Материал помещен в архив. Актуальный материал по теме см. здесь

МЕРЫ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ

Меры дисциплинарного взыскания, установленные законодательством

За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания (часть первая ст.198 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК)):

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение (пп.4, 5, 7, 8 и 9 ст.42, п.1 ст.47 ТК).

Для отдельных категорий работников с особым характером труда могут предусматриваться также и другие меры дисциплинарного взыскания (ст.204 ТК).

Наниматель не вправе самостоятельно либо на основании коллективных договоров (соглашений) вводить дополнительные меры дисциплинарного взыскания (часть третья п.4 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28.06.2012 № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников» (далее - постановление № 4)).

Обратите внимание! К работнику могут применяться только меры дисциплинарного взыскания, установленные законодательством.

Локальные нормативные правовые акты нанимателя могут предусматривать применение к работнику только тех мер дисциплинарного взыскания, которые предусмотрены законодательством. Например, неправомерным является установление нанимателем так называемых штрафов за опоздание на работу, которое иногда встречается на практике. Безусловно, опоздание на работу является дисциплинарным проступком, однако за его совершение к работнику могут применяться только меры дисциплинарного взыскания, предусмотренные законодательством.

Выбор меры дисциплинарного взыскания

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю (часть третья ст.198 ТК).

При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться:

• тяжесть дисциплинарного проступка;

• обстоятельства, при которых он совершен;

• предшествующая работа и поведение работника на производстве.

Часть первая п.5 постановления № 4 указывает на необходимость строго индивидуального подхода к каждому случаю нарушения трудовой дисциплины при применении к работнику меры дисциплинарного взыскания. Если при рассмотрении дела будет установлено, что примененная нанимателем мера дисциплинарного взыскания не соответствует тяжести дисциплинарного проступка, степени вины работника, его предшествующей работе и поведению на производстве, суд может признать применение такого дисциплинарного взыскания незаконным и отменить его (часть вторая ст.202 ТК).

Обратите внимание! Суд не вправе указывать, какое более мягкое дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику, поскольку право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю (часть вторая п.5 постановления № 4).

Правило части третьей ст.198 ТК не применяется к случаям, когда совершение определенного дисциплинарного проступка влечет применение конкретной меры дисциплинарного взыскания (часть третья п.5 постановления № 4).

Пример Государственные органы и организации обязаны обеспечить безусловное и немедленное увольнение работника, работающего по контракту, за распитие спиртных напитков в рабочее время или по месту работы (подп.1.4 п.1 Директивы Президента Республики Беларусь от 11.03.2004 № 1 «О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины»).

Следует отметить, что наниматель вправе выбрать такую меру дисциплинарного взыскания, как увольнение, только в случаях, когда увольнение работника допускается в соответствии с законодательством (пп.4, 5, 7, 8 и 9 ст.42, п.1 ст.47 ТК).

Иные меры правового воздействия при совершении дисциплинарного проступка, не противоречащие законодательству о труде

К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться:

• лишение премий;

• изменение времени предоставления трудового отпуска;

• другие меры.

Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами. Указанные меры воздействия могут применяться к работнику только в случаях, когда применение той или иной меры предусмотрено локальными нормативными правовыми актами нанимателя. Такие меры воздействия дисциплинарными взысканиями не являются. Примененная нанимателем мера правового воздействия может быть оспорена работником в том числе и в случаях, когда дисциплинарное взыскание к работнику не применялось (часть третья п.6 постановления № 4).

Обратите внимание! Работнику не может быть изменено время предоставления трудового отпуска, если предоставление такого отпуска по желанию работника в летнее, другое удобное время или в определенный период является обязанностью нанимателя. Категории работников, по желанию которых наниматель обязан при составлении графика трудовых отпусков запланировать трудовой отпуск в летнее, другое удобное время или в определенный период, определены в части четвертой ст.168 ТК. Таким образом, к данным работникам не может быть применена такая мера воздействия, как изменение времени предоставления трудового отпуска, если трудовой отпуск был запланирован в графике трудовых отпусков в соответствии с частью четвертой ст.168 ТК.

Некоторые нормативные правовые акты, регулирующие отношения работника и нанимателя при заключении контракта, содержат требования о включении в контракт условий о применении к работнику мер правового воздействия, предусмотренных частью четвертой ст.198 ТК. Так, контракт, заключенный с работником, должен предусматривать (подп.2.6 и 2.7 п.2 Декрета № 29):

1) уменьшение (лишение) премий всех видов независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности:

а) за отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, несвоевременное выполнение или невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин;

б) использование государственного имущества не в служебных целях;

2) уменьшение работнику трудового отпуска в соответствующем году на число дней прогула или умышленного неисполнения им трудовых обязанностей более 3 ч. в течение рабочего дня без уважительных причин. При этом трудовой отпуск должен быть не менее 24 календарных дней.

Руководитель организации имеет право понизить рабочему квалификацию на один разряд сроком до 3 месяцев за грубое нарушение технологической дисциплины и за другие серьезные нарушения, повлекшие ухудшение качества изготавливаемой им продукции или выполняемых работ (часть первая п.14 Общих положений Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, утвержденных постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30.03.2004 № 34).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 19 декабря 2016 г. п.14 Общих положений № 34 на основании постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 28.11.2016 № 69 исключен.

В контракте с руководителем государственной организации должно быть предусмотрено уменьшение (лишение) премий всех видов независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности также за невыполнение целевого показателя по энергосбережению, показателя по экономии ресурсов, заданий по увеличению объемов использования местных видов топлива, нетрадиционных и вторичных энергоресурсов и снижению энергоемкости продукции (подп.8.8.1 п.8 Положения о порядке и условиях заключения контрактов с руководителями государственных организаций, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 15.05.2007 № 604).

Обратите внимание! За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (часть третья ст.199 ТК).

Если после применения дисциплинарного взыскания работник продолжает виновное противоправное поведение (например, без уважительных причин снова отказывается от выполнения порученной работы), наниматель вправе вновь привлечь его к дисциплинарной ответственности (часть первая п.6 постановления № 4). Таким образом, продолжение противоправного виновного поведения после наложения дисциплинарного взыскания рассматривается в качестве самостоятельного дисциплинарного проступка, за совершение которого работник может быть вновь подвергнут дисциплинарному взысканию.

10.12.2015

Елена Гадлевская, юрист