Материал помещен в архив

КОНТРАКТ КАК ИСТОЧНИК РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Широкое распространение контракта как специфического вида трудового договора в Республике Беларусь началось после принятия Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее - Декрет № 29), который предоставил нанимателям право заключать контракты со всеми категориями работников. До этого момента контракты могли заключаться только с отдельными категориями работников (государственными служащими, руководителями организаций, научными работниками и некоторыми другими). В конце 2003 - начале 2004 гг. в Республике Беларусь как никогда ранее актуальной стала проблема использования контракта в качестве основания возникновения трудовых отношений. Источники правового регулирования трудовых и связанных с ними отношений можно подразделить на три группы:

1) акты законодательства о труде;

2) локальные нормативные правовые акты;

3) индивидуальные трудовые договоры (контракты).

Справочно Контракты - это трудовые договоры, заключаемые в письменной форме на определенный в них срок и содержащие особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде (примечание к п.1 Декрета № 29).

Примерная форма контракта нанимателя с работником утверждена постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 02.08.1999 № 1180. Она носит рекомендательный (необязательный для применения) характер. Стороны могут ориентироваться на эту и другие формы, а могут разработать форму контракта самостоятельно. Но в любом случае контракт должен содержать обязательные условия, предусмотренные частью второй ст.19 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) и законодательства о контактной форме найма. Обязательные условия и сведения, включаемые в контракт, заключаемый с работником, перечислены в п.2 Декрета № 29, которые дополняют установленный перечень обязательных условий и сведений, включаемых в трудовой договор в части второй ст.19 ТК (место работы, трудовая функция, основные права и обязанности работника и нанимателя, срок трудового договора, режим труда и отдыха).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 28 января 2020 г. примерная форма контракта нанимателя с работником изложена в новой редакции постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 20.12.2019 № 882 (далее - постановление № 882). С 28 января 2020 г. в ТК внесены изменения Законом Республики Беларусь от 18.07.2019 № 219-З. Комментарий см. здесь.

Обратите внимание! Положения, закрепленные в п.2 Декрета № 29, должны включаться в любой контракт. Отсутствие данных условий и сведений в контракте с работником само по себе не влечет признание контракта незаконным, но является нарушением законодательства о труде, которое может выступать основанием привлечения нанимателя, его уполномоченных должностных лиц к ответственности.

Заключение контракта

Заключение контракта чаще всего происходит в следующих случаях.

1. При первоначальном приеме на работу. Заключение контракта в этом случае происходит по добровольному соглашению сторон и мало чем отличается от процедуры заключения обычного трудового договора.

2. При переводе работника, ранее принятого по трудовому договору на неопределенный срок, на контрактную систему найма. Подобная ситуация действующим законодательством квалифицируется как изменение существенных условий труда и осуществляется по правилам ст.32 ТК (при наличии обоснованных производственных, организационных или экономических причин с обязательным письменным предупреждением работника не позднее чем за 1 месяц).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 1 января 2015 г. руководителям организаций предоставлено право изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив об этом его письменно не позднее чем за 7 календарных дней (подп.3.2 п.3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций»).

Постановлением Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (далее - постановление Пленума № 4) определено, что причины производственного, организационного и экономического характера, явившиеся основанием для перевода работника на контрактную форму найма, могут быть выражены, в частности:

• в рационализации рабочих мест;

• изменении техники и технологии производства;

• введении новых форм организации труда;

• создании условий экономической заинтересованности работников в результатах труда.

Заключение контракта при приеме на работу, а также и при переводе на контрактную систему найма осуществляется не менее чем на 1 год.

С целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе контракт по соглашению сторон может быть заключен с условием предварительного испытания. Срок предварительного испытания, по общему правилу, устанавливается продолжительностью до 3 месяцев. Исключение представляет срок предварительного испытания с государственными служащими, который составляет от 3 до 6 месяцев. Условие о предварительном испытании должно быть предусмотрено в контракте. Предварительное испытание при приеме на работу относится к дополнительным (факультативным) условиям контракта.

Несогласие с условиями контракта может являться основанием к отказу в приеме на работу, в т.ч. и лицам, перечисленным в ст.16 ТК (п.3 постановления Пленума № 4).

При выявлении юридических коллизий (противоречий) между законодательством о контрактах и общим законодательством о труде следует руководствоваться нижеприведенными коллизионными правилами в указанной последовательности:

• применять норму акта, имеющего более высокую юридическую силу (часть первая ст.71 Закона Республики Беларусь от 10.01.2000 № 361-З «О нормативных правовых актах Республики Беларусь»);

• при противоречии норм актов, имеющих равную юридическую силу, следует применять правила, более льготные для работников (часть четвертая ст.7 ТК).

Если определить более льготные для работника правила не представляется возможным, действуют нормы акта, принятого позднее (часть вторая ст.71 названного выше Закона).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 1 февраля 2019 г. норма ст.71 Закона № 361-З перенесена в ст.70 Закона Республики Беларусь от 17.07.2018 № 130-З «О нормативных правовых актах».

После подписания контракта издается приказ (распоряжение). Контракт вступает в силу со дня его подписания или иного указанного в нем срока. В трудовую книжку работника на основании приказа (распоряжения) нанимателя вносится запись о приеме на работу по контракту.

Наниматели также получили право заключать контракты с уже работающими у них работниками по трудовых договорам с неопределенным сроком действия. По сути речь идет о трансформации трудового договора в контракт без увольнения работника. Заключение контрактов с работниками, трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, осуществляется в порядке, предусмотренном законодательством о труде. При этом о переводе на контрактную форму найма работник должен быть предупрежден не позднее чем за 1 месяц до заключения контракта (часть третья п.1 Декрета № 29). Если работник, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, отказывается заключить контракт, трудовой договор с ним по истечении срока предупреждения может быть прекращен по основанию, предусмотренному п.5 ст.35 ТК, вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

Контракты с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет (детей-инвалидов - до 18 лет), трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, не заключаются, если они не дали согласия на заключение контрактов.

Контракт заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, которые подписываются работником и нанимателем и хранятся у каждой из сторон. Правовые последствия отказа работника перейти на контрактную форму найма определены в части четвертой п.1 Декрета № 29.

Обратите внимание! Сам отказ от заключения контракта не расценивается законодателем как нарушение трудовой дисциплины со стороны работника. Наниматель не имеет права привлекать за такой отказ работника к какой-либо ответственности.

Продление и перезаключение контракта

Необходимость продления и перезаключения контрактов обусловлена тем фактом, что контракты, заключаемые на определенный срок, стали активно использоваться при найме граждан на работу (по профессии, на должность), которая носит постоянный характер. Если бы законодатель ограничил использование контрактов, отдав предпочтение бессрочным трудовым договорам, то кадровые службы организаций автоматически избавились бы от лишнего документооборота, связанного с регулярным (порой ежегодным) продлением (перезаключением) контрактов.

Продление трудового контракта - это установление по соглашению сторон нового срока действия прежнего контракта, как правило, без изменения иных договорных условий.

Основанием перезаключения (заключения нового) контракта выступают, в частности:

• истечение максимального срока действия контракта (5 лет);

• перевод работника на другую работу;

• взаимное соглашение сторон.

С принятием Указа Президента Республики Беларусь от 02.06.2006 № 369 «О внесении дополнения в Указ Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180» были:

• расширены гарантии родителей, воспитывающих ребенка в возрасте до 5 лет, после выхода из отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Наниматель с согласия матери (отца ребенка вместо матери, опекуна), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, обязан продлить (заключить новый) контракт на срок не менее чем до достижения ребенком возраста 5 лет.

Продление контракта в пределах максимального срока действия (5 лет) осуществляется по соглашению сторон на срок не менее 1 года. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь. Контракт с беременной женщиной с ее согласия продлевается на период беременности либо иной срок по соглашению сторон.

Продление контракта может производиться по соглашению сторон по истечении срока его действия на тех же условиях и на любой срок, однако общий срок контракта не должен превышать 5 лет (п.2 части первой ст.17 ТК). Например, если стороны пришли к соглашению о продлении контракта, то он может быть продлен на 1 день; 2 дня; 1,5 месяца; 4 месяца; 1 год и 2 месяца; 2 года и т.п.

В ситуации, если работник ничего не сообщает о своем намерении продолжить (прекратить) трудовые отношения, нанимателю рекомендуется вызвать работника в отдел кадров, ознакомить его под подпись с предупреждением о продлении или прекращении трудовых отношений по п.2 ст.35 ТК и зафиксировать письменно его отношение к сделанному предложению. Данную процедуру целесообразно осуществлять в присутствии свидетелей, поскольку при отказе работника письменно выразить свое отношение к предложению нанимателя (на тексте предупреждения либо в форме отдельного заявления) волеизъявление работника может быть отражено в акте, составленном уполномоченным должностным лицом нанимателя с указанием присутствующих при этом лиц.

Инициатива заключения нового контракта может исходить как от работника, так и от нанимателя.

Наниматель обязан оформить заключение трудового договора (контракта) приказом (распоряжением) и объявить его работнику под роспись (п.5 части первой ст.54 ТК). Приказ (распоряжение) нанимателя о заключении трудового договора (контракта) должен издаваться как при приеме на работу, так и при заключении, продлении контракта.

Преобразование контракта в трудовой договор на неопределенный срок возможно двумя способами в зависимости от юридических фактов, влекущих подобные правовые последствия:

1) активное волеизъявление работника и нанимателя. Оно оформляется подобно продлению контракта: работник подает нанимателю заявление с просьбой о заключении с ним бессрочного трудового договора; наниматель издает приказ о заключении такого договора и стороны подписывают обычный трудовой договор на неопределенный срок;

2) молчаливое согласие сторон на преобразование контракта в бессрочный трудовой договор. Если по истечении срока действия контракта трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то контракт преобразуется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (п.15 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.09.1999 № 1476; далее - Положение № 1476). Основание для преобразования контракта в бессрочный трудовой договор - два юридических факта: истечение срока контракта и фактическое продолжение трудовых отношений.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 28 января 2020 г. постановление № 1476 утратило силу постановлением № 882. Следует руководствоваться главой 181 ТК, регулирующей труд работников, с которыми заключены контракты.

Каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за 1 месяц до истечения срока его действия или же в срок, предусмотренный локальными нормативными актами, контрактом, письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения.

Расторжение контракта

Расторжение контракта допускается по основаниям, предусмотренным законодательством о труде, а также по основаниям, предусмотренным в самом контракте.

Контракт может быть прекращен: по требованию работника, по инициативе нанимателя, а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Не исключается возможность досрочного расторжения контракта по соглашению сторон.

По требованию работника контракт может быть расторгнут досрочно в случае болезни работника или его инвалидности, препятствующей выполнению работы, обусловленной контрактом. Поскольку в законодательстве не приводится исчерпывающий перечень уважительных причин и применение этой нормы на практике вызывает затруднения, в п.19 постановления Пленума № 4 разъяснено, что к уважительным причинам могут относиться:

• состояние здоровья;

• выход на пенсию;

• изменение места жительства;

• необходимость ухода за больными членами семьи.

При этом отмечено, что доказательства об уважительности причин досрочного расторжения контракта предоставляются истцом.

По требованию работника досрочно контракт может быть прекращен в случаях, предусмотренных ст.41 ТК, в т.ч. за невыполнение или ненадлежащее выполнение по вине нанимателя его условий. В этом случае установлена минимальная компенсация за ухудшение правового положения работника в размере трех среднемесячных заработных плат. Данная компенсация не выплачивается работникам, достигшим пенсионного возраста и имеющим право на полную пенсию, а также работникам, не достигшим указанного возраста, но получающим пенсию (кроме трудовой пенсии по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальной пенсии).

Работник вправе потребовать досрочное расторжение контракта также в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, условий контракта. При этом факт нарушения законодательства о труде, коллективного договора, контракта устанавливается специально уполномоченными государственными органами надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.

Несоблюдение нанимателем обязанностей по организации труда работника может выражаться, в частности, в необеспечении здоровых и безопасных условий труда, невыплате или несвоевременной выплате заработной платы, непредоставлении гарантий и компенсаций в связи с вредными и (или) опасными условиями труда.

Действие контракта прекращается при истечении его срока.

Контракт досрочно расторгается в случаях:

• нарушения требований по охране труда, повлекшего увечье или смерть другого работника;

• причинения в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда или решением о привлечении к административной ответственности, принятым иным уполномоченным государственным органом (должностным лицом);

• распития спиртных напитков, употребления наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы;

• необеспечения надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, сокрытия фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечения без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения (п.13 Положения № 1476).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 12 марта 2016 г. п.13 Положения № 1476 исключен постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 05.03.2016 № 183.

По инициативе нанимателя досрочно контракт с работником может быть расторгнут по следующим дополнительным основаниям:

• нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы, пенсий и (или) пособий;

• неоднократное (два и более раза в течение 6 месяцев) нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан;

• незаконное привлечение к ответственности граждан;

• неоднократное (два и более раза в течение 6 месяцев) представление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений;

• непринятие необходимых мер для своевременного поступления выручки по экспортным контрактам или оплаченного товара по импортным и бартерным контрактам;

• непринятие без уважительных причин в срок, установленный законными предписаниями правоохранительных или контрольных органов, мер по устранению выявленных нарушений, а также по возмещению материального ущерба, причиненного государству в результате нарушения действующего законодательства;

• необеспечение либо нарушение установленного законодательством порядка и сроков оплаты за поставленные товары, выполненные работы, оказанные услуги, повлекшее отстранение его от работы на срок более 1 месяца (подп.14.1 п.14 Положения № 1476).

При расторжении трудового договора по инициативе нанимателя в случае ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников наниматель обязан не менее чем за 2 месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить об этом работника (часть третья ст.43 ТК). Такое предупреждение также оформляется в виде уведомления.

Прекращение контракта по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1) призыв работника на военную службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

3) нарушение установленных правил приема на работу;

4) неизбрание на должность (в т.ч. по конкурсу);

5) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы, или судебного постановления о трудоустройстве работника, обязанного возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении;

6) смерть работника, признание его судом безвестно отсутствующим или объявление умершим, смерть нанимателя - физического лица;

7) возникновение установленных законодательством ограничений на занятие определенными видами деятельности, препятствующих продолжению работы.

Наниматель обязан оформлять прекращение трудового договора с работником приказом (распоряжением) (п.15 части первой ст.55 ТК). Приказ об увольнении относится к категории приказов по личному составу. При оформлении приказов по личному составу в тексте приказа отсутствует констатирующая часть. На этом основании причина увольнения указывается в конце распорядительной части приказа с использованием слов «в связи». В конце каждого пункта приказа по личному составу дается, как правило, основание для его составления (часть пятая п.99 Инструкции по делопроизводству в государственных органах, иных организациях, утвержденной постановлением Министерства юстиции Республики Беларусь от 19.01.2009 № 4).

29.09.2014

Тамара Гаврильчик, начальник отдела кадров учреждения здравоохранения