Материал помещен в архив

КОММЕНТАРИЙ
к главам 3, 4 Трудового кодекса Республики Беларусь. Изменение и прекращение трудового договора с 25 июля 2014 года

Глава 3. Изменение трудового договора

В Трудовом кодексе РБ (далее - ТК) закреплены юридические гарантии, обеспечивающие работнику право выполнять только ту работу, о которой он условился с нанимателем при заключении трудового договора. По общему правилу такой трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон (часть четвертая ст.19 ТК).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 28 января 2020 г. в ТК внесены изменения Законом РБ от 18.07.2019 № 219-З. Комментарий см. здесь.

Обусловленная трудовым договором работа - это работа, о выполнении которой стороны договорились при заключении трудового договора. Условие о трудовой функции работника является обязательным условием трудового договора (п.3 части второй ст.19 ТК).

Статья 20 ТК закрепляет важнейший принцип трудового договора - принцип стабильности трудовой функции, означающий, что наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами.

В то же время, как вытекает из содержания ТК, законодатель допускает изменение трудового договора в определенном порядке. В частности, глава 3 ТК содержит общие нормы об изменении трудового договора. Нормы, направленные на изменение трудового договора, закреплены и в других статьях ТК.

Из содержания норм главы 3 ТК следует, что под изменением трудового договора следует понимать все виды переводов работника на другую работу (ст.30, 33, 34); перемещение (ст.31), а также изменение существенных условий труда (ст.32).

Статья 30. Перевод
(сравнение редакций см. здесь) 

Является оправданной корректировка законодателем части первой ст.30 ТК, которая направлена на уточнение ее содержания. В частности, согласно уточненной Законом РБ от 08.01.2014 № 131-З «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь» (далее - Закон) части первой ст.30 ТК изменение в соответствии с законодательством наименования профессии, должности не является переводом.

Корректировка части третьей ст.30 ТК направлена на уточнение наименования органа по труду, занятости и социальной защите, чем обеспечена внутренняя согласованность как норм ТК, так и Закона РБ от 15.06.2006 № 125-З «О занятости населения Республики Беларусь».

Специальное законодательство, например Закон РБ от 18.06.1993 № 2435-XII «О здравоохранении», предусматривает, что заключение медико-реабилитационной экспертной комиссии об условиях и характере труда инвалидов является обязательным для нанимателей. Наниматели, не выполнившие заключения медико-реабилитационной экспертной комиссии, несут ответственность, установленную законодательством РБ (ст.34 названного Закона). Постановлением Минздрава РБ от 06.07.2010 № 83 установлена форма заключения врачебно-консультационной комиссии. Поэтому оправдана корректировка части четвертой ст.30 ТК, в которой слова «медицинское заключение» заменены на слова «заключение врачебно-консультационной комиссии или медико-реабилитационной экспертной комиссии».

Статья 32. Изменение существенных условий труда
(сравнение редакций см. здесь) 

Закон в части второй ст.32 ТК уточнил перечень существенных условий труда. В частности, в зависимости от конкретных обоснованных производственных, организационных или экономических причин наниматель имеет право в порядке, предусмотренном ст.32 ТК, изменить существенные условия труда, к которым относятся:

• изменение системы оплаты труда;

• изменение режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени;

• изменение гарантий;

• уменьшение размеров оплаты труда;

• другие условия, устанавливаемые в соответствии с ТК.

Сравнивая содержание редакций части второй ст.32 ТК, следует отметить следующее. Законодатель обоснованно из перечня существенных условий труда исключил разряд и наименование профессии, должности, поскольку разряд является показателем квалификации работника. Изменение работнику разряда, например его понижение, влечет изменение трудовой функции работника, что по смыслу ст.30 ТК является переводом.

Правомерно исключение из перечня наименования профессии, должности как существенных условий труда. Министерство труда и социальной защиты РБ в своих разъяснениях по вопросу изменения наименования профессии и должности излагало правовую позицию, согласно которой наименования профессии или должности могут быть изменены только специально уполномоченным органом управления или Правительством РБ. Таким образом, переименование профессии или должности может осуществляться только в соответствии с законодательством, а не нанимателем.

Правоприменительная практика показывает, что при переименовании нанимателями (исходя из конкретных причин) профессии или должности у работника меняется объем функций, прав или обязанностей и др. При таких обстоятельствах имеет место перевод, а не изменение существенных условий труда.

Справочно Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения в соответствии с законодательством наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки) (часть первая ст.30 ТК). Перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частью третьей ст.30, ст.33 и 34 ТК (часть вторая ст.30 ТК).

Кроме того, на основании правил нормотворческой техники, установленных Законом РБ от 10.01.2000 № 361-З «О нормативных правовых актах Республики Беларусь», согласно ст.23 которого нормативные правовые акты должны быть внутренне согласованными, ст.32 ТК приведена в соответствие со ст.30 и 35 ТК, чем обеспечена их согласованность.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 1 февраля 2019 г. взамен Закона № 361-З действует Закон РБ от 17.07.2018 № 130-З «О нормативных правовых актах». Комментарий см. здесь.

Глава 4. Прекращение трудового договора

Статья 35. Основания прекращения трудового договора
(сравнение редакций см. здесь)

Часть вторая ст.35 ТК содержит исчерпывающий перечень оснований прекращения трудового договора.

До 25 июля 2014 г. в п.2 части второй ст.35 ТК предусматривалось такое основание прекращения трудового договора, как «истечение срока трудового договора (пункты 2 и 3 статьи 17)». Исходя из буквального толкования этой нормы, следовало, что в связи с истечением срока трудового договора подлежали прекращению по данному основанию только срочные трудовые договоры, заключенные на определенный срок не более 5 лет (п.2 ст.17 ТК) и на время выполнения определенной работы (п.3 ст.17 ТК). Под действие п.2 части второй ст.35 ТК не подпадали срочные трудовые договоры на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы (п.4 ст.17 ТК), и на время выполнения сезонных работ (п.5 ст.17 ТК). Однако, несмотря на сказанное, на практике достаточно часто такие договоры прекращались в связи с истечением срока. Поскольку при применении срочных трудовых договоров в правоприменительной практике возникало множество трудностей, обусловленных коллизией норм, содержащихся, в частности, в ст.17 и 41 ТК, с 25 июля 2014 г. Закон слова « трудового договора (п.2 и 3 ст.17) заменил словами «действие срочного трудового договора». Таким образом, корректировка п.2 части второй ст.35 ТК во взаимосвязи с корректировкой пп.3-5 ст.17 ТК устранила коллизию норм этих статей ТК.

Законодателем также откорректирован п.3 части второй ст.35 ТК - исключено указание на «собственное» желание работника при прекращении трудового договора по ст.40 ТК. Таким образом, решен вопрос внутренней согласованности норм п.3 части второй ст.35 ТК и ст.40 ТК (ее наименованием).

Законодателем также уточнено содержание норм п.5 части второй ст.35 ТК путем дополнения после слов «имущества и» словом «(или)», чем обеспечена согласованность норм этого пункта с нормами ст.36 ТК.

Статья 36. Трудовые отношения при переподчинении, реорганизации организации и смене собственника имущества
(сравнение редакций см. здесь)

Законом в часть третью ст.36 ТК внесены дополнения, направленные на уточнение ее содержания. Так, после слов «имущества и» она дополнена словом «(или)». Таким образом, часть третья ст.36 ТК будет применяться, когда, в частности, происходит смена собственника имущества без реорганизации организации в случаях перехода права собственности на имущество организации в рамках одной формы собственности (например, передача организации из коммунальной собственности в республиканскую или наоборот).

Из ст.36 ТК усматривается, что смена собственника имущества и (или) реорганизация организации сами по себе не влекут прекращения трудового договора. Более того, правила данной статьи в первую очередь направлены на обеспечение стабильности трудовых правоотношений. В частности, согласно части третьей ст.36 ТК трудовые отношения при смене собственника имущества и (или) реорганизации организации продолжаются. При этом продолжаются только с согласия работника и на условиях, предусмотренных трудовым договором. И только в случае отказа работника от продолжения работы по той же профессии, занимаемой должности трудовой договор прекращается в соответствии с п.5 части второй ст.35 ТК. А если условия, предусмотренные трудовым договором по той же профессии, занимаемой должности, не могут быть сохранены, трудовой договор прекращается по п.1 ст.42 ТК. Не исключается также увольнение работника по соглашению сторон. Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, по желанию работника может быть расторгнут в порядке, определенном ст.40 ТК.

При согласии работника на продолжение работы имеет место изменение стороны трудового договора - нанимателя.

Статья 38. Прекращение срочного трудового договора
(сравнение редакций см. здесь) 

Законом внесено уточнение в часть первую ст.38 ТК, согласно которому трудовой договор, заключенный на определенный срок (п.2 ст.17 ТК), прекращается с истечением его срока действия.

Статья 39. Продолжение действия срочного трудового договора на неопределенный срок
(сравнение редакций см. здесь) 

Вопросы продолжения действия срочного трудового договора на неопределенный срок урегулированы ст.39 ТК. Законом в эту статью внесены изменения, а именно слова «срока трудового договора (п.2 ст.17)» заменены словами «действия срочного трудового договора». Особая значимость этой корректировки заключается в том, что действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок по истечении срока действия любого срочного трудового договора, если трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Прежняя редакция ст.39 ТК допускала (с учетом указанных в ней обстоятельств) продолжение действия на неопределенный срок только срочного трудового договора, заключенного на определенный срок не более 5 лет (п.2 ст.17 ТК).

Статья 41. Расторжение срочного трудового договора по требованию работника
(сравнение редакций см. здесь) 

Согласно части первой ст.41 ТК в редакции Закона любой срочный трудовой договор (в отличие от прежней редакции, указывающей только на договор, заключенный на определенный срок не более 5 лет (п.2 ст.17 ТК)) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае:

• его болезни или инвалидности, иных уважительных причин, препятствующих выполнению работы по трудовому договору;

• нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора.

Исходя из буквального толкования прежней редакции части первой ст.41 ТК:

• под действие ст.41 ТК (в силу ссылки на п.2 ст.17 ТК) подпадают только срочные трудовые договоры, заключенные на срок не более 5 лет;

• на другие разновидности срочных трудовых договоров, предусмотренных, в частности, в пп.3-5 ст.17 ТК (договоры на время выполнения определенной работы, договоры на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы, договоры на время выполнения сезонных работ), а также на контракты действие ст.41 ТК не распространяется.

Однако на практике по правилам ст.41 ТК досрочно расторгаются контракты. Такая правоприменительная позиция нанимателей соответствует п.19 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников», в котором разъяснено, что судам надлежит иметь в виду, что досрочное расторжение контракта возможно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по контракту, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора или условий контракта и по другим уважительным причинам (ст.41 ТК).

Принимая сказанное во внимание и учитывая, что ст.41 ТК сложно было применить на практике, законодатель, зафиксировавший в ней (из всего многообразия срочных трудовых договоров) только одну категорию срочных трудовых договоров - договор, заключенный на определенный срок не более 5 лет (п.2 ст.17 ТК), внес изменения в часть первую ст.41 ТК, закрепив таким образом однозначное толкование ст.41 ТК при прекращении срочных трудовых договоров.

Также уточнены обстоятельства, препятствующие выполнению работы по срочному трудовому договору, указанные в части первой ст.41 ТК.

Таким образом, ст.41 ТК приведена в соответствие с новым содержанием пп.3-5 ст.17 ТК, что обеспечит единообразную правоприменительную практику расторжения всех срочных трудовых договоров по требованию работника.

Статья 42. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя
(сравнение редакций см. здесь)

Законом расширен перечень случаев расторжения трудового договора по инициативе нанимателя. Так, помимо ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем и в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности (п.1 ст.42 ТК).

При этом ни в ТК, ни в Законе РБ от 05.05.1998 № 154-З «Об административно-территориальном устройстве Республики Беларусь» не определено понятие «другая местность». Однако, исходя из сложившейся практики, под другой местностью понимают другой населенный пункт по существующему административно-территориальному делению, а к числу населенных пунктов упомянутый Закон относит города, поселки городского типа и сельские населенные пункты.

Анализируя новую редакцию п.1 ст.42 ТК во взаимосвязи с новой редакцией части первой ст.43 ТК, следует, что если работники приняты на работу в филиал, представительство или иное обособленное подразделение организации, расположенные в другой местности (в населенном пункте, расположенном за пределами населенного пункта, где расположен его наниматель), то в случае прекращения их деятельности расторжение трудового договора по п.1 ст.42 ТК производится по правилам, установленным для случаев ликвидации организации. Следовательно, в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, наниматель освобождается от обязанности трудоустройства высвобождаемых работников. При этом по данному основанию допускается увольнение беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, а также одиноких матерей, имеющих детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов до 18 лет) (часть третья ст.268 ТК).

Поскольку в силу ст.1 ТК нанимателем является лицо юридическое, то по общему правилу прием на работу в представительства и филиалы должен осуществляться непосредственно организацией. Вместе с тем на практике руководителям этих обособленных структурных подразделений предоставляется право от имени нанимателя (юридического лица) принимать на работу и увольнять их работников на основании выданной доверенности. Таким образом, руководитель филиала, представительства, действуя в соответствии с доверенностью, подписывает трудовые договоры, контракты, приказы о приеме на работу и увольнении работников, на основании которых делаются записи в трудовые книжки. Записи в трудовых книжках заверяются печатью филиала (представительства).

Справочно К обособленным подразделениям организации относятся филиалы и представительства. Представительством является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, осуществляющее защиту и представительство интересов юридического лица, совершающее от его имени сделки и иные юридические действия. Филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все или часть его функций, в т.ч. функции представительства. Представительства и филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений (ст.51 ГК).

Также Закон в п.7 ст.42 ТК расширил перечень веществ, при потреблении которых наниматель имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор с работником, что соответствует законодательным актам, регулирующим оборот наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов (слова «или токсических веществ» заменены словами «, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ»).

В п.9 ст.42 ТК слова «правил охраны» заменены словами «требований по охране», чем обеспечено как внутреннее согласование норм ТК (например, со ст.221), так и согласование норм ТК с Законом РБ от 23.06.2008 № 356-З «Об охране труда».

Статья 43. Порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя
(сравнение редакций см. здесь)

С учетом новой редакции п.1 ст.42 ТК законодатель обоснованно уточнил порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя (ст.43 ТК) в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности.

Поскольку соблюдение порядка и условий расторжения трудового договора по инициативе нанимателя является обязательным для нанимателей при прекращении трудового договора по их инициативе, представляется целесообразным пояснить следующее.

В новой редакции части первой ст.43 ТК предусмотрено, что расторжение трудового договора по основаниям, указанным в п.1 (за исключением ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя), пп.2 и 3 ст.42 ТК, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Закон в развитие части первой ст.43 ТК дополняет эту статью новой четвертой частью, согласно которой в течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении наниматель предлагает работнику другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом его специальности и квалификации. В период предупреждения о предстоящем увольнении по решению нанимателя работник, подлежащий увольнению, с его согласия также может направляться на переподготовку.

Анализируя ст.43 ТК, можно отметить следующее:

• как и в прежней редакции, расторжение трудового договора по основаниям, указанным в пп.1, 2 и 3 ст.42 ТК, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу;

• при расторжении трудового договора только по п.1 ст.42 ТК в течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении наниматель предлагает работнику другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом его специальности и квалификации. При этом ст.43 ТК не содержит указания на то, что перевод предлагается только на постоянную работу. Следовательно, наниматель обязан предлагать сокращаемому работнику не только имеющуюся у него постоянную работу, но и любую срочную, например, на период нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, которую он может выполнять с учетом его специальности и квалификации. Юридическое значение имеет лишь письменное согласие сокращаемого работника выполнять другую, имеющуюся у нанимателя работу (с учетом его специальности и квалификации) (часть вторая ст.30 ТК);

• при увольнении работника по пп.2 и 3 ст.42 ТК наниматель может предлагать ему имеющуюся у него работу как соответствующую роду деятельности работника, так и иную, которую работник может выполнять с учетом квалификации и практических навыков, в т.ч. и неквалифицированную;

• только при расторжении трудового договора по п.1 ст.42 ТК в период срока предупреждения наниматель может принять решение и с согласия работника направить его на переподготовку (за исключением ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя).

Ныне действующая редакция части первой ст.43 ТК определяет, что увольнение не только по п.1 ст.42 ТК (за исключением ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя), но и по пп.2 и 3 ст.42 ТК будет законным только в случае, если отсутствует возможность перевести работника (в т.ч. с переобучением) с его согласия на другую работу.

Таким образом, законодатель ст.43 ТК, определяющую порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, наполнил новым нормативным содержанием.

Статья 44. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Законом ст.44 ТК, предусматривающая основания прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, дополнена еще одним обстоятельством (не зависящим от воли сторон), по которым трудовой договор подлежит прекращению: возникновение установленных законодательством ограничений на занятие определенными видами деятельности, препятствующих продолжению работы (п.7 ст.44 ТК).

Статья 47. Дополнительные основания прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников при определенных условиях
(сравнение редакций см. здесь)

Пункт 5 ст.47 ТК изложен в новой редакции. Корректировка направлена на устранение коллизии между нормами ТК и Закона РБ от 20.07.2006 № 165-З «О борьбе с коррупцией», о чем указывалось еще в 2009 г. в решении Конституционного Суда РБ от 16.12.2009 № Р-384/2009 «О необходимости разрешения коллизии между нормами законодательных актов, предусматривающих дополнительное основание прекращения трудового договора по пункту 5 статьи 47 Трудового кодекса Республики Беларусь». В частности, Конституционный Суд РБ (далее - КС) признал необходимым в целях реализации принципа правовой определенности и обеспечения единообразного понимания и применения норм законодательства разрешить коллизию между нормами ТК и вышеназванного Закона в части установления дополнительного основания прекращения трудового договора с государственными должностными лицами в случаях неподписания или нарушения ими письменного обязательства по соблюдению предусмотренных законодательством ограничений путем внесения изменений в ст.47 ТК (п.1 части второй вышеуказанного решения).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 24 января 2016 г. вступил в силу новый Закон РБ от 15.07.2015 № 305-З «О борьбе с коррупцией».

Кроме того, Закон в ст.47 ТК ввел дополнительное основание прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников при определенных условиях (п.7). Так, трудовой договор может быть прекращен в случае возникновения (установления) обстоятельств, препятствующих осуществлению педагогической деятельности или педагогической деятельности в сфере физической культуры и спорта в соответствии с законодательными актами.

Кодексом Республики Беларусь об образовании (далее - Кодекс об образовании) даны определения понятий образовательной деятельности, педагогических и иных работников, закреплены требования, предъявляемые к педагогическим работникам, в т.ч. определен круг лиц, которые не могут осуществлять педагогическую деятельность, что является очень важным при применении п.7 ст 47 ТК.

Справочно Образовательная деятельность определяется как деятельность по обучению и воспитанию, осуществляемая учреждением образования (организацией, реализующей образовательные программы послевузовского образования, иной организацией, которой в соответствии с законодательством предоставлено право осуществлять образовательную деятельность, индивидуальным предпринимателем, которому в соответствии с законодательством предоставлено право осуществлять образовательную деятельность) (ст.1 Кодекса об образовании). Педагогическими работниками признаются лица, которые осуществляют педагогическую деятельность (реализуют содержание образовательных программ, программ воспитания, осуществляют научно-методическое обеспечение образования и (или) осуществляют руководство образовательной деятельностью учреждения образования, его структурных подразделений) (п.1 ст.50 Кодекса об образовании).

Таким образом, педагогическая деятельность работников может быть условно классифицирована:

• как деятельность, связанная с участием работника в образовательном процессе;

• как деятельность по сопровождению образовательного процесса.

Педагогические работники, педагогическая деятельность которых направлена на реализацию содержания образовательных программ высшего образования, образовательных программ дополнительного образования взрослых, руководство образовательной деятельностью учреждения высшего образования, академии последипломного образования, института повышения квалификации и переподготовки, института развития образования, относятся к профессорско-преподавательскому составу (п.2 ст.50 Кодекса об образовании).

Педагогическая деятельность профессорско-преподавательского состава включает в себя учебную, воспитательную и учебно-методическую работу.

Таким образом, исходя из содержания приведенных норм ст.50 Кодекса об образовании педагогическими работниками являются специалисты из их числа, а также специалисты из числа профессорско-преподавательского состава, которые выполняют учебную, воспитательную и учебно-методическую работу.

Более широкий перечень должностей, относящихся к педагогическим работникам, приведен в письме Минобразования РБ от 15.11.2010 № 11-02-17/580дп «О порядке применения отдельных норм постановления Совета Министров Республики Беларусь от 1 сентября 2010 г. № 1267».

Согласно п.2 ст.51 Кодекса об образовании педагогическую деятельность не могут осуществлять лица:

• лишенные права заниматься педагогической деятельностью;

• имеющие судимость;

• признанные недееспособными или ограниченно дееспособными;

• не имеющие права заниматься педагогической деятельностью в случаях, предусмотренных законодательными актами.

В соответствии с п.3 ст.51 Кодекса об образовании при возникновении в период осуществления педагогической деятельности обстоятельств, препятствующих ее осуществлению и предусмотренных п.2 ст.51 Кодекса об образовании, осуществление педагогической деятельности прекращается в соответствии с законодательством.

Таким образом, исходя из п.3 ст.51 Кодекса об образовании и учитывая предписание части первой ст.35 ТК, согласно которому трудовой договор прекращается только по основаниям, предусмотренным ТК, Закон обоснованно ст.47 ТК дополнил самостоятельным основанием прекращения трудового договора с лицами, которые не могут осуществлять педагогическую деятельность, в т.ч. в сфере физической культуры и спорта (п.7).

Статья 48. Выходное пособие
(сравнение редакций см. здесь)

Законом часть третья ст.48 ТК изложена в новой редакции, при беглом прочтении которой может сложиться впечатление, что законодатель, формулируя ее содержание, воспринял правовую позицию Конституционного Суда РБ (далее - КС) по вопросу выплаты выходного пособия и минимальной компенсации за ухудшение правового положения работников, работающих по контракту при досрочном расторжении контракта в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора, изложенную в его решении от 05.03.2009 № Р-316/2009 «О правовом регулировании выплаты выходного пособия» (далее - решение № Р-316/2009). Действительно, КС неоднократно обращался к вопросу выплаты выходного пособия и минимальной компенсации за ухудшение правового положения работников, работающих по контракту.

Правовая позиция КС о целевом назначении минимальной компенсации за ухудшение правового положения работников, в т.ч. об особенностях такого ухудшения, закреплена в решении Конституционного Суда РБ от 13.11.2001 № Р-130/2001 «О минимальных компенсациях за ухудшение правового положения работников». В этом решении КС отмечает, что анализ нормативных актов, регулирующих трудовые отношения, основанные на контракте, свидетельствует, что целевое назначение минимальной компенсации за ухудшение правового положения работников - это, во-первых, минимально компенсировать особенности, ухудшающие правовое положение работников, с которыми заключены контракты, по сравнению с общими нормами законодательства о труде. Эти особенности проявляются в том, что контракт, имея срочный характер, лишает права работника в пределах его действия увольняться по собственному желанию согласно ст.40 ТК, наниматель же вправе уволить работника по истечении срока контракта. Ухудшение правового положения выражается и в том, что контракт с работником может быть досрочно прекращен также по дополнительным основаниям, предусмотренным в нем. Во-вторых, материально обеспечить работника на период до его трудоустройства к другому нанимателю, поскольку право на нее в указанных случаях реализуется при увольнении в зависимости от основания прекращения контракта.

В решении № Р-316/2009 КС подтвердил свою вышеуказанную позицию и отметил, что контракт наряду с общими чертами срочного трудового договора имеет особенности, которые характеризуют его как разновидность этого договора. К таким установленным законодательством особенностям контракта относятся, в частности, порядок и условия его заключения, а также минимальная компенсация за ухудшение правового положения работника.

В настоящее время минимальная компенсация за ухудшение правового положения работника установлена в размере трех среднемесячных заработных плат применительно только к случаю досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя (часть первая п.2 постановления Совета Министров РБ от 02.08.1999 № 1180). В соответствии с подп.7.8 п.7 Примерной формы контракта нанимателя с работником, утвержденной указанным постановлением, невыполнение или ненадлежащее выполнение условий контракта выражается в т.ч. в нарушении нанимателем законодательства о труде и коллективного договора. Согласно части второй п.2 этого же постановления работникам, достигшим пенсионного возраста (мужчины - 60 лет, женщины - 55 лет) и имеющим право на полную пенсию, а также работникам, не достигшим указанного возраста, но получающим пенсию (кроме трудовой пенсии по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальной пенсии), минимальная компенсация не выплачивается.

В решении № Р-316/2009 КС обращает внимание, что в трудовом законодательстве, устанавливающем особенности контракта, вопросы выплаты выходного пособия при его расторжении не регламентируются. Из этого следует, что данные вопросы не связаны с особенностями контракта и что в таких случаях должны применяться общие нормы ТК, регулирующие выплату выходного пособия при прекращении трудового договора по соответствующим основаниям.

Далее в решении № Р-316/2009 КС отмечает, что обе выплаты (минимальная компенсация за ухудшение правового положения работника в размере трех среднемесячных заработных плат и выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка) имеют одну и ту же цель - смягчение для работника последствий в связи с потерей им работы, связаны с одной и той же причиной расторжения срочного трудового договора, но различаются по названию и размеру. На практике это приводит к затруднениям в выборе правовых норм, подлежащих применению.

К сожалению, в новой редакции части третьей ст.48 ТК наблюдается подмена понятий (названия выплаты). Вместо установленной законодательством, регулирующим трудовые отношения, основанная на контракте «минимальная компенсация за ухудшение правового положения работника» в части третьей ст.48 ТК звучит как «минимальная компенсация за расторжение срочного трудового договора».

В соответствии с правилами нормотворческой техники термины и понятия, используемые в тексте нормативного правового акта, должны быть понятными и однозначными. Представляется, что при изложении новой редакции части третьей ст.48 ТК, правила нормотворческой техники соблюдены не в полной мере, что повлечет неоднозначное толкование содержащейся в ней нормы о праве на выходное пособие.

Нельзя предположить, что законодатель, формулируя часть третью ст.48 ТК, под срочным трудовым договором подразумевал только контракт. В частности, в примечании к п.1 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее - Декрет № 29) контракты определены как трудовые договоры, заключаемые в письменной форме на определенный в них срок и содержащие особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде. В Положении о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденном постановлением Совета Министров РБ от 25.09.1999 № 1476 (далее - Положение № 1476), определение контрактов уточнено и дополнено: контракт - это трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника (п.2).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 28 января 2020 г. постановление № 1476 и п.2 постановления № 1180 утратили силу постановлением Совета Министров РБ от 20.12.2019 № 882. Следует руководствоваться главой 181 ТК, регулирующей труд работников, с которыми заключены контракты. С 28 января 2020 г. примерная форма контракта нанимателя с работником изложена в новой редакции постановлением № 882.

Основываясь на данных нормах Декрета № 29 и Положения № 1476, законодатель обоснованно в ст.17 ТК нормы о контракте выделяет в самостоятельную часть и определяет его как разновидность срочного трудового договора, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде. При этом Закон вносит существенное уточнение в пп.3-5 ст.17 ТК (определяющие другие разновидности срочного договора), дополнив их словами «срочный трудовой договор».

Следовательно, на основании указанных выше решений КС, а также ст.17 ТК во взаимосвязи с рассмотренными нормами Декрета № 29 и Положения № 1476, можно сделать вывод о том, что контракт - это самостоятельный вид трудового договора, который наряду с общими чертами срочного трудового договора имеет свои особенности, характеризующие его как самостоятельную разновидность этого договора.

Таким образом, проанализировав новую редакцию части третьей ст.48 ТК (с учетом изложенного выше), можно отметить следующее:

• из буквального толкования части третьей ст.48 ТК в комплексе с пп.3-5 ст.17 ТК следует, что минимальная компенсация выплачивается за расторжение любого срочного трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора;

• вряд ли на практике уместно применять такое толкование части третьей ст.48 ТК, которое позволит право на выходное пособие определять в зависимости от права на установленную законодательством именно минимальную компенсацию за ухудшение правового положения, выплачиваемую работнику, работающему по контракту, при его досрочном расторжении в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора;

• право работника на выходное пособие при расторжении трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора поставлено в зависимость от права на минимальную компенсацию «за расторжение срочного трудового договора» (порядок и условия выплаты которой, а также ее размер актами законодательства не определены);

• можно предположить, что применение на практике этих норм будет по-прежнему проблематичным.

Исходя из новой редакции п.1 ст.42 ТК, законодатель в части четвертой ст.48 ТК, определяющей размер выходного пособия при прекращении трудового договора по п.1 ст.42 ТК, обоснованно указал на прекращение деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, чем обеспечил внутреннюю согласованность норм ТК.

Статья 49. Отстранение от работы
(сравнение редакций см. здесь)

Законом уточнены случаи, при наступлении которых наниматель обязан не допускать к работе (отстранить от работы) в соответствующий день (смену) работника. В частности, эту обязанность наниматель должен выполнить при наступлении случаев, указанных в п.2-4 части второй ст.49 ТК. Наниматель обязан не допускать к работе (отстранить от работы) работника не прошедшего инструктаж, стажировку и проверку знаний по вопросам охраны труда (п.2 ст.49 ТК). Наниматель обязан не допускать к работе (отстранить от работы) работника, не использующего средства индивидуальной защиты, непосредственно обеспечивающие безопасность труда (п.3 ст.49 ТК), не прошедшего медицинский осмотр, освидетельствование на предмет нахождения в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения в случаях и порядке, предусмотренных законодательством (п.4 ст.49 ТК).

Наконец, существенные уточнения претерпело действующее правило части пятой ст.49 ТК, в соответствии с которым за период отстранения от работы заработная плата не начисляется. В указанной части слова «проверку знаний по охране труда либо медицинский осмотр» заменены словами «стажировку и проверку знаний по вопросам охраны труда, медицинский осмотр либо освидетельствование на предмет нахождения в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения». Эта формулировка по содержанию шире предыдущей, поскольку при отстранении от работы работника, который не прошел стажировку, освидетельствование на предмет нахождения в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения в случаях и порядке, предусмотренных законодательством, не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы в соответствии с частью первой ст.71 ТК. Напомним, что согласно части первой ст.71 ТК оплата отстраненному от работы работнику должна составлять не менее двух третей установленной ему тарифной ставки (оклада).

Справочно Согласно части первой ст.71 ТК оплата отстраненному от работы работнику должна составлять не менее 2/3 установленной ему тарифной ставки (оклада).

Статья 50. Трудовая книжка
(сравнение редакций см. здесь)

Трудовая книжка является основным документом, характеризующим трудовую деятельность работника, так как содержит достоверную информацию о трудовой функции (профессии, специальности, должности, квалификации), которую способен выполнять данный работник, опыте работы, других сведениях о профессиональной ценности работника.

О значимости этого документа свидетельствует ст.26 ТК, которая, закрепляя перечень документов, предъявляемых при заключении трудового договора, предусматривает, что наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить трудовую книжку, за исключением впервые поступающего на работу и совместителей (п.2).

Закон ст.50 изложил в новой редакции, наполнив ее новым нормативным содержанием. В частности, определено, что при отсутствии у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) в случаях, установленных законодательством, наниматель обязан оформить трудовую книжку или ее дубликат (часть третья ст.50 ТК).

Часть четвертая ст.50 ТК уточняет сведения, которые вносятся в трудовую книжку (сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу, об увольнении работника и основаниях прекращения трудового договора, о награждениях и поощрениях за успехи в работе, иные сведения).

Часть пятая ст.50 ТК устанавливает, что основанием для внесения в трудовую книжку записей о заключении трудового договора, переводе на другую постоянную работу, об увольнении, а также о награждениях и поощрениях является приказ (распоряжение) нанимателя.

27.02.2014

Анна Чичина, юрист, главный специалист экспертно-правового управления Конституционного Суда Республики Беларусь (в отставке)