Материал помещен в архив

КОММЕНТАРИЙ

к статьям 18 и 19 Трудового кодекса Республики Беларусь. Форма трудового договора. Содержание и условия трудового договора

Статья 18 «Форма трудового договора»

Суть письменной формы трудового договора состоит в том, что его содержание фиксируется на бумажном носителе и подписывается обеими сторонами: уполномоченным должностным лицом нанимателя-организации (индивидуальным предпринимателем или гражданином, нанимающим домашнего работника) и работником.

В письменной форме должны заключаться любые трудовые договоры, включая срочные и бессрочные (ст.17 Трудового кодекса РБ, далее - ТК), а также с совместителями, надомниками, сезонными, временными и другими категориями работников.

Данная норма не применяется в отношении домашних работников лишь в одном случае: когда трудовой договор вообще не заключается при краткосрочном характере работы - до 10 дней в общей сложности в течение месяца (ст.309 ТК).

Уполномоченное должностное лицо нанимателя, подписывающее договор, должно иметь право приема и увольнения работников (заключения и прекращения трудового договора). По общему правилу такое право всегда имеет первый руководитель организации нанимателя независимо от наименования его должности (директор, начальник, управляющий, ректор, председатель и т.д.). В период его отсутствия (отпуск и т.п.) подписывать трудовые договоры может соответствующий заместитель, который исполняет обязанности первого лица по должности (например, первый заместитель или главный инженер) или на основании специального приказа (распоряжения). Первый руководитель организации, исходя из ст.1 ТК и п.7 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных постановлением Минтруда РБ от 05.04.2000 № 46, вправе также передать часть своих полномочий своему заместителю или иному работнику.

Пример В крупных организациях допустимо такое распределение: первый руководитель организации подписывает документы о приеме на работу (трудовые договоры и приказы либо распоряжения) своих заместителей, руководителей структурных подразделений и их заместителей; полномочия же по заключению трудовых договоров с другими работниками первый руководитель делегирует (чаще всего путем издания специального приказа) одному из заместителей или даже начальникам крупных цехов.

Хотя в ст.18 и 19 ТК этого прямо и не указано, однако исходя из общих правил оформления трудовых и иных договоров, сложившихся в законодательстве и на практике (например, ст.366 ТК):

• подписи уполномоченного должностного лица нанимателя (индивидуального предпринимателя или гражданина, нанимающего домашнего работника) и работника должны быть личными;

• подпись уполномоченного должностного лица нанимателя-организации должна заверяться соответствующей печатью;

• в договоре не должно быть исправлений (подчисток) и ошибок, искажающих его смысл.

Часть первая ст.18 ТК требует, чтобы один экземпляр надлежаще оформленного письменного трудового договора (с подписями и печатью) передавался работнику, а другой хранился у нанимателя.

Письменную форму трудового договора не следует смешивать с оформлением приема на работу приказом (распоряжением) нанимателя, который также оформляется в письменном виде. Приказ (распоряжение) относится к предусмотренной законодательством процедуре зачисления на работу и констатирует факт заключения трудового договора в письменной форме (ст.25 ТК).

Устная форма трудового договора по ТК может существовать непродолжительное время применительно к случаям фактического допуска к работе (ст.25 ТК).

В части второй ст.18 ТК речь идет о примерной форме, т.е. об ориентире, но не об обязательном документе. Конкретная форма трудового договора должна вырабатываться нанимателем самостоятельно с учетом его правового статуса (государственное бюджетное учреждение, коммерческая организация и т.д.), возможностей, а также требований законодательства, в первую очередь ст.19 ТК. Конкретная форма по сравнению с примерной может, в частности, иметь иную структуру и разное количество пунктов.

Те данные примерной формы, которые не имеют отношения к трудовым отношениям с конкретным работником (например, с ним не определяется условие об испытании, не устанавливается надбавка к зарплате, не будет иметь места сменная работа и др.), не имеет смысла воспроизводить в трудовом договоре. С другой стороны, обязательные сведения и условия, не нашедшие отражения в примерной форме (о времени начала работы и др. (ст.19 ТК)), должны быть включены в письменную форму трудового договора с конкретным работником.

С учетом общереспубликанской примерной формы могут разрабатываться отраслевые примерные формы (например, соответствующим министерством), а также примерные формы, приспособленные к условиям, существующим у конкретных нанимателей.

Примерная форма трудового договора утверждена постановлением Минтруда РБ от 27.12.1999 № 155. В ней, в частности, отражены нижеследующие положения.

Трудовые договоры, заключенные в устной форме до введения в действие ТК (до 1 января 2000 г.), продолжают иметь юридическую силу без переоформления на основании ст.9 ТК.

Контракты, как разновидность трудового договора, также заключаются в письменной форме.

Примерные формы контрактов утверждены, в частности, для:

• всех работников и нанимателей постановлением Совета Министров РБ от 02.08.1999 № 1180, вместе с Положением о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденным постановлением Совета Министров РБ от 25.09.1999 № 1476 (далее - Положение № 1476);

• руководителей государственных организаций постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 22.06.2007 № 87;

• научных работников постановлением Минтруда РБ от 15.07.1997 № 64;

• временных и антикризисных управляющих постановлением Совета Министров РБ от 10.01.2005 № 19.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 18 мая 2013 г. вместо постановления № 19 действует постановление Совета Министров РБ от 06.05.2013 № 344;

• работников культуры и искусства организаций, расположенных в районах, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате аварии на Чернобыльской АЭС, постановлением Министерства культуры РБ и Минтруда РБ от 30.07.2001 № 10/86.

Статья 19 «Содержание и условия трудового договора»

Содержание и условия трудового договора определяются соглашением сторон с соблюдением требований, предусмотренных ТК.

Трудовой договор должен содержать в качестве обязательных следующие сведения и условия:

1) данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор;

2) место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу;

3) трудовая функция (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией). Наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством РБ;

4) основные права и обязанности работника и нанимателя;

5) срок трудового договора (для срочных трудовых договоров);

6) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя);

7) условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные по сравнению с частью второй ст.19 ТК условия об установлении испытательного срока, об обязанности отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств нанимателя, и иные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с законодательством и коллективным договором.

Трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон.

Договор - это соглашение сторон, направленное на установление, изменение или прекращение определенных прав и обязанностей. Трудовой договор касается прав и обязанностей в сфере трудовых и связанных с ними отношений, их совокупность и определяет содержание трудового договора.

Две основные обязанности работника (выполнять работу по определенной трудовой функции и подчиняться внутреннему трудовому распорядку) и 3 основные обязанности нанимателя (предоставлять обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда и своевременно выплачивать заработную плату) вытекают из понятия трудового договора.

Заключив трудовой договор, стороны приобретают также права и несут обязанности, закрепленные в законодательстве о труде и коллективном договоре (соглашении). Например, ст.11, 12 и 53-55 ТК регламентируют основные права и обязанности работников и нанимателей.

Для того чтобы трудовой договор был заключен, стороны должны достичь соглашения по 5 основным (обязательным) условиям:

1) о приеме (поступлении) на работу - о том, что гражданин согласен поступить на работу именно к этому нанимателю, а наниматель согласен принять именно этого гражданина;

2) о трудовой функции;

3) о месте работы;

4) об оплате труда;

5) о моменте начала работы (часть первая ст.25 ТК).

Если хотя бы по одному из перечисленных условий стороны не достигли соглашения, трудовой договор не может быть реализован.

Обязательность включения этих условий в трудовой договор предусмотрена пп.1-3 и 7 части второй ст.19 ТК.

Указанные обязательные условия должны быть оговорены и зафиксированы в трудовом договоре с каждым работником.

Без условия о сроке трудового договора и режиме труда и отдыха (пп.5, 6 части второй ст.19 ТК) договор вполне может действовать (на условиях неопределенного срока и общих режимов труда и отдыха, существующих у нанимателя). По своей сути они являются не обязательными, а дополнительными (факультативными).

Перечень обязательных сведений и условий трудового договора, приведенный в части второй ст.19 ТК, не является исчерпывающим. Он должен также содержать дату подписания договора и день начала работы (часть первая ст.25 ТК).

Данные о работнике и нанимателе (п.1 части второй ст.19 ТК), как правило, выражаются в указании фамилии, имени, отчества и домашнего адреса первого, полного наименования, места нахождения, фамилии, имени, отчества, должности руководителя, подписывающего договор, со ссылкой на документ (устав, положение и др.), дающий ему на это полномочия, - второго.

Место работы - это расположенная в определенной местности (населенном пункте по существующему административно-территориальному делению республики) организация или иной наниматель (п.2 части второй ст.19 ТК).

Согласно ст.50 Гражданского кодекса РБ место нахождения (расположения) юридического лица определяется местом его государственной регистрации, если в соответствии с законодательными актами в учредительных документах юридического лица не установлено иное. Это место указывается в учредительных документах, основным из которых является устав.

По данному вопросу имеется еще норма, содержащаяся в п.4 Положения о государственной регистрации субъектов хозяйствования, утвержденного Декретом Президента РБ от 16.01.2009 № 1 (далее - Положение № 1). Там установлено, что государственная регистрация юридического лица производится по месту его нахождения.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 1 мая 2013 г. п.4 Положения № 1 соответствует п.4 Положения № 1 в редакции Декрета Президента РБ от 24.01.2013 № 2.

В п.4 Положения по данному вопросу содержится еще одна норма, согласно которой государственная регистрация юридического лица производится по месту его нахождения.

В этой путанице (в 2 законодательных актах термины связки «регистрация - место нахождения» поставлены наоборот) нужно исходить из проверенного практикой принципа: место расположения юридического лица определяется местом нахождения его постоянно действующего органа, которое отражается в учредительных документах, прошедших государственную регистрацию в установленном порядке.

Для индивидуального предпринимателя место нахождения также совпадает с местом его государственной регистрации. Производится же эта регистрация по месту жительства указанного физического лица, что предусмотрено в п.4 Положения № 1.

Место работы охватывает не всю территорию соответствующего населенного пункта, а только ее часть, где осуществляется производственная и иная деятельность нанимателя (например, территория заводоуправления и расположенных за ее пределами цехов и участков).

Место работы необходимо отличать от рабочего места. «Первое», как правило, состоит из определенного количества «вторых».

Отсутствуя на своем рабочем месте (например, у станка), работник тем не менее может находиться на месте работы, к примеру, в конторе организации, другом цехе. В такой ситуации отсутствие, даже если оно продолжалось более 3 ч без уважительных причин, будет не прогулом (п.5 ст.42 ТК), а обычным нарушением трудовой дисциплины.

Под трудовой функцией (п.3 части второй ст.19 ТК) понимается работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям соответствующей квалификации (ст.1, 60 и 61 ТК).

Квалификационные требования к конкретным профессиям, специальностям, должностям предусмотрены в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих и Едином квалификационном справочнике должностей служащих. Конкретизируются они применительно к местным условиям посредством должностных инструкций, положений о структурных подразделениях, технических правил, регламентов и других подобных документов.

Условием трудового договора может быть работа не только по одной, но и по нескольким профессиям, специальностям, должностям определенной квалификации (например, тракторист-такелажник), что должно быть четко указано в трудовом договоре. В противном случае возложение на работника дополнительных обязанностей по не предусмотренной в трудовом договоре профессии (специальности, должности) будет расцениваться переводом на другую работу, требующим согласия работника и соответствующих доплат (за совмещение и др.).

Официальные наименования профессий и должностей содержатся в общегосударственном классификаторе Республики Беларусь ОКРБ 006-2009 «Профессии рабочих и должности служащих», утвержденном постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 22.10.2009 № 125.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 1 января 2018 г. вместо ОКРБ 006-2009 действует Общегосударственный классификатор Республики Беларусь ОКРБ 014-2017 «Занятия», утвержденный постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 24.07.2017 № 33.

Указывать в письменной форме трудового договора основные права и обязанности работников и нанимателей (п.4 части второй ст.19 ТК) не имеет смысла, так как они непосредственно перечислены в ТК (ст.11, 12, 53-55). Поэтому в трудовом договоре достаточно сделать ссылку на указанные статьи ТК.

С учетом данного подхода, направленного на исключение в документе излишней тавтологии, нет смысла также воспроизводить в трудовом договоре более конкретизированные права и обязанности, которые содержатся в должностной инструкции работника или в подобных актах (например, в положении о структурном подразделении). Здесь (в одном из пунктов трудового договора) достаточно отсылки к упомянутым документам.

Непосредственно же отражать в трудовом договоре нужно только те права и обязанности, которые стороны (конкретные наниматель и работник) хотят выделить как особо значимые для регулирования их взаимоотношений. При этом не имеет значения, закреплены ли они в каком-либо другом документе (кроме индивидуального трудового договора) или нет.

Срок договора согласно п.5 части второй ст.19 ТК указывается в трудовом договоре только тогда, когда стороны имеют право определять его в соответствии со ст.17 ТК и достигли соглашения о его продолжительности.

Режимы труда и отдыха фиксируются в трудовом договоре (п.5 части второй ст.19 ТК) только в тех случаях, когда они отличаются от общих правил, установленных у нанимателя (например, при более раннем приходе на работу и уходе с нее по сравнению с предусмотренными в правилах внутреннего трудового распорядка).

Оплата труда является обязательным условием трудового договора, что отражено в п.7 части второй ст.19 ТК, так как такой договор является возмездным: работник передает свою рабочую силу в пользование нанимателю за вознаграждение в виде оплаты труда.

Трудовой договор согласно части третьей ст.19 ТК может включать не только обязательные, но и дополнительные (факультативные) условия, наличие или отсутствие которых не влияет на его действительность.

Часть четвертая ст.19 ТК воспроизводит общее правило для любых договоров: они могут быть изменены только с согласия заключивших их сторон. В других же нормах ТК позволяет изменять некоторые условия трудового договора, в т.ч. существенные, без согласия работника (например, в ст.31-34 ТК).

Исходя из части четвертой ст.19 ТК, недопустимо изменять согласованные в трудовом договоре условия посредством издаваемого после его подписания приказа (распоряжения) нанимателя (часть четвертая ст.25 ТК).

Трудовой договор необходимо отличать от гражданско-правовых договоров, во время действия которых гражданин не включается в штат, не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка (режиму работы и др.), самостоятельно организовывает свой труд и обеспечивает его безопасность, несет риск случайной гибели предмета договора и иные неблагоприятные последствия, возникающие вследствие случайных обстоятельств в процессе выполнения работы.

Трудовые отношения с отдельными категориями работников (руководителями организаций, сезонными, временными и домашними работниками, совместителями и др.) имеют определенные особенности, которые должны быть отражены в заключаемых с ними договорах. Например, в трудовых договорах с временными и сезонными работниками должны быть указаны условия соответственно о временном и сезонном характере работы (ст.293 и 300 ТК).

Декретом Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее - Декрет № 29) предусмотрено, что контракт, заключенный с работником, должен содержать:

1) срок и периодичность (не реже 1 раза в месяц) выплаты заработной платы (подп.2.1 п.2 Декрета № 29);

2) обеспечение нанимателем повышения квалификации работников (подп.2.2 п.2 Декрета № 29);

3) проведение аттестации не реже 1 раза в 3 года, если Президентом РБ не установлен иной срок (подп.2.3 п.2 Декрета № 29);

4) зависимость мер поощрения от соблюдения правил внутреннего трудового распорядка (подп.2.4 п.2 Декрета № 29);

5) дополнительные меры стимулирования труда, в т.ч.:

- предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до 5 календарных дней;

- повышение тарифной ставки (не более чем на 50 %, если больший размер не предусмотрен законодательством) (подп.2.5 п.2 Декрета № 29);

6) уменьшение (лишение) премий всех видов независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности за:

- отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, несвоевременное исполнение или неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин;

- использование государственного имущества не в служебных целях;

7) уменьшение работнику отпуска в соответствующем году на число дней прогула или умышленного неисполнения им трудовых обязанностей более 3 ч в течение рабочего дня без уважительных причин. При этом отпуск должен быть не менее 24 календарных дней (подп.2.7 п.2 Декрета № 29);

8) полную материальную ответственность за ущерб, причиненный нанимателю по вине работника излишними денежными выплатами (за исключением случаев счетной ошибки), неправильным учетом и хранением материальных или денежных ценностей, их хищением, уничтожением (подп.2.8 п.2 Декрета № 29);

9) возможность понижения в классе (звании) за нарушение правил внутреннего трудового распорядка (подп.2.9 п.2 Декрета № 29);

10) дополнительные основания досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя за следующие нарушения работником возложенных на него трудовых обязанностей:

а) нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы, пенсий и (или) пособий;

б) причинение в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда или решением о привлечении к административной ответственности, принятым иным уполномоченным государственным органом (должностным лицом);

в) неоднократное (2 и более раза в течение 6 месяцев) нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан;

г) незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц;

д) неоднократное (2 и более раза в течение 6 месяцев) представление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений;

е) непринятие необходимых мер для своевременного поступления выручки по экспортным контрактам или оплаченного товара по импортным и бартерным контрактам;

ж) необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, а равно сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения;

з) распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы;

и) нарушение правил по охране труда и технике безопасности, повлекшее увечье или смерть другого работника;

к) непринятие без уважительных причин в срок, установленный законными предписаниями правоохранительных или контрольных органов, мер по устранению выявленных нарушений, а также по возмещению материального ущерба, причиненного государству в результате нарушения действующего законодательства.

Содержание и условия контрактов должны определяться также с учетом других нормативных правовых актов, в частности:

• Положения № 1476;

• постановления Совета Министров РБ от 15.05.2007 № 604 «О заключении контрактов с руководителями государственных организаций»;

• постановления Совета Министров РБ от 16.06.1997 № 718 «Об утверждении Положения о порядке и условиях заключения контрактов с научными работниками».

13.07.2012 г.

Виктор Кривой, доктор юридических наук, председатель общественного объединения «Сообщество трудового права»

От редакции «Бизнес-Инфо» С 25 июля 2014 г. в Трудовой кодекс РБ от 26.07.1999 № 296-З на основании Закона РБ от 08.01.2014 № 131-З внесены изменения и дополнения.