КАКИЕ ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ ПРАВОВЫЕ АКТЫ ДОЛЖНЫ БЫТЬ В ОРГАНИЗАЦИИ?

В соответствии с частью первой ст.7 Трудового кодекса РБ (далее - ТК) источниками регулирования трудовых и связанных с ними отношений являются:

• Конституция Республики Беларусь;

• Трудовой кодекс и другие акты законодательства о труде;

• коллективные договоры, соглашения и иные локальные нормативные правовые акты (ЛНПА), заключенные и принятые в соответствии с законодательством;

• трудовые договоры.

Очень часто возникает вопрос, какие локальные нормативные правовые акты необходимо иметь в организации?

Справочно Локальными нормативными правовыми актами являются коллективные договоры, соглашения, правила внутреннего трудового распорядка и иные принятые в установленном порядке нормативные акты, регулирующие трудовые и связанные с ними отношения у конкретного нанимателя (часть первая ст.1 ТК).

Подобное правило содержится в абзаце 12 ст.1 Закона РБ от 10.01.2000 № 361-З «О нормативных правовых актах Республики Беларусь», где под ЛНПА понимается нормативный правовой акт, действие которого ограничено рамками одной или нескольких организаций.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 1 февраля 2019 г. взамен Закона № 361-З действует Закон РБ от 17.07.2018 № 130-З «О нормативных правовых актах». Согласно части первой п.1 ст.5 Закона № 130-З локальный акт - официальный документ, принятый (изданный) нормотворческим органом (должностным лицом), устанавливающий обязательные правила поведения в целях регулирования вопросов организации внутренней деятельности данного нормотворческого органа (его территориальных органов), подчиненных ему (входящих в его состав, систему) организаций.

Локальные нормативные правовые акты, содержащие условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными (часть вторая ст.7 ТК).

Согласно правилу, закрепленному в части третьей ст.7 ТК, наниматель вправе устанавливать дополнительные трудовые и иные гарантии для работников по сравнению с законодательством о труде.

Исходя из указанных правовых норм следует, что ЛНПА могут содержать условия, более выгодные для работников, чем установленные законодательством о труде.

Рассмотрим основные ЛНПА организации.

Правила внутреннего трудового распорядка

Наиболее важным ЛНПА организации, регулирующим порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также другие вопросы регулирования трудовых отношений у данного нанимателя, являются правила внутреннего трудового распорядка.

При наличии в организации профсоюза правила внутреннего трудового распорядка в соответствии с частью первой ст.195 ТК устанавливаются нанимателем с участием профсоюзов на основании типовых правил внутреннего трудового распорядка, утверждаемых Правительством РБ или уполномоченным им органом.

Так как правила внутреннего трудового распорядка регулируют наиболее важные вопросы деятельности организации, то они являются обязательными.

Наиболее часто правила внутреннего трудового распорядка являются самостоятельным отдельным документом, но они могут быть и приложением к коллективному договору в том случае, если в организации принят коллективный договор.

Типовые правила внутреннего трудового распорядка утверждены постановлением Минтруда РБ от 05.04.2000 № 46.

Коллективный договор

Коллективный договор также является ЛНПА, регулирующим трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками. Коллективный договор не является обязательным в организации, что следует из части второй ст.361 ТК.

Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, являются недействительными (часть первая ст.362 ТК).

Должностные инструкции

В связи с особенностями применения следует более подробно рассмотреть должностные инструкции.

Должностные инструкции непосредственно не предусмотрены ТК, но они могут быть разработаны в качестве ЛНПА, если в трудовых договорах работников не описаны их трудовые функции, а в соответствии с п.3 части второй ст.19 ТК содержатся ссылки на должностные инструкции.

Органы Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты РБ при проверке соблюдения нанимателем трудового законодательства могут затребовать должностные инструкции в следующих двух случаях:

1) если их наличие прямо предусмотрено законодательством;

2) если их наличие предусмотрено локальными нормативными правовыми актами организации.

Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору, а также может быть утверждена как самостоятельный документ.

Оформление должностной инструкции в виде приложения к трудовому договору будет подтверждать, что она является его неотъемлемой частью. Из этого следует, что если у нанимателя в дальнейшем возникнет необходимость внести в должностную инструкцию изменения, то они могут быть внесены только по соглашению сторон трудового договора (часть четвертая ст.19 ТК). Это объясняется тем, что если должностная инструкция составляет единое целое с трудовым договором, то ее изменение производится в таком же порядке, как и изменение трудового договора. В этом случае нанимателю нужно будет заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, составленное в письменной форме.

Ниже приводится пример дополнительного соглашения при внесении изменений в должностную инструкцию, являющуюся приложением к трудовому договору.

Пример дополнительного соглашения при внесении изменений в должностную инструкцию, являющуюся приложением к трудовому договору

ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ № 1
к трудовому договору № 47 от 01.04.2013

Общество с ограниченной ответственностью «Юпитер», именуемое в дальнейшем Наниматель, в лице директора Иванова Андрея Николаевича, действующего на основании Устава, с одной стороны и Петрова Ольга Владимировна, именуемая в дальнейшем Работник, с другой стороны заключили настоящее дополнительное соглашение о нижеследующем.

1. Внести в должностную инструкцию инспектору по кадрам, являющуюся приложением к трудовому договору от 01.04.2013 № 47, следующие дополнения:

1.1. Главу 2 «Должностные обязанности» дополнить подп.7.15-7.17 следующего содержания:

«7.15. Подготавливает документы по истечении установленных сроков текущего хранения к сдаче на хранение в архив.

7.16. Осуществляет контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях организации и соблюдением работниками правил внутреннего и трудового распорядка.

7.17. Составляет установленную отчетность».

1.2. Главу 3 «Права» дополнить подп.9.12-9.15 следующего содержания:

«9.12. Требовать от руководства создания необходимых условий для выполнения служебных обязанностей.

9.13. Вносить руководству предложения по совершенствованию работы Общества.

9.14. Знакомиться с проектами решений руководства Общества, касающихся его деятельности.

9.15. Запрашивать у руководителей структурных подразделений и других работников Общества информацию и документы, необходимые для выполнения должностных обязанностей».

2. Настоящее дополнительное соглашение составлено в двух экземплярах, по одному экземпляру для работника и нанимателя, и вступает в силу с момента подписания его обеими сторонами. Оба экземпляра имеют равную юридическую силу.

То обстоятельство, что трудовое законодательство допускает перечисление должностных обязанностей в трудовом договоре (контракте) или прилагаемой к нему должностной инструкции, подтверждает подп.3.1 п.3 Примерной формы контракта нанимателя с работником, утвержденной постановлением Совета Министров РБ от 02.08.1999 № 1180, в соответствии с которым работник обязуется добросовестно выполнять работу согласно перечисленным в п.3 должностным обязанностям или прилагаемой должностной инструкции.

С учетом всех вышеперечисленных обстоятельств становится понятно, что оформлять должностную инструкцию целесообразнее отдельным документом. С этой целью в организации следует издать приказ о ее утверждении, который нужно довести под роспись до сведения соответствующего работника.

Пример приказа об утверждении и вводе должностной инструкции

Общество с ограниченной ответственностью «Юпитер» (ООО «Юпитер»)

ПРИКАЗ

12.05.2014 № 117

г.Минск

Об утверждении и вводе должностных инструкций

В целях распределения должностных обязанностей между сотрудниками отдела кадров

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Утвердить и ввести в действие с 16.06.2014 должностные инструкции начальнику отдела кадров и инспектору по кадрам.

2. Сидорову Петру Ивановичу, главному юрисконсульту, ознакомить с должностными инструкциями Виноградову Наталью Викторовну - начальника отдела кадров, Михайлову Ольгу Владимировну - инспектора по кадрам и Сафонову Марию Владимировну - инспектора по кадрам.

Пример приказа о внесении изменений в должностную инструкцию инспектору по кадрам, являющуюся отдельным документом

Общество с ограниченной ответственностью «Юпитер» (ООО «Юпитер»)

ПРИКАЗ

12.05.2014 № 118

г.Минск

О внесении дополнений в должностную инструкцию инспектору по кадрам

В связи с совершенствованием организационной структуры и сокращением штатной численности Общества

ПРИКАЗЫВАЮ:

Внести в должностную инструкцию инспектору по кадрам следующие дополнения:

1. Главу 2 «Должностные обязанности» дополнить подп.7.15-7.17 следующего содержания:

«7.15. Подготавливает документы по истечении установленных сроков текущего хранения к сдаче на хранение в архив.

7.16. Осуществляет контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях организации и соблюдением работниками правил внутреннего и трудового распорядка.

7.17. Составляет установленную отчетность».

2. Главу 3 «Права» дополнить подп.9.12-9.15 следующего содержания:

«9.12. Требовать от руководства создания необходимых условий для выполнения служебных обязанностей.

9.13. Вносить руководству предложения по совершенствованию работы Общества.

9.14. Знакомиться с проектами решений руководства Общества, касающихся его деятельности.

9.15. Запрашивать у руководителей структурных подразделений и других работников Общества информацию и документы, необходимые для выполнения должностных обязанностей».

В должностной инструкции определяется конкретная трудовая функция (должностные обязанности) служащего, а также его права и ответственность.

По решению нанимателя трудовая функция (должностные обязанности) работника может предусматривать выполнение обязанностей, содержащихся в квалификационных характеристиках других должностей, близких по содержанию работ, равных по сложности и не требующих изменения квалификации служащего.

Как правило, на руководителей организаций (структурных (обособленных) подразделений) должностные инструкции не разрабатываются, потому что права, обязанности, полномочия и ответственность руководителя организации определяются в соответствующих учредительных документах.

Права, обязанности, полномочия и ответственность руководителей структурных (обособленных) подразделений определяются в положениях об этих подразделениях.

Должностные обязанности, требования к знаниям и квалификации заместителей руководителей организации (структурных (обособленных) подразделений) определяются на основании квалификационных характеристик должностей соответствующих руководителей.

На заместителя руководителя организации или структурного (обособленного) подразделения возлагаются должностные обязанности по руководству и управлению определенным направлением (видом) деятельности организации или структурного (обособленного) подразделения, а также выполнение обязанностей руководителя при его отсутствии в случаях, предусмотренных законодательством (трудовой отпуск, болезнь, командировка и др.).

Унифицированная система организационно-распорядительной документации, утвержденная приказом директора Департамента по архивам и делопроизводству Минюста РБ от 14.05.2007 № 25 и рекомендуемая для применения в деятельности организаций всех организационно-правовых форм, устанавливает структуру текста должностной инструкции.

Конкретные действия работника могут изменяться в зависимости от времени, условий и обстоятельств, с которыми он может столкнуться при выполнении своих трудовых обязанностей.

Если внесение изменений в должностную инструкцию связано с изменением обязательных сведений и условий трудового договора, например, трудовой функции, то в этом случае наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц (часть третья ст.32 ТК). Только после того, как работник согласился на продолжение трудовых отношений в новых условиях, необходимо внести изменения в должностную инструкцию.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 1 января 2015 г. руководителям организаций предоставлено право изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив об этом его письменно не позднее чем за 7 календарных дней (подп.3.2 п.3 Декрета Президента РБ от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций»).

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п.5 ст.35 ТК (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда) (часть четвертая ст.32 ТК).

Положение об оплате труда

В трудовом законодательстве положение об оплате труда прямо не предусмотрено в качестве обязательного ЛНПА. Однако в соответствии с частью первой ст.63 ТК формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.

С учетом этого каждый наниматель самостоятельно определяет все условия, связанные с выплатой всех составляющих заработной платы, в т.ч. и случаи, когда та или иная выплата не начисляется, снижается ее размер, осуществляется отсрочка и т.п.

Следует заметить, что во многих организациях еще применяются положения о премировании (о поощрении, материальном стимулировании, вознаграждении по итогам работы и т.п.).

Таким образом, если формы, системы и размеры оплаты труда работников содержатся в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре, то положение об оплате труда не будет обязательным ЛНПА организации, но такая ситуация встречается редко.

В том случае, если наниматель устанавливает работнику в трудовом договоре только оклад, а дополнительно выплачивает различные премии и компенсационные выплаты, то при отсутствии условий оплаты труда в коллективном договоре или другом соглашении положение об оплате труда переходит в категорию обязательного ЛНПА организации.

Положение об аттестации

Положение об аттестации является необязательным ЛНПА организации. Однако указанный документ переходит в категорию обязательных ЛНПА организации в том случае, если наниматель увольняет работника по основанию, предусмотренному п.3 ст.42 ТК (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы).

Типовое положение об аттестации руководителей и специалистов организаций утверждено постановлением Совета Министров РБ от 25.05.2010 № 784. Согласно п.2 указанного типового положения аттестация работников проводится в целях:

• объективной оценки уровня их профессиональной подготовки, деловых и личностных качеств, результатов практической деятельности;

• улучшения подбора, расстановки и подготовки кадров, повышения их квалификации, качества и эффективности труда;

• обеспечения более тесной связи материальных и моральных стимулов с результатами труда.

Периодичность проведения аттестации работников устанавливается руководителем организации не реже одного раза в 3 года, если иное не установлено законодательством.

Графики работ (сменности)

Продолжительность ежедневной работы (смены) определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности) (часть первая ст.115 ТК).

Справочно Режим рабочего времени определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности). График работ (сменности) утверждается нанимателем по согласованию с профсоюзом (ст.123 ТК).

Режим рабочего времени при сменной работе определяется графиком сменности.

Обязанностью нанимателя является организация учета фактического рабочего времени с момента явки работника на место выполнения работы согласно правилам внутреннего трудового распорядка или графику работ (сменности).

В том случае, если продолжительность ежедневной работы (смены) и (или) режим рабочего времени определяются графиком работ (сменности), то этот документ является обязательным локальным нормативным правовым актом организации.

График трудовых отпусков

Очередность предоставления трудовых отпусков устанавливается для коллектива работников графиком трудовых отпусков, утверждаемым нанимателем по согласованию с профсоюзом, либо нанимателем по согласованию с работником в случае отсутствия профсоюза (часть первая ст.168 ТК).

Обратите внимание! С 25 июля 2014 г. очередность предоставления трудовых отпусков устанавливается для коллектива работников графиком трудовых отпусков, утверждаемым нанимателем, а также согласованным с профсоюзом, если такое согласование предусмотрено коллективным договором. При составлении графика трудовых отпусков наниматель учитывает мнение работника о времени его ухода в отпуск, если это не препятствует нормальной деятельности организации и реализации права на отпуск других работников, а также планирует очередность трудовых отпусков в соответствии с частью четвертой ст.168 ТК.

Так как в части первой ст.7 ТК законодатель относит соглашения к ЛНПА, заключенным и принятым в соответствии с законодательством, то график трудовых отпусков следует также отнести к ЛНПА организации.

При отсутствии в организации другого ЛНПА, устанавливающего очередность предоставления трудовых отпусков, график трудовых отпусков является обязательным ЛНПА организации.

Нельзя забывать, что график трудовых отпусков составляется на календарный год не позднее 5 января или иного срока, установленного коллективным договором, соглашением либо согласованного нанимателем с профсоюзом, и доводится до сведения всех работников (часть вторая ст.168 ТК).

Штатное расписание

В «Юридическом энциклопедическом словаре» В.Г.Гавриленко дано следующее определение штатного расписания: «штатное расписание - утверждаемый собственником имущества предприятия, руководителем или вышестоящим органом перечень наименований должностей постоянных сотрудников с указанием количества одноименных должностей (вакансий) и «вилок» должностных окладов. В штатном расписании отражается также структура соответствующей организации (указанные выше сведения группируются по наименованиям структурных подразделений, с выделением аппарата управления предприятием в целом)».

В том случае, если в организации отсутствует положение об оплате труда и размер окладов и надбавок отражен в штатном расписании, штатное расписание становится обязательным локальным нормативным правовым актом организации.

Положения (инструкции) по охране труда

Наниматели разрабатывают с учетом местных условий и специфики своей деятельности инструкции по охране труда, которые являются нормативными правовыми актами, определяющими требования по охране труда для профессий и (или) отдельных видов работ (услуг).

Инструкции по охране труда - обязательные ЛНПА организации, так как регламентация требований охраны труда в соответствии со спецификой конкретной организации является прямой обязанностью нанимателя.

Требования по охране труда обязательны для исполнения работодателями и работающими (часть вторая ст.4 Закона РБ от 23.06.2008 № 356-З «Об охране труда»).

Положение о коммерческой тайне

Положение о коммерческой тайне прямо не предусмотрено ТК, но некоторые статьи законодательства затрагивают отношения, касающиеся коммерческой тайны.

Справочно Под коммерческой тайной понимаются сведения любого характера (технического, производственного, организационного, коммерческого, финансового и иного), в т.ч. секреты производства (ноу-хау), соответствующие требованиям Закона РБ от 05.01.2013 № 16-З «О коммерческой тайне» (далее - Закон № 16-З), в отношении которых установлен режим коммерческой тайны (абзац 4 ст.1 Закона № 16-З).

Помимо оснований, предусмотренных ТК, трудовой договор с некоторыми категориями работников может быть прекращен в случаях неподписания работником, которому для исполнения своих трудовых обязанностей необходим доступ к коммерческой тайне, обязательства о неразглашении коммерческой тайны либо разглашения коммерческой тайны работником, имеющим к ней доступ (п.6 ст.47 ТК).

Работники обязаны хранить государственную и служебную тайну, не разглашать коммерческую тайну нанимателя, коммерческую тайну третьих лиц, к которой наниматель получил доступ (п.10 ст.53 ТК).

При организации труда работников наниматель обязан создавать работнику необходимые условия для соблюдения установленного режима коммерческой тайны (п.16¹ ст.55 ТК).

Подробное регулирование защиты коммерческой тайны содержится в Законе № 16-З. Лицо, обладающее сведениями, имеет право установить на них режим коммерческой тайны. Режим коммерческой тайны считается установленным после (часть первая ст.8 Закона № 16-З):

• определения состава сведений, подлежащих охране в режиме коммерческой тайны;

• принятия лицом, правомерно обладающим такими сведениями, совокупности мер, необходимых для обеспечения их конфиденциальности.

Наниматель, являющийся владельцем коммерческой тайны и (или) получивший доступ к коммерческой тайне третьих лиц, в связи с установлением режима коммерческой тайны вправе определить работников, с которыми необходимо заключить обязательство о неразглашении коммерческой тайны (ст.17 Закона № 16-З).

В ст.140 Гражданского кодекса РБ содержится понятие нераскрытой информации, в отношении которой может быть установлен режим коммерческой тайны.

Кодексом Республики Беларусь об административных правонарушениях установлена административная ответственность за:

• разглашение коммерческой или иной тайны (ст.22.13);

• разглашение служебной тайны по неосторожности (ст.22.15).

Также ст.255 Уголовного кодекса РБ установлена уголовная ответственность за разглашение коммерческой тайны.

Установление режима коммерческой тайны может быть закреплено в положении о коммерческой тайне организации, которое будет являться обязательным локальным нормативным правовым актом организации.

Приказы и распоряжения

Приказ - правовой акт, издаваемый руководителем организации, действующим на основе единоначалия, для разрешения основных задач, стоящих перед организацией (часть первая п.93 Инструкции по делопроизводству в государственных органах, иных организациях, утвержденной постановлением Минюста РБ от 19.01.2009 № 4, далее - Инструкция по делопроизводству).

Распоряжение - правовой акт, издаваемый единолично руководителем организации (коллегиального органа управления) для решения оперативных вопросов основной деятельности (часть первая п.94 Инструкции по делопроизводству).

В зависимости от назначения приказы и распоряжения, издаваемые в организациях, подразделяются на три вида:

• по основной деятельности;

• по личному составу;

• по административно-хозяйственным вопросам.

Неиздание приказа (распоряжения) в случаях, предусмотренных ТК, является нарушением трудового законодательства. По этой причине в таких случаях приказ (распоряжение) является обязательным локальным нормативным правовым актом организации.

Трудовой кодекс предусматривает следующие случаи издания нанимателем приказа (распоряжения).

Унифицированная система организационно-распорядительной документации содержит следующие формы приказов и распоряжений организации.

Трудовой договор

Трудовые отношения возникают между работником и нанимателем на основании трудового договора, заключаемого между ними в соответствии с ТК. Поэтому основным документом, определяющим статус работника, является трудовой договор.

Справочно Трудовой договор представляет собой соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату (часть первая ст.1 ТК).

Следует обратить внимание, что на основании части второй ст.19 ТК трудовой договор должен содержать в качестве обязательных следующие сведения и условия:

• данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор;

• место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу;

• трудовую функцию (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией). Наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством РБ;

• основные права и обязанности работника и нанимателя;

• срок трудового договора (для срочных трудовых договоров);

• режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя);

• условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

После заключения трудового договора стороны приобретают права и несут обязанности, закрепленные в законодательстве о труде и коллективном договоре (соглашении).

Для заключения трудового договора стороны должны достичь соглашения по пяти следующим обязательным условиям:

1) о приеме на работу конкретного гражданина к конкретному нанимателю (п.1 части второй ст.19 ТК);

2) о месте работы (п.2 части второй ст.19 ТК);

3) о трудовой функции (п.3 части второй ст.19 ТК);

4) об оплате труда (п.7 части второй ст.19 ТК);

5) о моменте начала работы (часть первая ст.25 ТК).

В том случае, если хотя бы по одному из перечисленных условий стороны не достигли соглашения, трудовой договор не может быть заключен.

Вышеуказанные обязательные условия должны быть зафиксированы в трудовых договорах с каждым работником.

Условия о сроке трудового договора согласно п.5 части второй ст.19 ТК и режиме труда и отдыха в соответствии с п.6 части второй ст.19 ТК касаются не всех работников, поэтому без них трудовой договор вполне может действовать на условиях неопределенного срока и общих режимов труда и отдыха, существующих у нанимателя.

Трудовой договор может включать не только обязательные, но и дополнительные условия, наличие или отсутствие которых не влияет на его действительность (часть третья ст.19 ТК).

Как основные, так и дополнительные условия, включенные в трудовой договор, являются обязательными для сторон.

В части четвертой ст.19 ТК содержится общее правило, в соответствии с которым трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон.

В Декрете Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» содержатся обязательные условия, которые должны быть предусмотрены в контракте.

Несмотря на то, что день начала работы не указан в числе обязательных условий трудового договора, стороны обязаны фиксировать его в трудовом договоре в соответствии с частью первой ст.25 ТК. Указанная норма означает, что трудовые права и обязанности между работником и нанимателем возникают не в момент заключения трудового договора, а в день начала работы.

В том случае, если приказ (распоряжение) о приеме на работу в нарушение части четвертой ст.25 ТК не издан, это обстоятельство не влияет на действительность заключенного трудового договора.

Трудовой договор составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами, один экземпляр передается работнику. Для того чтобы в дальнейшем исключить спорные ситуации, целесообразно на экземпляре трудового договора, который остается в отделе кадров организации, сделать отметку о вручении второго экземпляра работнику и подтвердить ее личной подписью этого работника. Кроме того, трудовой договор может быть подписан на каждой странице как работником, так и нанимателем. Это позволит избежать замены редакции трудового договора.

Прием нового работника на работу содержит определенный риск, потому что наниматель не знает, способен ли работник выполнить возложенные на него трудовые функции. Так как это обстоятельство может быть выявлено только через определенный промежуток времени, то в трудовом договоре целесообразно каждому из вновь принятых работников устанавливать испытательный срок. Исключение составляют лишь категории работников, предусмотренные ст.16 ТК. При этом срок предварительного испытания не должен превышать 3 месяцев, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе (часть третья ст.28 ТК). Но при увольнении по указанному основанию необходимо обратить внимание, что согласно части первой ст.29 ТК как работник, так и наниматель вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием:

• до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за 3 дня;

• в день истечения срока предварительного испытания.

В обязательном порядке наниматель должен указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания.

В связи с тем, что трудовой договор представляет собой соглашение между работником и нанимателем и в обязательном порядке составляется при приеме работника на работу, трудовой договор является обязательным локальным нормативным правовым актом организации.

Сроки хранения локальных нормативных правовых актов организации

В приложении 1 к постановлению Минюста РБ от 24.05.2012 № 140 установлены следующие сроки хранения локальных нормативных правовых актов организации.

26.05.2014

Александр Шевцов, юрист

От редакции «Бизнес-Инфо» С 25 июля 2014 г. в Трудовой кодекс РБ от 26.07.1999 № 296-З на основании Закона РБ от 08.01.2014 № 131-З внесены изменения и дополнения.