Материал помещен в архив

ВОПРОС: Может ли наниматель уменьшить работнику объем должностных обязанностей и соответственно оклад, предупредив его об этом за 2 месяца?

ОТВЕТ: Может при соблюдении определенных условий.

Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора (часть первая ст.63 Трудового кодекса Республики Беларусь, далее - ТК).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 28 января 2020 г. согласно части первой ст.63 ТК (в редакции Закона Республики Беларусь от 18.07.2019 № 219-З, далее - Закон № 219-З) формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе стимулирующие (надбавки, премии, бонусы и иные выплаты) и компенсирующие (доплаты в соответствии со ст.62, 67, 69 и 70 ТК и иные выплаты) выплаты, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения, иных локальных правовых актов и трудового договора.

Таким образом, законодательством руководителю организации предоставлено право самостоятельно определять размеры оплаты труда работников.

Должностная инструкция - ЛНПА, разрабатываемый в соответствии с квалификационной характеристикой должности (ст.194 ТК).

При этом в должностной инструкции работника (раздел «Должностные обязанности») могут быть изложены как полностью, так и частично трудовые функции, предусмотренные квалификационной характеристикой соответствующей должности (п.9 Общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденных постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 02.01.2012 № 1).

В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном ст.32 ТК, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 28 января 2020 г. согласно части второй ст.32 ТК (в редакции Закона № 219-З) изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, предложение о заключении контракта с работником, работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК. Изменение последовательности чередования работников по сменам (ст.123) не является изменением существенных условий труда.

Изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК.

С 1 января 2015 г. руководители организаций вправе изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив об этом его письменно не позднее чем за 7 календарных дней (подп.3.2 п.3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций», далее - Декрет).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 12 апреля 2020 г. подп.3.2 п.3 Декрета исключен Декретом Президента Республики Беларусь от 09.04.2020 № 1. Комментарий см. здесь.

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п.5 части второй ст.35 ТК. В случае увольнения работника по такому основанию производится выплата выходного пособия в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 28 января 2020 г. согласно п.5 части второй ст.35 ТК (в редакции Закона № 219-З) основаниями прекращения трудового договора являются отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и (или) реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации, сдачей имущественного комплекса организации в аренду или передачей в доверительное управление акций (долей в уставном фонде) организации.

Уведомление об изменении существенных условий труда должно быть оформлено в письменной форме. Так, в уведомлении наниматель указывает организационные, экономические или производственные причины, послужившие основанием для изменения существенных условий труда (уменьшение размера тарифного оклада), разъясняются правовые последствия отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. Уведомление подписывается уполномоченным должностным лицом нанимателя. Семидневный срок уведомления об изменении существенных условий труда исчисляется со следующего дня после вручения работнику уведомления.

При разрешении споров о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен по п.5 части второй ст.35 ТК вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, судам необходимо учитывать, что в силу ст.32 ТК таковыми признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия.

Изменение существенных условий труда должно быть обоснованно производственными, организационными или экономическими причинами, выразившимися, в частности, в рационализации рабочих мест, изменении техники и технологии производства, введении новых форм организации труда, совершенствовании рабочих мест на основе аттестации.

При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по п.5 части второй ст.35 ТК является незаконным (п.20 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

С учетом изложенного уменьшение размера оплаты труда работника следует рассматривать как изменение существенных условий труда, которое производится в порядке и на условиях, предусмотренных ст.32 ТК и подп.3.2 п.3 Декрета.

13.10.2016

Мария Ковалевич, юрист