Материал помещен в архив

КОММЕНТАРИЙ
к статье 25 Трудового кодекса Республики Беларусь. Начало действия трудового договора

Стороны трудового договора определяют день начала его действия

Хотя день начала работы не указан в числе обязательных условий трудового договора (часть вторая ст.19 Трудового кодекса РБ, далее - ТК), стороны обязаны фиксировать его в трудовом договоре во исполнение части первой ст.25 ТК. Таким образом, именно стороны трудового договора определяют день начала его действия. Из этого правила есть лишь одно исключение, когда ТК непосредственно решает данный вопрос применительно к фактическому допуску к работе (часть вторая ст.25 ТК).

Определение дня начала работы в трудовом договоре имеет важное значение во избежание возможных споров. Например, нанимателю сложно будет доказать прогул работника, если он в обусловленный срок не вышел на работу или между сторонами возникнут разногласия о том, с какого дня оплачивается труд работника.

Норма части первой ст.25 ТК означает, что трудовые права и обязанности между работником и нанимателем возникают не в момент заключения (подписания) трудового договора (как в консенсуальных договорах в гражданском праве), а в день начала работы.

Следовательно, до дня начала работы наниматель не вправе осуществлять в отношении работника нормативную, директивную или дисциплинарную власть, а работник не вправе претендовать на получение зарплаты и реализацию других трудовых прав.

Трудовой договор начинает действовать в день, определенный сторонами как день начала работы, независимо от того, вышел ли работник фактически на работу.

Если работник до дня начала работы заболел, то со дня начала работы он приобретает право на пособие по временной нетрудоспособности и за ним сохраняется место работы (должность).

В случае невыхода работника без уважительной причины на работу в день начала работы наниматель вправе его уволить за прогул по п.5 ст.42 ТК.

Начало действия трудового договора

Часть вторая ст.25 ТК устанавливает, что фактическое допущение к работе является началом действия трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен (посредством подписания договора и издания приказа или распоряжения).

Тем самым признается правовая сила за трудовыми договорами, не облеченными в письменную форму, но заключенными вследствие совершения конклюдентных действий, т.е. такого поведения, из которого явствует направленность воли на заключение договора.

В п.7 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 (далее - постановление Пленума № 2) предусмотрено, что в силу ст.25 ТК фактическое допущение к работе должностным лицом нанимателя, уполномоченным осуществлять прием на работу, также является заключением трудового договора.

Уполномоченность осуществлять прием на работу может выражаться не только в непосредственном указании осуществить указанное действие, но и в том, что оно (действие) совершено с ведома вышеуказанного должностного лица нанимателя, например, посредством подписания пропуска или удостоверения работника, ведомости на выдачу зарплаты или табеля учета рабочего времени, в которые была включена фамилия работника.

При несовпадении дня начала работы, определенного сторонами в трудовом договоре, и дня фактического начала работы датой начала действия трудового договора исходя из систематического толкования ст.18 и 25 ТК является более ранний из этих дней.

Фактический допуск к работе

Часть третья ст.25 ТК обязывает, чтобы фактический допуск к работе был оформлен письменно не позднее 3 дней после предъявления требования профсоюза или работника.

Такое требование может быть заявлено и другими лицами (государственными инспекторами труда, прокурором и др.). Главное в этом случае не то, кем выдвигается требование, а необходимость добиться соблюдения предписания ст.18 ТК об обязательной письменной форме трудового договора.

Соответствующие должностные лица нанимателя и сами, не дожидаясь появления чьих-либо требований, обязаны принять необходимые меры по устранению нарушения законодательства о труде.

Оформляемый после фактического допуска к работе письменный трудовой договор должен исходить из сложившихся условий (выполняемой трудовой функции, режима работы, оплаты труда и др.).

Вместе с тем в трудовом договоре должны быть отражены обязательные сведения и условия, предусмотренные ст.19 ТК.

Под сложившимися условиями в части третьей ст.25 ТК понимаются условия, исходя из которых наниматель поручил, а работник согласился выполнять соответствующую работу, что может следовать из последующего поведения сторон и иных объективных данных.

В случае спора о реально сложившихся условиях при первоначальном устном заключении трудового договора каждая из сторон (работник и наниматель) должна доказать те факты (условия трудового договора), на которые она ссылается как на основание своих требований или возражений (часть первая ст.179 Гражданского процессуального кодекса РБ, далее - ГПК). При этом могут использоваться любые средства доказывания, в т.ч. показания свидетелей (часть вторая ст.178 ГПК).

В случае отказа нанимателя от надлежащего оформления приема на работу и последующего недопущения к работе работника последний вправе обратиться с иском в суд о понуждении нанимателя к надлежащему оформлению приема на работу. Об этом прямо указано в п.7 постановления Пленума № 2.

На практике при отказе нанимателя в надлежащем оформлении трудовых отношений работники нередко заявляют в суды иски о восстановлении на работе, о признании трудового договора действительным и т.п. Такие исковые требования в рассматриваемой ситуации являются юридически неграмотными, так как спор касается не увольнения и не вопроса о действительности трудового договора, а лишь неисполнения нанимателем своей обязанности по надлежащему оформлению приема на работу.

Требования о понуждении нанимателя к надлежащему оформлению приема на работу не следует смешивать с исками о понуждении нанимателя к заключению трудового договора.

В первом случае речь идет об отказе нанимателя в приеме на работу без фактического допущения работника к работе, во втором - когда фактическое допущение к работе имело место. Если уполномоченное должностное лицо нанимателя уже допустило работника к исполнению трудовых обязанностей, то трудовой договор признается заключенным (часть вторая ст.25 ТК), а недопущение работника к работе под предлогом отказа в приеме на работу - незаконным действием со стороны нанимателя и его должностных лиц.

Отказ или уклонение нанимателя, его должностных лиц от надлежащего оформления приема работника на работу является неправомерным и может быть основанием для их привлечения к ответственности со стороны органов государственной инспекции труда, а также причиной возникновения трудового спора.

Согласно части четвертой ст.25 ТК после заключения трудового договора прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя.

Прием на работу некоторых категорий работников оформляется не приказами или распоряжениями, а другими документами, принимаемыми на основании законодательных актов. Например, в соответствии со ст.5 Закона РБ от 23.07.2008 № 424-З «О Совете Министров Республики Беларусь» Премьер-министр РБ назначается Президентом РБ с согласия Палаты представителей Национального собрания РБ. Заместители Премьер-министра РБ, министры, председатели государственных комитетов назначаются Президентом РБ.

Приказ о приеме на работу

Приказ (распоряжение) нанимателя о приеме на работу не может противоречить письменной форме трудового договора, так как этот договор подписывается обеими сторонами и может быть изменен только с их обоюдного согласия (часть четвертая ст.19 ТК).

Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу издается нанимателем после заключения сторонами трудового договора (в тот же или в один из следующих дней). В этом приказе (распоряжении), помимо обязательных реквизитов, как правило, указываются следующие сведения:

1) полностью фамилия, собственное имя и отчество работника; точное наименование трудовой функции в соответствии с квалификационными справочниками (п.3 части второй ст.19 ТК);

2) дата начала работы (должна совпадать с датой начала работы, отраженной сторонами в трудовом договоре);

3) условия оплаты труда (возможна отсылка к трудовому договору или штатному расписанию).

При определенных обстоятельствах отражаются и другие условия, например, срок договора, испытание, указание о совместительстве.

Основные требования к оформлению приказов (распоряжений) предусмотрены в:

• государственном стандарте Республики Беларусь (СТБ) 6.38-2004 «Унифицированные системы документации Республики Беларусь. Система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов».

От редакции «Бизнес-Инфо» С 1 июня 2017 г. постановлением Госстандарта РБ от 26.10.2016 № 83 утвержден и введен в действие новый государственный стандарт Республики Беларусь СТБ 6.38-2016 «Унифицированные системы документации Республики Беларусь. Система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов»;

• Методических указаниях по практическому применению государственного стандарта Республики Беларусь СТБ 6.38-2004 «Унифицированные системы документации Республики Беларусь. Система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов»;

• Инструкции по делопроизводству в государственных органах, иных организациях, утвержденной постановлением Минюста РБ от 19.01.2009 № 4 (далее - Инструкция по делопроизводству);

• Унифицированной системе организационно-распорядительной документации (УСОРД): унифицированные формы, методические материалы по применению классификатора унифицированных форм, утвержденной Департаментом по архивам и делопроизводству Минюста РБ от 14.05.2007 № 25.

В Инструкции по делопроизводству (пп.93 и 94) определено, что:

• приказ - правовой акт, издаваемый руководителем организации, действующим на основе единоначалия для разрешения основных задач, стоящих перед организацией. Приказы издаются также в случаях, когда необходимо довести требования директивных документов вышестоящих организаций до сведения подчиненных лиц и подведомственных организаций, наметить конкретные мероприятия по их выполнению, определить ответственных лиц, сроки выполнения этих мероприятий;

• распоряжение - правовой акт, издаваемый единолично руководителем организации (коллегиального органа государственного управления) для решения оперативных вопросов основной деятельности.

Не допускается издание распоряжений в случаях, когда необходимо документально оформить управленческое решение по основным принципиальным задачам, которые стоят перед организацией. В этих случаях должны издаваться постановления, решения, приказы.

Если приказ (распоряжение) о приеме на работу в нарушение части четвертой ст.25 ТК не издан, это не влияет на действительность заключенного трудового договора. Он должен исполняться в силу достигнутых взаимных договоренностей на основании ст.18 и 19 ТК. Наниматель же, в частности, может быть понужден к изданию такого документа соответствующими судебными, контрольными либо надзорными органами и наказан ими.

Приказ (распоряжение) о приеме на работу должен быть объявлен работнику под роспись. Согласно сложившейся практике это необходимо сделать в 5-дневный срок после подписания соответствующего документа.

Помимо ознакомления с приказом (распоряжением) наниматель обязан также при приеме на работу ознакомить работника с коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, провести вводный инструктаж по охране труда и совершить ряд других действий, предусмотренных ст.54 ТК.

19.09.2012 г.

Виктор Кривой, доктор юридических наук, председатель общественного объединения «Сообщество трудового права»