Материал помещен в архив

ВОПРОС: Каким образом можно уменьшить заработную плату работнику, чтобы при этом не изменять существенные условия труда?

ОТВЕТ: Необходимо определить основания, по которым осуществляется снижение заработной платы работнику, и, соответственно, установить, какая ее часть подлежит изменению.

Понятие заработной платы включает в себя все виды выплат по системам заработной платы. В связи с этим следует рассматривать все составляющие заработной платы работника на предмет возможного изменения их размеров, нормы законодательства, регламентирующие соответствующие вопросы оплаты труда, а также условия оплаты труда, предусмотренные в трудовом договоре (контракте) работника.

Пример Заработная плата инженера 1-й квалификационной категории состоит из следующих выплат: • тарифный оклад - 3 700 000 руб.; • дополнительная мера стимулирования труда в виде повышения тарифного оклада - 30 % (1 110 000 руб.); • повышение тарифного оклада за характер труда - 10 % (370 000 руб.). Итого должностной оклад - 5 180 000 руб. Надбавка за 1-ю квалификационную категорию - 25 % должностного оклада (1 295 000 руб.). Премия (ежемесячная) - 30 % должностного оклада.

С учетом норм п.7 части второй ст.19 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) в условиях трудового договора (контракта) работника указывается размер его должностного оклада (5 180 000 руб.). В связи с этим все изменения, касающиеся составляющих должностного оклада (тарифный оклад, дополнительная мера стимулирования труда, повышение за характер труда), подлежат изменениям только при условии соблюдения норм ст.32 ТК и подп.3.2 п.3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» в части изменения существенных условий труда.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 28 января 2020 г. согласно части второй ст.32 ТК (в редакции Закона Республики Беларусь от 18.07.2019 № 219-З) изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, предложение о заключении контракта с работником, работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК. Изменение последовательности чередования работников по сменам (ст.123) не является изменением существенных условий труда. Согласно п.7 части второй ст.19 ТК трудовой договор должен содержать в качестве обязательного сведения условия оплаты труда работника. С 12 апреля 2020 г. подп.3.2 п.3 Декрета № 5 исключен Декретом Президента Республики Беларусь от 09.04.2020 № 1. Комментарий см. здесь.

Размер должностного оклада, включая все его повышения, может изменяться только после письменного предупреждения работника не позднее чем за 7 календарных дней.

Кроме того, необходимо учитывать, что уменьшение размера должностного оклада дает право работнику на досрочное прекращение контракта (часть четвертая ст.32 ТК).

Что касается начисления выплат стимулирующего и компенсирующего характера (надбавок и премий), то, исходя из ст.63 ТК, соответствующий порядок устанавливается в локальном нормативном правовом акте (ЛНПА). Такой порядок, как правило, предусматривает условия снижения названных выплат работникам, в результате чего за счет снижения размера премии и (или) надбавки размер заработной платы работника уменьшается.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 28 января 2020 г. согласно части первой ст.63 ТК (в редакции Закона № 219-З) формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе стимулирующие (надбавки, премии, бонусы и иные выплаты) и компенсирующие (доплаты в соответствии со ст.62, 67, 69 и 70 ТК и иные выплаты) выплаты, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения, иных локальных правовых актов и трудового договора.

С учетом изложенного для установления зависимости размеров оплаты труда от результатов работы работника наниматель в ЛНПА обязан установить такой порядок, который содержит не только условия начисления оплаты труда, но и условия снижения стимулирующих выплат.

С целью определения зависимости размера стимулирующих выплат от результатов труда работников в ЛНПА в части установления надбавок за квалификационную категорию можно предусмотреть следующую запись: «В случаях имеющихся у работника нарушений производственной (технологической) дисциплины размер надбавки за квалификационную категорию по решению нанимателя может быть снижен либо работник лишается надбавки за тот месяц, в котором выявлены производственные упущения».

Перечень производственных упущений, на основании которых надбавка отменяется (уменьшается), может быть также определен в ЛНПА.

Что касается выплаты премии, то ее размер во всех случаях должен зависеть от результатов труда работника по итогам отчетного периода (например, месяца). Поскольку в данном вопросе речь идет о возможном снижении размера заработной платы работника, то снижение его премии целесообразно увязать с результатами работы и предусмотреть соответствующую норму в ЛНПА.

09.10.2015

Ирина Новикова, консультант отдела труда, заработной платы и социальной политики Министерства энергетики Республики Беларусь