Материал помещен в архив

КОММЕНТАРИЙ
к статье 31 Трудового кодекса Республики Беларусь. Перемещение

Перемещение - это поручение работнику прежней работы на новом рабочем месте (часть первая ст.31 Трудового кодекса РБ, далее - ТК).

Статья 31 ТК выделяет 3 вида перемещения:

а) в пределах одного и того же структурного подразделения (цеха, участка и т.д.);

б) в другое структурное подразделение, за исключением обособленного;

в) на другой механизм или агрегат (автомашину, трактор и т.д.).

При перемещении речь идет о смене рабочего места, но не места работы. Между этими понятиями в трудовом праве имеются существенные различия.

Место работы - это расположенная в определенной местности (населенном пункте) организация (иной наниматель), с которой у работника заключен трудовой договор. Оно состоит из определенного количества рабочих мест.

Если изменяется место работы, то имеет место перевод (ст.30 ТК), при смене рабочего места - перемещение. При этом применяются разные правовые режимы изменения трудового договора, в частности, в первом случае требуется согласие работника, а во втором - нет.

Отсутствуя на рабочем месте (например, у станка), работник может в то же время находиться в месте работы (предположим, в другом цеху или конторе организации). В такой ситуации (при самовольной отлучке) можно говорить только об обычном нарушении трудовой дисциплины, но не о прогуле, так как работник не покинул пределы места работы.

Для целей ст.31 ТК рабочим местом является определенный нанимателем работнику участок (участки) территории (обычно производственной в пределах организации), оснащенный, как правило, соответствующим оборудованием, приспособлениями и инструментами, на котором работник должен непосредственно выполнять свою трудовую функцию.

Определять рабочее место, т.е. то, где конкретно будет трудиться работник, - прерогатива нанимателя, так как в соответствии со ст.55 ТК он обязан организовывать труд работников, а одним из элементов организации труда является рационализация рабочих мест.

Согласно части четвертой ст.31 ТК перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами. К ним могут относиться, например, ввод в действие цеха с нормальными условиями труда с одновременным прекращением работы цеха с вредными условиями труда, увеличение объема работы в другом подразделении, создание новых рабочих мест, которые должны приносить организации больше доходов.

Срок перемещения законодательством не определен, поэтому оно может быть как постоянным, так и ограниченным определенным периодом времени.

В соответствии с частью первой ст.31 ТК перемещение допускается как внутри структурных подразделений, так и из одного в другое, за исключением обособленного.

Перемещение внутри структурных подразделений обычно производится распоряжением руководителя (начальника цеха, участка и т.д.), а из одного подразделения в другое - приказом (распоряжением) «первого» руководителя организации.

Если при заключении трудового договора в нем было записано условие о работе в конкретном подразделении (на механизме или агрегате), то последующее изменение рабочего места (например, в другом подразделении или на другой автомашине) возможно только с применением ст.32 ТК, так как стороны изначально признали работу в конкретном подразделении существенным условием труда.

Перемещение в другое структурное подразделение допускается только при условии его расположенности в той же местности (населенном пункте), где находится подразделение, в котором ранее трудился работник. В противном случае будет иметь место перевод на работу в другую местность (ст.30 ТК), который осуществляется только с согласия работника.

Исходя из части первой ст.31 ТК, не допускается перемещение в другое обособленное структурное подразделение независимо от его местонахождения (в той же или другой местности).

В зависимости от конкретных обстоятельств при смене обособленного структурного подразделения нужно руководствоваться нормами о переводе на работу в другую местность (ст.30 ТК) или изменении существенных условий труда (ст.32 ТК).

На практике при перемещении иногда используют глагол «перевести». Это неверно, так как перемещение не есть перевод. Правильно использовать слово «переместить».

Перемещение должно осуществляться в пределах специальности, квалификации или должности и с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором (часть первая ст.31 ТК).

Часть первая ст.31 ТК, реализуя закрепленные в части четвертой ст.19 и ст.20 ТК общие нормы, требует, чтобы при перемещении работника сохранялись условия труда, обусловленные трудовым договором. При этом не делается исключений для какого-либо из условий труда: должны сохраняться все условия (как обязательные, так и дополнительные) (ст.19 ТК) трудового договора, независимо от их значимости с точки зрения нанимателя, суда и других органов и лиц. Главное здесь, чтобы эти условия труда были непосредственно предусмотрены в письменной форме трудового договора. Изменение таких (договорных) условий труда возможно не на основании ст.31 ТК, а с использованием других норм ТК, главным образом норм о переводах (ст.30 ТК) и изменении существенных условий труда (ст.32 ТК).

В п.15 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее - постановление Пленума № 2) обращено внимание на следующие обстоятельства:

• перемещение не считается переводом;

• отличие второго от первого заключается в том, что при переводе изменяется трудовая функция (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям соответствующей квалификации), наниматель или местность, где выполняется работа, а при перемещении - рабочее место, структурное подразделение, механизм, агрегат.

Перевод в связи с простоем ближе к перемещению, так как оба предполагают сохранение специальности и квалификации. Вместе с тем имеются и отличия:

1) указанный перевод производится с согласия работника, а перемещение - независимо от его согласия;

2) такой перевод носит всегда временный характер (на период простоя);

3) перевод может осуществляться к другому нанимателю, перемещение - только у того же;

4) неодинаковы условия оплаты труда.

Как уже было сказано, согласно части третьей ст.31 ТК при перемещении не требуется согласия работника. Поэтому отказ от перемещения, производимого с соблюдением правил ст.31 ТК, будет нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом, за что может последовать увольнение по п.5 ст.42 ТК.

Согласно части пятой ст.31 ТК наниматель не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Наличие противопоказаний удостоверяется заключением медицинского учреждения. Отказ от такого перемещения не будет считаться нарушением трудовой дисциплины. Исходя из п.16 постановления Пленума № 2, противопоказания по состоянию здоровья, препятствующие в соответствии с частью пятой ст.31 ТК перемещению работника, могут выражаться:

• в медицинском заключении;

• требованиях законодательства, например, устанавливающих запрет применения труда отдельных категорий работников, в частности, женщин и несовершеннолетних (см. ст.262 и 274 ТК).

Перемещение не является ни переводом, ни дисциплинарным взысканием, поэтому дополнительные гарантии, установленные законодательством для отдельных категорий работников, здесь не применяются.

В случае перемещения, например, при отсутствии обоснованных организационных, экономических или производственных причин, оно признается незаконным, и работник подлежит восстановлению на прежнем рабочем месте с выплатой в соответствующих ситуациях среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы и привлечением виновных лиц к материальной ответственности (ст.243-245 ТК).

20.02.2013

Виктор Кривой, доктор юридических наук, председатель общественного объединения «Сообщество трудового права»