошибка 3. Увольнение работника по п.8 ст.42 ТК было произведено с нарушением сроков, предусмотренных ст.200 ТК.

Правила расторжения трудового договора в связи с совершением по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания

Правило 1. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя производится после предварительного уведомления соответствующего профсоюза (часть первая ст.46 ТК).

Правило 2. При увольнении по п.8 ст.42 ТК необходимо обратить внимание, что вступившим в законную силу приговором суда работнику должно быть назначено такое наказание, которое не препятствует исполнению им трудовых обязанностей. В случае вступления в законную силу приговора суда, которым работник был осужден к наказанию, исключающему продолжение работы, увольнение следует производить по п.5 ст.44 ТК.

Правило 3. Расторжение трудового договора по п.8 ст.42 ТК за совершение работником по месту работы хищения имущества нанимателя производится только при наличии вступившего в законную силу приговора суда либо постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.

Месячный срок для применения такой меры взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда или со дня принятия решения о наложении административного взыскания.

Правило 4. Увольнение по п.8 ст.42 ТК возможно в случае хищения личного имущества граждан, сданного нанимателю на хранение или с иной целью.

Ошибка, допускаемая при расторжении трудового договора в связи с однократным грубым нарушением правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников (пункт 9 статьи 42 Трудового кодекса)

Ошибка. Наниматель предварительно (т.е. не позднее чем за 2 недели до увольнения) не уведомил соответствующий профсоюз об увольнении работника.

Правила расторжения трудового договора в связи с однократным грубым нарушением правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников

Правило 1. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя производится после предварительного уведомления соответствующего профсоюза.

Правило 2. Увольнение по п.9 ст.42 ТК допускается при условии, что грубое нарушение правил по охране труда повлекло увечье или смерть других работников.

Правило 3. По п.9 ст.42 ТК могут быть уволены как должностные лица, так и другие работники, которые обязаны были соблюдать требования по охране труда.

Правила и особенности прекращения срочного трудового договора по требованию работника (статья 41 Трудового кодекса)

Правило 1. По данному основанию подлежит расторжению только срочный трудовой договор на определенный срок, но не более 5 лет, в т.ч. и контракт.

Правило 2. Факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливается специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.

Правило 3. Трудовой кодекс не содержит перечня других уважительных причин, наличие которых позволяет работнику обратиться к нанимателю с требованием расторжения срочного трудового договора. Однако к таким уважительным причинам могут быть отнесены, например, переезд в другую местность, уход на пенсию, зачисление на учебу в учреждение образования в дневной форме получения образования и другие, которые исключают или значительно затрудняют продолжение работы. При этом работник должен представить нанимателю подтверждающие документы.

Правило 4. Выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка выплачивается при расторжении трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора.

Правило 5. При расторжении трудового договора по ст.41 ТК не требуется предварительного письменного уведомления нанимателя.

Правило 6. На основании п.2 постановления Совета Министров РБ от 02.08.1999 № 1180 «Об утверждении Примерной формы контракта нанимателя с работником» установлена минимальная компенсация в размере 3 среднемесячных заработных плат за ухудшение правового положения работника в случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя.

Указанная компенсация не выплачивается работникам, достигшим пенсионного возраста (мужчины - 60 лет, женщины - 55 лет) и имеющим право на полную пенсию, а также работникам, не достигшим указанного возраста, но получающим пенсии (кроме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальных пенсий).

Дополнительные основания прекращения трудового договора (статья 47 Трудового кодекса)

Статьей 47 ТК предусмотрены дополнительные основания прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников при определенных условиях. Следует иметь в виду, что прекращение трудового договора по пп.2 и 3 ст.47 ТК не является мерой дисциплинарного взыскания, а поэтому не обусловлено сроками, установленными ст.200 ТК.

Обратите внимание!

На основании части первой ст.243 ТК в случаях прекращения трудового договора без законного основания, а также незаконного перевода, перемещения, изменения существенных условий труда либо отстранения от работы работник подлежит восстановлению на прежней работе, на прежнем рабочем месте, с сохранением прежних существенных условий труда.

В случае если суд посчитает невозможным или нецелесообразным восстановление работника по причинам, не связанным с совершением виновных действий работником, он имеет право предложить и с согласия работника возложить на нанимателя обязанность выплатить работнику возмещение в размере 10-кратного среднемесячного заработка (часть вторая ст.243 ТК).

В случаях восстановления работника на прежней работе, а также изменения формулировки причины увольнения, которая препятствовала поступлению работника на новую работу, ему выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула (часть первая ст.244 ТК).

15.08.2011 г.

Александр Шевцов, юрист

От редакции: С 11 июля 2013 г. в Трудовой кодекс РБ от 26.07.1999 № 296-З на основании Закона РБ от 05.01.2013 № 16-З внесены дополнения и изменение.

С 28 августа 2013 г. в часть 3 ст.9.15 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях от 21.04.2003 № 194-З на основании Закона РБ от 12.07.2013 № 64-З внесены изменения.