Материал помещен в архив

КОММЕНТАРИЙ
к постановлению Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 21.10.2011 № 104 «Об утверждении Рекомендаций по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях». Оптимизация условий оплаты труда в коммерческих организациях посредством гибких систем оплаты труда

Общие положения

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

Новые подходы к стимулированию труда предполагают постепенный отказ от повременной системы оплаты труда и ее замену системой оплаты труда, состоящей из базовой ставки и значительного количества стимулирующих выплат, зависящих от индивидуального вклада каждого работника в результат деятельности организации.

Одна из основных целей Директивы Президента РБ от 31.12.2010 № 4 «О развитии предпринимательской инициативы и стимулировании деловой активности в Республике Беларусь» - исключение излишнего регулирования рынка труда. Указом Президента РБ от 10.05.2011 № 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда» (далее - Указ № 181) установлен рекомендательный характер применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь при выборе коммерческой организацией и индивидуальным предпринимателем формы и системы оплаты труда работников.

21 октября 2011 г. принято постановление Минтруда и соцзащиты РБ № 104 «Об утверждении Рекомендаций по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях» (далее - Рекомендации), которое вступило в силу с 1 ноября 2011 г.

Рекомендации утверждены с целью оказания методической помощи коммерческим организациям в разработке систем оплаты труда работников, увязанных с эффективностью их деятельности и максимально учитывающих вклад каждого работника.

Самостоятельно определять формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. тарификацию, выплаты стимулирующего и компенсирующего характера (премии, надбавки, доплаты и другие выплаты), вправе коммерческие организации всех форм собственности.

Формы и системы оплаты труда могут быть определены в коллективных договорах, положениях, иных локальных нормативных правовых актах, а также трудовых договорах работников.

При этом, учитывая, что основная цель разработки гибкой системы оплаты труда - стимулирование эффективности труда каждого работника, целесообразно определять систему оплаты труда именно в трудовом договоре каждого конкретного работника.

Соблюдение требований, установленных Указом № 181

При разработке гибкой системы оплаты труда руководителю и специалистам коммерческой организации необходимо соблюдать требования, установленные Указом № 181, а также другими законодательными актами, регулирующими оплату труда. При внедрении новых систем оплаты труда нанимателю необходимо обеспечить:

1) недопущение снижения размеров заработной платы работников на момент их введения.

Согласно п.7 ст.19 Трудового кодекса РБ (далее - ТК) условия оплаты труда обязательно должны быть указаны в трудовом договоре. В случае если наниматель принял решение изменить систему оплаты труда, о данном существенном изменении условий труда наниматель обязан предупредить работника письменно не позднее чем за один месяц;

2) установление гибких условий оплаты труда, направленных на усиление материальной заинтересованности работников в повышении производительности труда и максимально учитывающих сложность выполняемых работ, уровень квалификации, эффективность, качество и условия труда, а также вклад каждого работника в общие результаты деятельности, его предприимчивость, творческий подход.

С целью повышения эффективности труда, внедрения инноваций в производство, повышения производительности труда, заинтересованности в повышении данных показателей самими работниками нанимателям предоставляется свобода выбора системы и размера оплаты труда, в т.ч. индивидуально для каждого работника.

Для оптимизации условий оплаты труда наниматель вправе определять ее для каждого работника в зависимости от его личного вклада в производственный процесс. При этом нанимателю особенно важно определить понятие «результат работы» в каждой конкретной организации в зависимости от целей ее деятельности;

3) соблюдение для работников гарантий в области оплаты труда, предусмотренных законодательством о труде.

Относительно данного пункта необходимо отметить, что при изменении системы оплаты труда работников организации нанимателям необходимо соблюдать требования Закона РБ от 17.07.2002 № 124-З «Об установлении и порядке повышения размера минимальной заработной платы», глав 6-8 ТК, а также иных нормативных актов, регулирующих оплату труда работников.

Кроме того, нанимателю необходимо учитывать, что в случае, если с наемным работником заключен контракт, в нем необходимо предусмотреть дополнительную меру стимулирования труда - повышение тарифной ставки (оклада) (не более чем на 50 %, если больший размер не предусмотрен законодательством), установленную подп.2.5 п.2 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины».

В Рекомендациях также определены условия оплаты труда руководителя организации. При определении условий оплаты труда руководителя государственной организации и организации, в уставном фонде которой доля собственности государства составляет 50 % и более, - дополнительно необходимо руководствоваться нормами постановлений:

- Совета Министров РБ от 25.07.2002 № 1003 «Об усилении зависимости оплаты труда руководителей организаций от результатов финансово-хозяйственной деятельности»;

От редакции «Бизнес-Инфо» С 1 сентября 2013 г. взамен постановления № 1003 действует постановление Совета Министров РБ от 08.07.2013 № 597 «О совершенствовании условий оплаты труда руководителей организаций в зависимости от результатов финансово-хозяйственной деятельности, признании утратившими силу некоторых постановлений Совета Министров Республики Беларусь и их отдельных структурных элементов».

- Минтруда и соцзащиты РБ от 20.09.2002 № 122 «Об утверждении Инструкции о применении Положения об условиях оплаты труда руководителей государственных организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе».

Варианты гибкой системы оплаты труда

В главе II Рекомендаций приводятся этапы создания гибкой системы оплаты труда. При этом особое внимание следует уделить выбору варианта гибкой системы оплаты труда и проведению сравнительного анализа действующей и проектируемой формы (системы) оплаты труда.

Система оплаты труда на основе тарифной сетки, разработанной в организации

Наниматели могут разработать свою, оригинальную тарифную сетку и установить ее содержание самостоятельно. В таком случае профессии, должности и разряды работников организации в обязательном порядке должны быть утверждены в локальном нормативном правовом акте.

Оплата труда на основе комиссионной системы

Комиссионное вознаграждение - это выплаты сотруднику в определенной пропорции от дохода, который он приносит организации. При этом комиссионная система также имеет несколько разновидностей. Наиболее распространенные из них две: оклад + проценты либо только проценты от продажи конкретным работником товаров, работ, услуг, установленные локальными нормативными правовыми актами.

Такая гибкая система стимулирования труда наиболее актуальна для организаций, занимающихся продажей товаров, работ, услуг, а также для оплаты труда сотрудников, обязанность которых - поиск клиентов и реализация им товаров и услуг. Выбор конкретной разновидности гибкой системы зависит от цели, которую преследует организация, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка и других факторов.

Например, если организация стремится к максимальному увеличению общего объема продаж, то, как правило, устанавливаются комиссионные в виде фиксированного процента от объема реализации. Если же организация имеет несколько видов продукции и заинтересована в усиленном продвижении одного из них, она может установить более высокий комиссионный процент именно для этого товара.

В случае разработки в организации комиссионной системы оплаты труда целесообразно применить нормы Указа Президента РБ от 23.01.2009 № 49 «О некоторых вопросах стимулирования реализации продукции, товаров (работ, услуг)».

Система плавающих окладов

Система плавающих окладов предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника формируется новый должностной оклад на следующий месяц. Размеры окладов повышаются (или понижаются) в зависимости от роста (снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом работником, при условии выполнения задания по выпуску продукции или по иным показателям, установленным нанимателем.

Система «плавающих» окладов приобретает все большую популярность. Она стимулирует работников не только выполнять доведенные показатели, но и постоянно повышать производительность труда.

При оплате труда работников организации по данной системе - на основании показателей производительности труда за определенный период (месяц, квартал, полугодие и др.) - руководитель организации издает приказ о размере оплаты труда работников структурного подразделения либо каждого конкретного работника. При этом особенно важно закрепить критерии оценки производительности труда в локальном нормативном правовом акте организации. Критерии определяют зависимость заработка работников от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

Система оплаты труда на основе грейдов

Слово грейд в переводе с английского означает степень, ранг, звание, класс, уровень. Сущность системы оплаты на основе грейдов состоит в делении всех должностей и профессий работников на грейды в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников и, самое главное, их ценности для организации.

При делении должностей на грейды необходимо провести оценку работ, выполняемых на каждой из позиций на основе факторов, которые считаются наиболее существенными (знания и опыт, необходимые для работы, навыки, необходимые для решения проблем, и уровень ответственности).

Факторов может быть довольно много, это зависит от структуры организации, ее численности и сферы деятельности. Факторами могут быть: профессиональные знания и опыт работы, самостоятельность в принятии решений, уровень ответственности, уровень интеллектуальной деятельности, профессиональный риск и др. Причем если предварительно в организации было проведено разделение должностей на несколько уровней, например специалисты и управленцы, то факторы для разных уровней могут незначительно отличаться.

Таким образом, каждая позиция получает определенное количество баллов по каждому фактору, признанному для организации важным. Следует четко различать оценку должности как таковой и оценку способностей и качеств самого специалиста.

После оценки должностей наиболее близкие по количеству баллов объединяются в группы - собственно грейды.

Даже попавшие в один грейд сотрудники не получают одинаковый оклад. Внутри каждого грейда рассчитываются размеры, в рамках которых варьируется зарплата сотрудников. Как правило, для этого вводится несколько квалификационных коэффициентов (1,2; 1,4; 1,6 и т.д.). Таким образом, работник, не выходя за пределы своего грейда, с ростом профессионализма может получать больше.

Грейдинговую систему оплаты труда можно вводить для окладов, премий, распределения социального пакета. Возможно введение грейдинга не на всю организацию в целом, а на некоторые отделы.

Данная система имеет несколько преимуществ: позволяет работникам иметь четкое представление о возможном изменении уровня оплаты труда при различных вариантах развития карьеры, руководителям компании - оптимизировать фонд заработной платы, определиться с допустимым размером вознаграждения на новых должностях и сделать систему оплаты труда прозрачной для всех работников, HR-службе - упростить корпоративную систему материального стимулирования.

В приложениях к Рекомендациям приводятся условные примеры гибких систем оплаты труда.

Разработка и внедрение эффективной, прозрачной системы оплаты труда является важным фактором стимулирования труда и, как следствие, успешного функционирования коммерческой организации вне зависимости от формы собственности.

10.02.2012 г.

Алексей Штейнер, главный государственный инспектор труда Гомельского областного управления Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь