Материал помещен в архив

КОММЕНТАРИЙ

к статье 32 Трудового кодекса Республики Беларусь. Изменение существенных условий труда

Изменение существенных условий труда допускается в соответствии с частью первой ст.32 Трудового кодекса РБ (далее - ТК) только в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами. К ним относятся: введение новых форм организации труда; установка нового оборудования; перепрофилирование производства; переход организации на многосменный режим работы; автоматизация и компьютеризация производственных процессов; внедрение ресурсосберегающих и экологически чистых технологий.

Изложенный вывод подтвержден в п.20 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее - постановление Пленума № 2). В нем предусмотрено, что изменение существенных условий труда, урегулированное в ст.32 ТК, должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами, выразившимися, в частности, в рационализации рабочих мест, изменении техники и технологии производства, введении новых форм организации труда, совершенствовании рабочих мест на основе аттестации.

При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по п.5 ст.35 ТК является незаконным.

Если существенные условия труда изменены нанимателем без обоснования какой-либо конкретной производственной, организационной или экономической причины, то могут наступить правовые последствия. Орган, рассматривающий трудовой спор, должен признать подобное изменение незаконным и восстановить прежние существенные условия труда со взысканием в соответствующих случаях оплаты за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы и привлечением виновных лиц к материальной ответственности (ст.243-245 ТК).

Исходя из смысла части первой ст.32 ТК, обоснование изменения существенных условий труда - обязанность нанимателя. Оно должно быть изложено в соответствующем документе, например, в приказе.

Перечень существенных условий труда, содержащийся в части второй ст.32 ТК, не является исчерпывающим. Он может расширяться посредством иного законодательства, а также трудового и коллективного договора (соглашения).

К существенным не относятся важнейшие условия трудового договора о трудовой функции, месте работы и нанимателе, изменение которых признается переводом, а также (по общему правилу) о рабочем месте, изменение которого является перемещением (ст.31 ТК).

В зависимости от конкретных обстоятельств к существенным условиям труда могут быть отнесены:

• право на льготное пенсионное обеспечение;

• значительная удаленность места работы от места жительства;

• возможность пользоваться ведомственным транспортом для поездок на работу, а также общеустановленными выходными и праздничными днями;

• обусловленная в трудовом договоре работа в конкретном структурном подразделении или на определенном механизме (агрегате).

Включение в перечень существенных условий труда разряда, являющегося показателем квалификации, изменение которого влечет перевод, противоречит части первой ст.32 и части первой ст.30 ТК. Понижать разряды на основании ст.32 ТК недопустимо.

Фраза части второй ст.32 ТК об «изменении наименования профессии, должности» применяется, например, к тем случаям, когда в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих вводятся новые характеристики профессий, а в Едином квалификационном справочнике должностей служащих изменяется наименование должностей. Иными словами, изменение наименования должностей вызывается тем, что прежних названий уже не существует, а вместо них законодательством предусмотрены другие.

Если же профессии и должности не просто переименовываются, а при этом изменяется и объем функций, навыков, знаний, прав или обязанностей, то будет иметь место перевод на другую работу, который может производиться только с согласия работника (ст.30 ТК).

В разъяснениях Министерства труда и социальной защиты РБ по применению ст.32 ТК неоднократно подчеркивалось, что изменение такого существенного условия труда, как наименование профессии или должности, может производиться только специально уполномоченным на то органом государственного управления или Правительством РБ. На основании этого (а не по своему усмотрению) наниматель переименовывает профессии и должности в соответствующих документах (должностных инструкциях, трудовых книжках и т.д.).

В части второй ст.32 ТК не упоминается изменение наименования специальности как изменение существенного условия труда. Специальность определяется в рамках профессии (абзац 12 ст.1 ТК), поэтому здесь должны действовать правила, установленные для изменения наименования профессии.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 25 июля 2014 г. в соответствии с частью второй ст.32 ТК, в редакции Закона РБ от 08.01.2014 № 131-З, изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК.

Пункт 20 постановления Пленума № 2 к существенному условию трудового договора при применении Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» относит переход на контракт с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок.

Как правило, большинство существенных условий труда отражается в письменной форме трудового договора либо приказах (распоряжениях) нанимателя, изданных при приеме на работу или впоследствии (например, система оплаты труда, совмещение профессий, работа на условиях неполного рабочего времени или на дому, наименование должности).

Изменять существенные условия труда следует в том же порядке, в каком они определялись: путем внесения изменений в письменную форму трудового договора или приказа (распоряжения).

Вместе с тем для перемены некоторых существенных условий труда необходимости в издании приказа нет. Так, при переходе с обычного (не зафиксированного для данного работника непосредственно в трудовом договоре) на сменный режим труда достаточно ознакомить работника с графиком сменности.

Согласно части третьей ст.32 ТК работник должен быть предупрежден о предстоящих изменениях существенных условий труда как минимум за 1 месяц. Максимальный срок извещения законом не установлен.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 1 января 2015 г. руководителям организаций предоставлено право изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив об этом его письменно не позднее чем за 7 календарных дней (подп.3.2 п.3 Декрета Президента РБ от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций»).

В течение срока предупреждения работник обязан добросовестно исполнять свои должностные обязанности. В противном случае он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения, к примеру, за прогул без уважительной причины, систематическое невыполнение трудовых обязанностей, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

Согласно части четвертой ст.32 ТК при отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями трудовой договор прекращается по п.5 ст.35 ТК.

При отсутствии отказа работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда прекращение трудового договора по п.5 ст.35 ТК будет противоправным и должно влечь восстановление на работе со всеми вытекающими последствиями. Отказ рекомендуется фиксировать в письменной форме, например, путем написания слова «отказываюсь» перед подписью работника на приказе (предупреждении) о предстоящем изменении указанных условий труда.

Обычная же подпись работника на указанном документе будет свидетельствовать об ознакомлении с ним, а не об отказе от продолжения работы.

Увольнение по указанному основанию может последовать только после истечения месячного срока извещения о предстоящих изменениях существенных условий труда, если работник не настаивает на более раннем увольнении.

Исходя из пп.23 и 36 постановления Пленума № 2 при несоблюдении установленного частью третьей ст.32 ТК месячного срока предупреждения работника об изменении существенных условий труда (если он не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям) суд изменяет дату увольнения по п.5 ст.35 ТК с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении указанного срока.

Если работник был предупрежден об изменениях существенных условий труда, но уволен до истечения того же срока, суд изменяет дату увольнения с учетом времени, оставшегося до истечения месячного срока, и взыскивает утраченный заработок по правилам, установленным ст.244 ТК.

Таким образом, судебными органами восстанавливается нарушенный порядок изменения существенных условий труда и тем самым защищается законное право работника на заблаговременное предупреждение.

Исчисление срока предупреждения должно осуществляться по правилам ст.10 ТК.

Необходимо с пониманием отнестись к просьбе работника об увольнении в период срока предупреждения об изменении существенных условий труда по другим (кроме п.5 ст.35 ТК) основаниям, например, по собственному желанию в связи с уходом на пенсию, переводом при условии, что его принимают на работу в таком порядке к другому нанимателю.

За отказ трудиться в изменившихся условиях работник не может быть подвергнут дисциплинарному наказанию, так как право на такой отказ ему предоставлено законом.

Иногда на практике наниматель заставляет работника трудиться в уже изменившихся условиях после истечения месячного срока предупреждения, а за отказ увольняет его в связи с систематическим нарушением трудовой дисциплины либо за прогул по п.4 или п.5 ст.42 ТК.

Суды в этих случаях считают, что если при рассмотрении такого спора о восстановлении на работе будет установлено, что прогул, положенный в основу приказа об увольнении, выразился в отказе работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, и он не согласен на продолжение работы в новых условиях, орган, рассматривающий трудовой спор, вправе по своей инициативе изменить формулировку причины увольнения на п.5 ст.35 ТК.

Таким образом, приказ о прекращении трудового договора будет приведен в соответствие с фактическими обстоятельствами дела.

Незаконное изменение существенных условий труда должно влечь их восстановление со взысканием в соответствующих случаях оплаты за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы и привлечением виновных лиц к материальной ответственности (ст.243-245 ТК).

28.02.2013

Виктор Кривой, доктор юридических наук, председатель общественного объединения «Сообщество трудового права»