Материал помещен в архив

КОММЕНТАРИЙ

к статье 30 Трудового кодекса Республики Беларусь. Перевод

Общие вопросы

В части первой ст.30 Трудового кодекса (далее - ТК) впервые на уровне закона дано легальное определение перевода - одного из самых распространенных видов изменения трудового договора.

Перевод - это поручение нанимателем работнику работы или по другой трудовой функции, или у другого нанимателя, или в другой местности по сравнению с обусловленными в трудовом договоре.

Направленность ст.30 ТК заключается в обеспечении стабильности 3 важнейших (обязательных) условий трудового договора, которые должны всегда быть в нем определены: о приеме (поступлении) к данному нанимателю, трудовой функции и месте работы.

Действие ст.30 ТК распространяется как на временные, так и на постоянные переводы.

Причины, побуждающие стороны (как нанимателя, так и работника) поднимать вопрос о переводе, могут быть самыми разными (экономическая целесообразность, состояние здоровья работника, сокращение численности или штата и др.).

Запрещается переводить работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (часть четвертая ст.30 ТК). Перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, недопустим и в случае, если работник согласен или даже настаивает на этом, так как подобным соглашением для него устанавливается худшее условие труда, нежели предусмотренное в части четвертой ст.30 ТК, и оно в соответствии с п.1 ст.23 ТК является недействительным.

Отказ работника от перевода на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, не является нарушением трудовой дисциплины, в т.ч. в случаях, когда согласия работника на перевод не требуется (например, при производственной необходимости (ст.33 ТК)).

Исходя из п.16 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде», противопоказания по состоянию здоровья, препятствующие в соответствии с частью четвертой ст.30 ТК переводу работника, могут:

• указываться в медицинском заключении;

• определяться в требованиях законодательства (например, устанавливающих запрет применения труда отдельных категорий работников, в частности женщин и несовершеннолетних (ст.262 и 274 ТК)).

Предусмотренная частью шестой ст.30 ТК обязанность заполнять и подписывать новую форму письменного трудового договора с соблюдением требований ст.18 и 19 ТК, исполнима при переводах на другую постоянную работу у данного нанимателя.

Хотя и здесь с согласия сторон (часть четвертая ст.19 ТК) можно внести в заключенный в письменной форме трудовой договор изменение, касающееся трудовой функции.

Однако в исполнении вышеуказанной обязанности нет никакого логического смысла при временных переводах, в т.ч. на другую работу (подобные переводы не записываются в трудовую книжку), поскольку достаточно издания соответствующего приказа или распоряжения.

Несмотря на то что в соответствии с формулировкой часть шестая ст.30 ТК не распространяется на переводы к другому нанимателю, новый трудовой договор будет обязательно заключаться при переводе на постоянную работу к другому нанимателю после увольнения от предыдущего нанимателя по п.4 ст.35 ТК.

Главной особенностью переводов в соответствии с частью второй ст.30 ТК является то, что они должны производиться, как правило, с согласия работника.

Изменение других условий труда, в т.ч. важных как с точки зрения законодателя, так и работника, осуществляется в другом правовом режиме: или вообще без согласия работника (как это имеет место при перемещении (ст.31 ТК)), или с испрашиванием согласия на продолжение работы в новых условиях посредством предупреждения о возможном увольнении, что характерно для изменения существенных условий труда (ст.32 ТК).

Перевод на другую работу

Статья 30 ТК развивает нормы ст.20 ТК о запрещении нанимателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Другая работа - это работа по иной, чем обусловлено трудовым договором, трудовой функции (одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям соответствующей квалификации).

Переводом на другую работу будет, например, поручение сварщику работы слесаря, инженеру-технологу - работы инженера-конструктора, плотнику 5-го разряда - работы по 4-му разряду.

Если при заключении трудового договора стороны достигли соглашения о выполнении работы одновременно по 2 специальностям (например, тракторист-транспортировщик), то другой работой будет та, которая не охватывается специальностями тракториста и транспортировщика.

Как правило, при определении профессии, специальности, квалификации, должности (ст.1 ТК) руководствуются Единым тарифно-квалификационным справочником и Единым квалификационным справочником должностей служащих.

Для конкретных рабочих мест с учетом специфики производства могут разрабатываться должностные и рабочие инструкции (технологические карты, положения об отделах и т.д.), предусматривающие увеличение или уменьшение объема выполняемых работ и обязанностей по сравнению с зафиксированными в вышеназванных справочниках.

В таких случаях переводом будет считаться возложение на работника обязанностей сверх тех, которые указаны и конкретизированы в документах применительно к местным условиям.

Изменение наименования профессии и должности, о котором говорится в части первой ст.30 ТК, является не переводом, а изменением существенных условий труда (ст.32 ТК), но только в том случае, если такое переименование не связано одновременно с изменением прав, обязанностей, ответственности и объема работ.

Официальные наименования профессий и должностей содержатся в общегосударственном классификаторе Республики Беларусь ОКРБ 006-2009 «Профессии рабочих и должности служащих», который утвержден постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 22.10.2009 № 125.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 1 января 2018 г. вместо ОКРБ 006-2009 действует Общегосударственный классификатор Республики Беларусь ОКРБ 014-2017 «Занятия», утвержденный постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 24.07.2017 № 33.

Переводом на другую работу будет являться не только поручение работы по совершенно иной профессии (специальности или должности), но и по той же, но с уменьшенным или увеличенным объемом прав, обязанностей, ответственности и нагрузки.

В случае если в трудовом договоре при приеме на работу указана одна должность, а работник по договоренности с нанимателем с самого начала и в течение длительного времени выполняет трудовые обязанности по другой, судебная практика исходит из того, что трудовой договор заключен по поводу фактически выполняемой работы, а требование нанимателя трудиться по указанной в приказе (распоряжении) должности расценивается как перевод работника на другую работу, который можно произвести лишь с его согласия.

Наличие у работника документов, подтверждающих возможность работать по нескольким профессиям (специальностям), не дает нанимателю права требовать выполнения работы в соответствии с ними, так как это будет переводом на другую работу, за исключением случаев, когда подобная ситуация предусмотрена трудовым договором.

Трудовой кодекс не дает нанимателю права переводить работников на другую работу в порядке дисциплинарного взыскания. Если такие полномочия будут ему предоставлены коллективным договором или иным локальным нормативным правовым актом, то они будут недействительны в соответствии с частью второй ст.7 ТК.

При переводе на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется его прежний средний заработок в течение не менее 2 недель со дня перевода (ст.72 ТК). Больший срок сохранения среднего заработка может быть, в частности, предусмотрен в коллективном договоре.

Ряд норм ТК обязывает нанимателя принять меры к переводу работника на другую работу, например, в связи с состоянием здоровья работника, беременностью или уходом за детьми в возрасте до 1,5 лет (ст.264 ТК), при увольнении по пп.1-3, 6 ст.42 ТК (часть первая ст.43 ТК).

В пп.10 и 15 части первой ст.55 ТК указаны обязанности нанимателя: своевременно оформлять изменения в трудовых обязанностях работника, знакомить его с ними и оформлять изменения условий трудового договора с работником приказом (распоряжением).

Пункт 10 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных постановлением Минтруда РБ от 05.04.2000 № 46, устанавливает обязанности нанимателя при переводе работника на другую работу:

• ознакомить его под подпись с порученной работой, условиями и оплатой труда, разъяснить права и обязанности;

• под подпись ознакомить его с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором и соглашениями, действующими у нанимателя;

• провести вводный инструктаж по охране труда.

В случае незаконного перевода на другую работу суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении ему морального вреда (ст.246 ТК).

Перевод в другую местность

Другой является местность, находящаяся за границами конкретного населенного пункта (по существующему административно-территориальному делению), в котором работник должен исполнять свои трудовые обязанности.

Населенным же пунктом считается компактно заселенная часть территории Республики Беларусь, место постоянного жительства граждан, имеющая необходимые для обеспечения жизнедеятельности граждан жилые и иные здания и сооружения, собственное наименование и установленные в соответствующем порядке территориальные пределы.

Статьей 8 Закона РБ от 05.05.1998 № 154-З «Об административно-территориальном устройстве Республики Беларусь» (далее - Закон № 154-З) к названным «подразделениям» территории страны отнесены города, поселки городского типа и сельские населенные пункты.

По поводу самых многочисленных населенных пунктов регламентировано следующее.

К категории поселков городского типа относятся:

• городские поселки - населенные пункты с численностью населения не менее 2 тысяч человек, имеющие промышленные, коммунальные, социально-культурные организации, организации торговли, общественного питания, бытового обслуживания населения;

• курортные поселки - населенные пункты с численностью населения не менее 2 тысяч человек, на территории которых расположены санаторно-курортные и оздоровительные организации, организации торговли, общественного питания, бытового обслуживания населения, культурно-просветительные организации. В отдельных случаях к курортным поселкам могут быть отнесены населенные пункты с численностью населения менее 2 тысяч человек, имеющие перспективы дальнейшего развития и роста численности населения, на территории которых расположены санаторно-курортные и оздоровительные организации, организации торговли, общественного питания, бытового обслуживания населения, культурно-просветительные организации;

• рабочие поселки - населенные пункты с численностью населения не менее 500 человек, расположенные при промышленных организациях, электростанциях, объектах строительства, железнодорожных станциях и других объектах.

Сельскими же населенными пунктами считаются:

• агрогородки - благоустроенные населенные пункты, в которых создана производственная и социальная инфраструктура для обеспечения государственных минимальных социальных стандартов проживающему в них населению и жителям прилегающих территорий;

• поселки, деревни - населенные пункты, в которых создана производственная и социальная инфраструктура, не отнесенные к агрогородкам;

• хутора - населенные пункты, не отнесенные к агрогородкам, деревням или поселкам.

Границы населенных пунктов определяются в установленном порядке на основании Закона № 154-З.

Для признания наличия анализируемого перевода не обязательно, чтобы он осуществлялся в иной район или область страны. Главное здесь - другой населенный пункт, пусть даже он и находится в том же районе или области.

Расстояния между населенными пунктами в данном случае юридического значения не имеют.

Перевод будет считаться осуществленным в другую местность даже тогда, когда дело касается, например, 2 деревень, непосредственно граничащих друг с другом.

Населенный пункт, в котором работник должен исполнять свои трудовые обязанности, как правило, совпадает с населенным пунктом (местом нахождения), где расположен наниматель в виде юридического лица или в качестве индивидуального предпринимателя. В ряде ситуаций вышеуказанного совпадения нет.

Для анализируемого правового явления юридическое значение имеет не конкретный юридический адрес организации или домашний адрес индивидуального предпринимателя (с указанием улицы, дома, квартиры и т.п.), а населенный пункт, в котором осуществлена их государственная регистрация.

Понятие «местность» хотя и связано с понятиями «место регистрации», «место работы» и «рабочее место», но отличается от них.

Направление работника для трудовой деятельности за пределы населенного пункта, в котором он работал ранее, является переводом независимо от того, изменяется ли место расположения самой организации или ее структурного подразделения.

Отказ работника от перевода в связи с изменением места нахождения нанимателя является основанием для прекращения трудового договора по п.5 ст.35 ТК.

Если же работник отказывается от перевода в другую местность вместе с подразделением организации (цехом, участком и т.д.), то это является основанием для увольнения по п.1 ст.42 ТК, поскольку может иметь место сокращение объема работ в одном населенном пункте (и соответственно количество работников для его выполнения) и увеличение в другом.

В организациях отдельных отраслей (в геологии, строительстве, лесной промышленности, на транспорте, при вахтовом методе работы и др.) специфика производственной деятельности такова, что нередко объекты работы перемещаются из одной местности в другую в соответствии со стоящими перед ними задачами.

Работники ставятся об этом в известность при приеме на работу, и за особый характер труда им выплачиваются соответствующие компенсации (полевое довольствие, надбавки за подвижной или разъездной характер работы, за работу вахтовым методом и др.). Смена местности при подобных обстоятельствах не признается переводом, требующим согласия работника.

Если при заключении трудового договора оговаривается возможность переезда на работу в другую местность, то согласия работника, когда в этом возникнет необходимость, уже не требуется.

Исходя из части первой ст.30 ТК, направление в служебную командировку не считается переводом в другую местность.

Перевод на другую работу может происходить одновременно с переводом в другую местность, а также переводом к другому нанимателю.

При переезде на постоянную работу в другую местность, в т.ч. в связи с переводом на основании п.4 части второй ст.35 ТК, на работника распространяются гарантии и компенсации, предусмотренные ст.96 и 97 ТК.

Вопросы, связанные с переселением безработных в другую местность для их трудоустройства, урегулированы Инструкцией о порядке и условиях переселения безработных по направлениям государственной службы занятости Республики Беларусь, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 27.06.1996 № 51.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 10 декабря 2016 г. следует руководствоваться Инструкцией о порядке и условиях оказания содействия в переселении безработных и членов их семей в связи с переездом в другую местность на новое место жительства и работы с выплатой денежных средств, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 19.10.2016 № 62.

Перевод на работу к другому нанимателю

Перевод работника на работу к другому нанимателю выражается в замене одного нанимателя как стороны трудового договора на другого.

Перевод к другому нанимателю осуществляется на основе 3-стороннего соглашения (прежний и новый наниматели и работник).

Временный перевод к другому нанимателю не влечет за собой прекращения трудового договора с «основным» нанимателем и не отражается в трудовой книжке.

На практике после окончания такого временного перевода по основному месту работы даже не издается приказ (распоряжение) о возвращении работника, так как за ним сохраняется прежнее место работы (должность).

Постоянный перевод к другому нанимателю является самостоятельным основанием прекращения трудового договора.

Переводы в связи с состоянием здоровья

Часть третья ст.30 ТК обязывает переводить работника (с его согласия) на другую работу, если он нуждается в этом по состоянию здоровья. Действие этой нормы распространяется и на работающих инвалидов, нуждающихся в переводе на другую работу по состоянию здоровья.

Перевод, осуществляемый на основании части третьей ст.30 ТК и в соответствии с медицинским заключением, может быть как постоянным, так и временным (например, на 3 месяца).

Противопоказания против выполнения конкретной работы должны подтверждаться медицинским заключением, выданным в установленном порядке медико-реабилитационной экспертной комиссией (для инвалидов) или врачебно-консультативной комиссией (для других лиц).

Другая работа, которую наниматель должен предлагать работнику, может быть ниже оплачиваемой, более легкой или тяжелой. Главное, она должна соответствовать медицинскому заключению.

Наниматель обязан переводить работника в связи с состоянием здоровья на работу с неполным рабочим днем или неполной рабочей неделей, если это предусмотрено в медицинском заключении.

В этом случае не будет применяться режим изменения существенных условий труда, предусмотренный ст.32 ТК (предупреждение не менее чем за месяц и т.д.), а при отказе от данного перевода увольнение должно производиться по п.2 ст.42, а не по п.5 ст.35 ТК.

Обусловлено это главным образом тем, что изменение существенных условий труда, урегулированное в ст.32 ТК, должно вызываться обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами. В данном случае необходимость в переводе обусловлена не этими причинами, а состоянием здоровья работника.

Наниматель обязан переводить работника на другую работу, если она у него имеется. При ее отсутствии производится увольнение по п.2 ст.42 ТК.

Трудоустраивать работника в других организациях наниматель не обязан.

Наниматель обязан предлагать работнику не одну (по его усмотрению), а все имеющиеся работы (должности), если они соответствуют медицинскому заключению.

Обязанность нанимателя перевести работника на работу, которая соответствует его состоянию здоровья, увязана с согласием работника. Если последний от нее отказывается (например, в связи с тем, что она нижеоплачиваемая по сравнению с прежней), то возможно увольнение по п.2 ст.42 ТК.

Согласие работника выполнять предложенную работу должно быть письменным.

Увольнение по п.2 ст.42 ТК производится по инициативе нанимателя, поэтому необходимо соблюдать связанные с этим процедуры: уведомление профсоюза и др.

Если работник по состоянию здоровья переведен на другую постоянную нижеоплачиваемую работу, то за ним в соответствии со ст.72 ТК должен быть сохранен средний заработок в течение не менее 2 недель со дня перевода.

Согласие работника на перевод

В силу того что условия о трудовой функции, месте работы и нанимателе являются предметом договоренности сторон, достигаемой с согласия работника при заключении любого трудового договора, их изменение (перевод на другие условия) должно по общему правилу, закрепленному в части второй ст.30 ТК, осуществляться в том же порядке - по соглашению сторон (с согласия работника).

Согласие работника на перевод должно быть в соответствии с частью второй ст.30 ТК письменным. Устное согласие правового значения сейчас не имеет и оно не будет учитываться при разрешении трудовых споров.

Согласие работника на перевод должно быть добровольным, а не данным под неправомерным давлением нанимателя (угрозой не обеспечивать необходимым объемом работ и т.д.).

Согласие работника на временный перевод закрепляется, как правило, путем подачи личного заявления или посредством согласительной надписи с подписью на приказе (распоряжении) о переводе.

Постоянные же переводы требуют заключения нового письменного трудового договора (например, при переводе к другому нанимателю) или внесения соответствующих изменений в действующий договор согласно части четвертой ст.19 ТК.

Подпись работника на приказе (распоряжении) о переводе без комментариев свидетельствует только об ознакомлении с этим документом, но не о согласии с ним. Если же под упомянутым документом собственноручно написано слово «согласен» и стоит подпись работника, значит, его согласие на перевод имеется.

Фактическое выполнение лицом работы, на которую оно переведено, не является доказательством согласия, если оно не было выражено в письменной форме.

Если работник сначала в письменной форме согласился на перевод и начал трудиться по новой должности, а затем, например, через 2 недели передумал и отказался выходить на работу, то его действия расцениваются как неправомерные. После дачи согласия на перевод работник не вправе впоследствии в одностороннем порядке прекратить действие трудового договора. Невыход на работу будет являться прогулом без уважительной причины, за что может последовать дисциплинарное наказание вплоть до увольнения.

Перевод без согласия работника

Часть третья ст.30 введена в ТК на основании Декрета Президента РБ от 24.11.2006 № 18 «О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях» (далее - Декрет № 18).

По мнению автора, сформулированные в ней нормы, во-первых, с точки зрения юридической техники несовершенны, а во-вторых, по сути, являются принудительным трудом.

Часть третья ст.30 ТК распространяется только на работников, обязанных возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на государственном обеспечении.

К таким работникам согласно части первой п.8 Декрета № 18 относятся родители, которые обязаны возмещать расходы по содержанию детей в случае:

1) отобрания у них детей по решению комиссии по делам несовершеннолетних;

2) отобрания у них детей на основании решения суда без лишения родительских прав;

3) лишения их родительских прав;

4) нахождения их в розыске, лечебно-трудовых профилакториях или в местах содержания под стражей;

5) отбывания наказания в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, ограничения свободы, ареста.

Расходы по содержанию детей не возмещаются родителями, признанными недееспособными, а также родителями, которые не могут исполнять родительские обязанности по состоянию здоровья согласно перечню заболеваний, утверждаемому Министерством здравоохранения РБ в соответствии с частью третьей ст.93 Кодекса Республики Беларусь о браке и семье, на основании заключения врачебно-консультационной комиссии, выданного государственной организацией здравоохранения.

За несовершеннолетних родителей расходы по содержанию детей возмещаются родителями, усыновителями этих несовершеннолетних родителей.

При отсутствии родителей, усыновителей, а также в случае непогашения расходов по содержанию детей родителями (усыновителями) возмещение указанных расходов начиная со дня помещения ребенка на государственное обеспечение осуществляется несовершеннолетними родителями после достижения совершеннолетия либо с момента приобретения ими до достижения совершеннолетия дееспособности в полном объеме.

Перевод вышеуказанных работников без их согласия может быть произведен «за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, нарушение трудовой дисциплины». Таким образом, данный перевод является дисциплинарным взысканием, которое не перечислено в качестве такового в части первой ст.198 ТК.

Пункт 7 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» содержит следующее руководящее указание судам: они при разрешении дел, связанных с переводом, должны иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, произведенном с соблюдением закона (в данном случае ст.30 ТК), признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом.

Однако не может быть признан прогулом отказ работника приступить к работе, на которую он был переведен с нарушением закона (той же ст.30 ТК), например, без согласия работника, когда оно требуется.

Часть первая ст.30 ТК содержит 3 условия трудового договора, при изменении которых однозначно имеет место перевод:

1) поручение работы по другой трудовой функции;

2) изменение нанимателя;

3) выполнение работы в другой местности.

На основании п.1 Декрета от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» переход работника на контрактную форму найма именуется переводом, хотя по своей сути таковым не является.

28.02.2013

Виктор Кривой, доктор юридических наук, председатель общественного объединения «Сообщество трудового права»

От редакции «Бизнес-Инфо» В Трудовой кодекс РБ от 26.07.1999 № 296-З на основании законов РБ от 08.01.2014 № 131-З (с 25 июля 2014 г.) и от 15.07.2015 № 305-З (с 24 января 2016 г.) внесены дополнения и изменения.