Материал помещен в архив

КОММЕНТАРИЙ

к статьям 128-131 Трудового кодекса Республики Беларусь. Режим гибкого рабочего времени

Статья 128. Режим гибкого рабочего времени

В ст.128 Трудового кодекса РБ (далее - ТК) содержатся главные нормы, регулирующие нестандартный режим гибкого рабочего времени.

В современных условиях (с учетом бурного научно-технического прогресса, развития компьютерных и иных технологий, возможностей оснащения рабочих мест на дому и т.д.) данный «полусвободный» режим рабочего времени получает новый импульс развития.

В части первой ст.128 ТК приведено понятие режима гибкого рабочего времени - форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов структурных подразделений организации допускается в определенных пределах саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня.

Из данного понятия следует, что суть анализируемого режима заключается в саморегулировании работником важнейших вопросов рабочего дня.

Это саморегулирование должно осуществляться в пределах, определенных другими нормами ст.128-131 ТК.

Согласно второму предложению части первой ст.128 ТК при режиме гибкого рабочего времени требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.).

Таким образом, обязательным элементом данного режима является определение в нем конкретного учетного периода. Иными словами, речь идет о сочетании этого нестандартного режима с другим нестандартным режимом - суммированным учетом рабочего времени.

Установленное законом суммарное количество рабочих часов определяется в каждом учетном периоде расчетным путем на основании ст.111-117 ТК.

Основные виды учетных периодов предусмотрены в частях четвертой и пятой ст.129 ТК.

В части второй ст.128 ТК предусмотрено, что режим гибкого рабочего времени может быть установлен нанимателем при соблюдении 3 условий:

по данному вопросу должны быть индивидуальные или коллективные просьбы работников;

получено согласие профсоюза;

если это учитывает интересы производства, не приведет к осложнениям в работе организации, не нарушит нормальную деятельность и ритмичность производства, внешние связи.

В данном случае речь идет о производственной и экономической целесообразности, которая определяется нанимателем, так как он обязан рационально использовать труд работников (п.1 части первой ст.55 ТК).

Ряд обстоятельств, которые наниматель может принимать во внимание при введении режима гибкого рабочего времени, перечислен в ст.131 ТК.

Согласование с профсоюзом, о котором говорится в части второй ст.128 ТК, может быть выражено, например, подписанием коллективного договора или совместным утверждением правил внутреннего трудового распорядка, в которых отражено решение об установлении режима гибкого рабочего времени.

В первом предложении части третьей ст.128 ТК установлено, что работники, переводимые на режим гибкого рабочего времени, не позднее чем за месяц должны быть:

проинформированы о дате перевода на этот режим;

ознакомлены с условиями и спецификой работы по данному режиму.

И первое и второе лучше всего осуществлять в письменном виде.

Месячный срок, названный выше, является процессуальным и исчисляется в календарных днях по правилам, определенным в ст.10 ТК.

Во втором предложении части третьей ст.128 ТК указано, что в пропусках работников, переведенных на режим гибкого рабочего времени, производится соответствующая отметка или выдается специальный вкладыш к пропуску в организацию.

Такая детализация является излишней для закона и тем более для кодекса.

К тому же во многих организациях пропусков вообще не выдают за ненадобностью.

В части четвертой ст.128 ТК регламентировано, что при выполнении работы вне организации (служебная командировка, участие в совещаниях, конференциях и т.п.) режим гибкого рабочего времени не применяется, а учет рабочего времени ведется как при обычном режиме.

Это понятно, поскольку другие организации не обязаны применять режимы, которые они сами не устанавливали.

Отсюда, в частности, следует, что работник:

в командировке обязан соблюдать тот режим работы, который установлен по ее месту (ст.92 ТК);

будучи отправлен на совещание (конференцию и т.п.), должен вовремя прибыть на него и соблюдать его режим.

Нарушение изложенных правил может быть основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Согласно части пятой ст.128 ТК режим гибкого рабочего времени может применяться как при 5-дневной и 6-дневной рабочей неделе, так и при других режимах работы.

Последнее относится ко всем существующим режимам работы: неполному рабочему времени, ненормированному рабочему дню, сменной работе, суммированному учету, разделенному рабочему дню, вахтовому методу организации работ (ст.118, 119, 125-127 ТК). Иными словами, режим гибкого рабочего времени может сочетаться со всеми другими режимами рабочего времени. При этом в данных сочетаниях он будет являться не основным, а сопутствующим (вспомогательным) режимом.

В части шестой ст.128 ТК установлено, что применение режима гибкого рабочего времени:

не вносит изменений в условия нормирования и оплаты труда работников, порядок начисления и величину доплат;

не отражается на предоставлении гарантий, продолжительности трудового отпуска, исчислении трудового стажа и других трудовых правах;

запись о режиме гибкого рабочего времени в трудовую книжку не вносится.

Иначе говоря, речь идет о недопустимости ограничения трудовых прав работников, использующих режим гибкого рабочего времени, по подобию того, как это установлено для работников с неполным рабочим днем (ст.291 ТК).

Исходя из части четвертой ст.123 ТК иные вопросы регулирования режима гибкого рабочего времени могут определяться в правилах внутреннего трудового распорядка или графике работ (сменности).

Сказанное не исключает возможности регулирования данных вопросов и в коллективном договоре, и в соглашениях на основании ст.360 и 364 ТК.

Статья 129. Составные элементы и варианты режимов гибкого рабочего времени

В ст.129 ТК регламентированы особенности применения режима гибкого рабочего времени, в частности:

его составные элементы (часть первая);

основные варианты в связке с избранными учетными периодами (части четвертая и пятая).

Часть первая ст.129 ТК сформулирована весьма неудачно и без связки с названием этой же статьи:

в названии говорится о составных элементах режимов гибкого рабочего времени, а в части первой данная фраза отсутствует;

в абзаце 1 и п.1 части первой употребляется один и тот же термин «гибкое» (во втором случае - в скобках), однако содержание в них вложено разное.

Началом части первой ст.129 ТК должно было быть следующее: «Составными элементами режима гибкого рабочего времени являются:».

Исходя из части второй ст.129 ТК продолжительность фиксированного времени (п.2 части первой) и каждой части гибкого времени (п.1 части первой) должна определяться нанимателем с учетом мнения работников.

Во втором случае надо иметь в виду переменное (гибкое), как это указано в п.1 части первой комментируемой статьи.

Вместе с тем учет мнения не есть согласование.

Поэтому при расхождении мнений окончательным будет решение нанимателя, так как именно он обязан согласно п.1 части первой ст.55 ТК рационально использовать труд работников.

Часть третья ст.129 ТК устанавливает, что:

максимальная продолжительность гибкого времени в течение рабочего дня не должна превышать 10 часов;

за учетный период сумма часов рабочего времени должна быть равна норме часов за этот период.

Употребление в части третьей ст.129 ТК словосочетания «максимальная продолжительность гибкого времени» является грубой юридической ошибкой, не учитывающей содержание частей первой и второй той же статьи.

В указанном случае речь должна идти о максимальной продолжительности не гибкого, а рабочего времени.

С учетом того, что режим гибкого рабочего времени при сочетаниях с другими режимами является не основным, а сопутствующим (вспомогательным), продолжительность рабочего времени нужно определять по нормам, установленным для основного режима.

Это относится, в частности, к сменной работе и суммированному учету рабочего времени, при которых максимум продолжительности рабочего дня увеличен до 12 часов (см. ст.125 и 126 ТК).

Полагаем, что разработчики изменений к ТК просто забыли внести изменение в часть третью ст.129 ТК для ее увязки со ст.125 и 126 ТК.

О расчете нормы часов за учетный период см. комментарий к ст.126 ТК.

В части пятой ст.129 ТК речь идет о возможности применения других вариантов режимов гибкого рабочего времени, которые удобны для нанимателя и работника. Термин удобности нехарактерен для трудового законодательства и в данном контексте применен неверно.

Вопрос применения (введения) режима гибкого рабочего времени (впрочем как и любого другого) решается с учетом производственной (экономической и т.д.) целесообразности и согласовывается с профсоюзом, а не с работником (см., в частности, части третью и пятую ст.123 и часть вторую ст.128 ТК) и тем более не по принципу удобности для него.

Статья 130. Случаи перевода на обычный режим работы

В ст.130 ТК регламентированы особенности перевода с режима гибкого рабочего времени на обычный режим работы.

Следует обратить внимание на многочисленные существенные противоречия ст.130 ТК с другими основополагающими нормами и понятиями ТК, в частности, нижеследующими.

В названии и тексте используется термин «перевод».

Однако здесь он применен быть не может, поскольку трудовая функция, место работы и местность не меняются.

Подробнее о понятии перевода изложено в ст.30 ТК.

В названии употреблен термин «обычный», а в тексте - «общеустановленный», в то время как ст.123 и 128 ТК такой терминологии не содержат.

Более того, во второй из названных статей (в части пятой) говорится о сочетании режима гибкого рабочего времени с другими режимами, включая все нестандартные.

Понятие производственной необходимости, о котором речь идет в п.1 ст.130 ТК, применимо для перевода на другую работу или к другому нанимателю (см. ст.33 ТК).

В анализируемой же норме п.1 ст.130 ТК такого указания нет, так как сохраняется и трудовая функция работника, и тот же наниматель.

В пп.2 и 3 ст.130 ТК сказано о нарушениях работниками принятого режима, в качестве санкции за совершение которых допускается перевод.

Если разработчики в данном случае имели в виду нарушения трудовой дисциплины, то в ст.198 ТК мера дисциплинарного взыскания в виде перевода не предусмотрена, а значит и применяться не может.

В п.3 ст.130 ТК указано «долженствование» (т.е. обязанность) переводить за нарушения, причем даже не отдельных работников, а целые структурные подразделения.

Между тем даже для применения дисциплинарных взысканий (см. ст.198 ТК) говорится лишь о возможности применения таких взысканий для отдельных работников, но не для структурных подразделений.

С учетом вышеизложенного настоятельно рекомендуем не использовать нормы ст.130 ТК во избежание отрицательных последствий.

Применительно же к отмене (или изменению) режима гибкого рабочего времени и влиянии этого на работников нужно руководствоваться устоявшимися общими нормами ТК, в частности, нижеследующими.

Отмена анализируемого режима должна производиться в том же порядке, что предусмотрен для его введения, т.е. тем же локальным актом и с согласия профсоюза (см., в частности, часть вторую ст.128 ТК).

Для конкретного работника в таком случае будет иметь место изменение существенных условий труда (в данной ситуации - режима работы), которое достаточно полно урегулировано в ст.32 ТК.

Статья 131. Ограничения применения режимов гибкого рабочего времени

В ст.131 ТК говорится об ограничении применения режимов гибкого рабочего времени.

Однако название и содержание ст.131 ТК не согласованы между собой.

В названии акцент сделан на ограничении, а в содержании - на возможностях ограничения.

Статья 131 в ТК принципиально не нужна. В ней речь идет, по сути, об обстоятельствах, которые может принимать во внимание наниматель при введении режима гибкого рабочего времени.

К тому же и в части первой и в части второй данной статьи названные там обстоятельства являются рекомендательными в силу использования завершающих формулировок «а также в других случаях, определяемых спецификой производства» и «а также другими условиями и особенностями производства».

Таким образом, наниматель при согласовании с профсоюзом (что он обязан сделать согласно части второй ст.128 ТК) «свободен» в принятии решения о применении режима гибкого рабочего времени с учетом значимых для него обстоятельств как для отдельных, так и для всех работников или структурных подразделений.

При этом не имеет принципиально-правового значения, по каким конкретно причинам (обстоятельствам) наниматель не желает использовать анализируемый режим рабочего времени для всех либо тех или иных работников и подразделений.

15.09.2011 г.

Виктор Кривой, доктор юридических наук, председатель общественного объединения «Сообщество трудового права»

От редакции «Бизнес-Инфо» В Трудовой кодекс РБ от 26.07.1999 № 296-З на основании законов РБ от 08.01.2014 № 131-З (с 25 июля 2014 г.) и от 15.07.2015 № 305-З (с 24 января 2016 г.) внесены дополнения и изменения.