Материал помещен в архив

НАРУШЕНИЯ ПРИ УВОЛЬНЕНИИ, ВЕДУЩИЕ К ВОССТАНОВЛЕНИЮ НА РАБОТЕ

Введение

Восстановление на работе - это возвращение работнику его прежнего правового положения, существовавшего до увольнения.

Несмотря на то что Трудовым кодексом РБ (далее - ТК) предусмотрено два органа, рассматривающих индивидуальные трудовые споры, ст.241 ТК трудовые споры по заявлениям работников (за исключением споров определенных категорий работников, для которых предусмотрен иной порядок их рассмотрения) о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора либо об изменении даты и формулировки причины увольнения отнесены к исключительной компетенции суда.

Как показывает судебная практика, количество увольнений, признанных судами незаконными, в последнее время уменьшилось, что свидетельствует о повышении правовой грамотности нанимателей в этом вопросе.

Многие дела указанной категории прекращаются в связи с заключением между сторонами мирового соглашения либо отказом истцов от иска в связи с удовлетворением ответчиками их требований до вынесения решения. Однако эти факты в значительной степени обусловлены наличием очевидных нарушений нанимателями законодательства, которые могли повлечь удовлетворение заявленных исковых требований.

Продолжают иметь место и нарушения нанимателями требований законодательства, регулирующих основания и порядок увольнения работников, которые при обращении работников в суд за защитой нарушенных прав влекут признание увольнения незаконным и восстановление уволенных лиц на работе либо изменение формулировки увольнения, в зависимости от заявленных работниками требований.

Следует отметить, что Законом РБ от 08.01.2014 № 131-З (далее - Закон № 131-З) в ТК внесены изменения и дополнения (новая редакция вступит в силу с 25 июля 2014 г.). Изменения коснулись ряда статей, предусматривающих как основания увольнения, так и его порядок в определенных случаях. Данные новшества несколько изменили порядок действий нанимателя при увольнении работников по определенным основаниям, но существенного влияния на подходы к решению вопроса о законности либо незаконности произведенного увольнения в целом они не оказали.

Настоящий материал ссылается на ныне действующее трудовое законодательство. То же касается и примеров из судебной практики. Изменения и дополнения, внесенные Законом № 131-З в ТК, приведены в материале справочно.

В судебной практике можно выделить ряд основных, наиболее часто встречаемых нарушений указанных правовых норм, влекущих восстановление обратившихся в суд лиц на работе, либо изменение формулировки их увольнения в случае заявления работниками именно таких требований при незаконном увольнении.

Увольнение в связи с расторжением договора с предварительным испытанием (статья 29 Трудового кодекса)

Каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием (ст.29 ТК):

1) до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за 3 дня;

2) в день истечения срока предварительного испытания.

При этом наниматель обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания. Решение нанимателя работник вправе обжаловать в суд. Если до истечения срока предварительного испытания трудовой договор с работником не расторгнут в соответствии с частью первой ст.29 ТК, то работник считается выдержавшим испытание и расторжение с ним трудового договора допускается только на общих основаниях.

Предупреждение должно быть подано обязательно в письменной форме, поскольку требование закона о письменной форме носит императивный характер. Устные заявления, в т.ч. сделанные публично (например, на заседании комиссии, на котором подводятся итоги предварительного испытания), значения не имеют и не могут рассматриваться в качестве предупреждения, влекущего юридические последствия.

Как нанимателю, так и работнику необходимо иметь в виду, что при увольнении по ст.29 ТК не соблюдаются гарантии, установленные для отдельных категорий работников (например, для беременных женщин, пенсионеров, для лиц моложе 18 лет). О таком увольнении не уведомляется профсоюз. Допустимо увольнение работника по ст.29 ТК в период его временной нетрудоспособности. Обусловлено это тем, что расторжение трудового договора с предварительным испытанием не отнесено законодателем к случаям расторжения трудового договора по инициативе нанимателя.

Пример 1 Судебной коллегией суда кассационной инстанции рассмотрено гражданское дело по кассационной жалобе истицы на решение суда по иску Т. к закрытому акционерному обществу (ЗАО) «О» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Требования истицы о восстановлении на работе удовлетворены. Решение суда оставлено без изменения. Судом установлено, что истица была принята на работу в ЗАО «О» 1 ноября 2013 г. поваром 4-го разряда с испытательным сроком 2 месяца. Приказом от 31.12.2013 истица уволена как не выдержавшая испытательный срок по причине ненадлежащего исполнения своих должностных обязанностей. В ходе рассмотрения дела обстоятельства, положенные в основу приказа об увольнении, не нашли своего подтверждения в судебном заседании. Меры дисциплинарного взыскания к Т. за период ее работы в ЗАО «О» не применялись, докладные записки о ненадлежащем исполнении ею своих обязанностей, письменные жалобы посетителей ресторана, а также иные доказательства, в т.ч. документы, подтверждающие нарушение Т. установленной технологии приготовления блюд, суду нанимателем представлены не были. Работницей же были представлены достаточные и достоверные доказательства надлежащего исполнения ею своих обязанностей: свидетельские показания коллег по работе, письменная положительная характеристика с предыдущего места работы. Кроме того, доказательством надлежащего выполнения истицей своих обязанностей послужил факт выплаты Т. наряду с другими работниками ЗАО «О» премии по результатам работы за декабрь 2013 г. При таких обстоятельствах суд сделал обоснованный вывод об отсутствии оснований для увольнения истицы, как не выдержавшей испытания, и восстановил ее на работе.

Увольнение в связи с прекращением срока действия договора (пункт 2 части второй статьи 35 Трудового кодекса)

Согласно п.2 части второй ст.35 ТК основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (пп.2 и 3 ст.17 ТК), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Справочно Законом № 131-З в данный пункт ст.35 ТК внесены изменения и слова «трудового договора» (пп.2 и 3 ст.17 ТК) заменены словами «действия срочного трудового договора».

Наибольшее количество вопросов по увольнению по данному основанию возникает при увольнении работников предпенсионного возраста и беременных женщин, женщин, имеющих ребенка в возрасте до 5 лет.

Срок действия контракта с работником предпенсионного возраста (женщины - 53 года, мужчины - 58 лет), добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, определяется не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста (женщины - 55 лет, мужчины - 60 лет) и получения им права на пенсию по возрасту (п.2 Указа Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (далее - Указ № 180)). В связи с возникавшими на практике вопросами о порядке применения данной нормы Указа № 180 в постановлении Пленума Верховного Суда РБ от 28.06.2012 № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников» (далее - постановление Пленума № 4) разъяснено, что работники, достигшие предпенсионного возраста (женщины - 53 года, мужчины - 58 лет), имеют право на продление контракта, заключение нового контракта до достижения ими общеустановленного пенсионного возраста (женщины - 55 лет, мужчины - 60 лет) и получения права на пенсию по возрасту при условии добросовестного отношения к труду, соблюдения трудовой и исполнительской дисциплины.

При рассмотрении споров с участием указанных лиц, контракт с которыми прекращен по истечении срока его действия (п.2 части второй ст.35 ТК), суды выясняют отношение работника к труду, имелись ли нарушения трудовой и исполнительской дисциплины, в чем они конкретно выразились (п.15 постановления Пленума № 4).

При рассмотрении таких дел нанимателю нужно представить доказательства о том, что работник предпенсионного возраста допускал нарушения трудовой и исполнительской дисциплины, что и дало нанимателю основание для прекращения с таким работником трудовых отношений.

Пример 2 Решением суда удовлетворены исковые требования К. к республиканскому унитарному предприятию (РУП) «Б» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда. Судом установлено, что истец принят на работу в РУП «Б» охранником. Заключенный с ним контракт был продлен сроком на 1 год с 1 декабря 2012 г. по 30 ноября 2013 г. Истец был уволен 30 ноября 2013 г. по п.2 ст.35 ТК. Также установлено, что К. родился 10 июня 1955 г. и на день увольнения ему исполнилось 58 лет, т.е. он являлся работником предпенсионного возраста. На предприятии РУП «Б» он отработал более 7 лет, не допускал нарушений трудовой и исполнительской дисциплины. При наличии таких данных суд сделал вывод о том, что истец как лицо предпенсионного возраста имел право на продление или заключение нового контракта, а наниматель, достоверно зная о возрасте работника, обязан был продлить (заключить новый) контракт до достижения работником 60 лет в соответствии с требованиями Указа № 180. В связи с этим суд обоснованно признал увольнение истца с работы по основаниям истечения срока трудового договора незаконным.

В соответствии с п.14 постановления Пленума № 4 и согласно положениям, изложенным в п.2 Указа № 180, контракт с работником - беременной женщиной с ее согласия продлевается на период беременности либо иной срок по соглашению сторон. Наниматель с согласия матери (отца ребенка вместо матери, опекуна), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, обязан продлить (заключить новый) контракт на срок не менее чем до достижения ребенком возраста 5 лет. Если максимальный срок контракта с такими лицами истекает до достижения ребенком возраста 5 лет, наниматель обязан заключить новый контракт на срок до достижения ребенком пятилетнего возраста, но не менее чем на 1 год.

Однако на практике имеют место случаи прекращения трудовых отношений с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей, вопреки их правам и гарантиям, которые предусмотрены нормативными и локальными нормативными правовыми актами Республики Беларусь.

Пример 3 Решением суда удовлетворены требования З. к обществу с ограниченной ответственностью (ООО) «Р» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда. В ходе рассмотрения дела установлено, что 18 апреля 2012 г. с З. был заключен контракт о принятии ее на работу в качестве продавца, 19 марта 2013 г. она была предупреждена о прекращении с ней трудового контракта. После получения уведомления о прекращении трудовых отношений истица неоднократно обращалась к нанимателю с просьбой не увольнять ее с работы и предоставить ей более легкие условия труда в связи с беременностью. Вместе с тем приказом директора предприятия она была уволена с 20 апреля 2013 г. в связи с истечением срока действия трудового контракта. При таких обстоятельствах, поскольку перед увольнением по п.2 части второй ст.35 ТК наниматель был уведомлен о беременности истицы и ее намерении продолжить трудовые отношения с ООО «Р», в силу требований вышеназванной нормы права наниматель не мог расторгнуть трудовой договор с З. по данному основанию.

Увольнение по соглашению сторон (статья 37 Трудового кодекса)

В последнее время участились случаи обращения работников в суд с целью восстановления на работе после увольнения по соглашению сторон. Как правило, претензии бывших работников к работодателю заключаются в том, что само соглашение сторон в виде отдельного документа с ними не было подписано, при подписании заявлений на них было оказано психологическое давление.

В качестве соглашения сторон судами при рассмотрении исков признавались в т.ч. заявления работников об увольнении по соглашению сторон, на основании которых работодатель издал приказ об увольнении. Трактовка договорного характера заключения соглашения следующая: одна сторона (работник) выражает свое желание уволиться по соглашению сторон, а вторая сторона (работодатель) согласна с его инициативой, поэтому наличие резолюции на заявлении работника об увольнении превращает заявление об увольнении в документ - соглашение сторон о расторжении трудового договора.

Пример 4 Решением суда удовлетворены требования Б. к открытому акционерному обществу (ОАО) «Б» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения и взыскании денежной компенсации морального вреда. Судом установлено, что 8 ноября 2011 г. истец принят на работу инженером-энергетиком в ОАО «Б», в этот же день с ним заключен контракт. 8 февраля 2013 г. истец подал нанимателю заявление об увольнении с работы с 17 февраля 2013 г. по требованию работника в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде и заключенного с ним трудового договора, поскольку за время работы на предприятии ему несвоевременно выплачивались заработная плата, отпускные и командировочные расходы. Однако приказом от 06.03.2013 истец был уволен по соглашению сторон (ст.37 ТК). Вместе с тем в судебном заседании не были представлены доказательства, свидетельствующие о том, что между сторонами трудового договора было достигнуто соглашение о его расторжении. Истец отрицал факт наличия данного соглашения, не представлены суду доказательства достигнутого между сторонами соглашения и ответчиком. Поскольку между нанимателем и работником не было достигнуто соглашения об основаниях и дате увольнения (работник настаивал на увольнении по ст.41 ТК и получении компенсации за ухудшение правового положения), суд обоснованно признал увольнение истца незаконным.

Однако, как показывает практика, работники, обращаясь в суд с исковыми требованиями о признании увольнения по соглашению сторон незаконным, в первую очередь выдвигают довод о подписании заявления об увольнении под давлением работодателя. Доводы сторон о вынужденности подачи заявления об увольнении по соглашению сторон судами проверяются весьма тщательно. Но, как правило, доказать указанные выше мотивы крайне сложно.

Пример 5 При удовлетворении иска П. к государственному учреждению образования «П» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и морального вреда судом было установлено, что истица с ведома нанимателя, однако без оформления необходимых официальных документов по этому вопросу, отсутствовала на работе с 18 по 21 июня 2013 г. По выходу истицы на работу нанимателем тем не менее был издан приказ от 09.07.2013 об увольнении истицы за прогул. Судом также установлено, что руководством учреждения истице было предложено уволиться по соглашению сторон во избежание негативной записи в трудовой книжке, с чем она согласилась. Однако впоследствии, будучи несогласной как с самим фактом совершения прогула, так и с вынужденностью увольнения по соглашению сторон, П. обратилась с иском в суд. Поскольку факт вынужденности подачи заявления истицей об увольнении по соглашению сторон нашел свое подтверждение в судебном заседании, истица обоснованно была восстановлена на прежней работе.

Расторжение трудового договора в случае ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников (пункт 1 статьи 42 Трудового кодекса)

Пункт 1 ст.42 ТК содержит три самостоятельных основания расторжения трудового договора:

1) ликвидация организации;

2) прекращение деятельности индивидуального предпринимателя;

3) сокращение численности или штата работников.

Справочно Законом № 131-З в данный пункт ст.42 ТК внесены дополнения и добавлено еще одно основание увольнения - прекращение деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности.

На практике при рассмотрении дел возникает сложность разграничения понятий «ликвидация» и «реорганизация». Ликвидация организации означает прекращение ее деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. При ликвидации увольнению подлежат все работники без какого-либо исключения. При реорганизации (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) права и обязанности переходят в порядке правопреемства и увольнение возможно только при сокращении объемов работ или сокращении численности или штата. В этой связи судами при рассмотрении таких дел истребуются баланс предприятия, акт ликвидационной комиссии и проверяется факт правопреемства имущественных прав и обязанностей.

В соответствии с требованиями законодательства наниматель обязан не позднее, чем за 2 месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника. Причем с согласия работника наниматель может заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. При этом, если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем высвобождении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения.

Трудовой договор в связи с сокращением численности или штата расторгается также после предварительного (не позднее чем за 2 недели) письменного уведомления профсоюза (часть первая ст.46 ТК). В случае отсутствия профсоюза уведомление не производится.

Следует отметить, что увольнение при сокращении штата будет законным, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (в т.ч. с переобучением) (часть первая ст.46 ТК), либо если работник отказался от перевода. Для соблюдения указанного требования, невыполнение которого является основанием восстановления работника на работе (часть вторая п.22 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее - постановление Пленума № 2)), необходимо предложить ему другую работу (при наличии вакансий).

Справочно Законом № 131-З часть первая ст.43 ТК изменена и изложена в следующей редакции: «Расторжение трудового договора по основаниям, указанным в пунктах 1 (за исключением ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя), 2 и 3 статьи 42 настоящего Кодекса, допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу.». Также после части третьей данная статья дополнена частью следующего содержания: «В течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении наниматель предлагает работнику другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом его специальности и квалификации. В период предупреждения о предстоящем увольнении по решению нанимателя работник, подлежащий увольнению, с его согласия также может направляться на переподготовку.».

Пример 6 При рассмотрении иска Х. к ОАО «С» о восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы и других выплат материального характера за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда судом установлено, что истица была принята на работу к ответчику с 29 января 2010 г. горничной на период болезни работника. Приказом от 03.03.2010 с ее согласия она была переведена на 0,2 ставки кастелянши с заключением трудового договора на неопределенный срок. Нанимателем 15 сентября 2013 г. был издан приказ о сокращении с 16 ноября 2013 г. должности «кастелянша». Истица о предстоящем сокращении извещена письменно 16 сентября 2013 г. Приказом от 02.12.2013 Х. была уволена с работы по сокращению штата работников с 3 декабря 2013 г. Вместе с тем установлено, что в период двухмесячного срока предупреждения истице не были предложены все имеющиеся вакансии. С учетом указанных обстоятельств суд обоснованно признал увольнение незаконным и удовлетворил все заявленные истицей требования.

Расторжение трудового договора за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (пункт 4 статьи 42 Трудового кодекса)

При разрешении споров лиц, уволенных по п.4 ст.42 ТК за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, судебная практика исходит из того, что законодательством предусмотрена возможность расторжения работодателем трудового договора по данному основанию только при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено (п.32 постановления Пленума № 2).

Практика показывает, что применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в т.ч. и увольнение по п.4 ст.42 ТК, допустимо, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п.4 ст.42 ТК, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;

2) работодателем были соблюдены предусмотренные сроки для применения дисциплинарного взыскания и его порядок.

При этом следует иметь в виду, что:

а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, отсутствие работника на работе по иным основаниям, в т.ч. и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ).

Пример 7 Принимая решение об удовлетворении иска К., уволенной по п.4 ст.42 ТК, к государственному лесохозяйственному учреждению «Ч» о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула и морального вреда, суд указал, что доводы истицы о том, что ее не ознакомили с приказами о привлечении к дисциплинарной ответственности и она не знала об их существовании, не были опровергнуты доказательствами, предоставленными ответчиком суду. Допрошенные в ходе судебного заседания свидетели, которые подписали акты об ознакомлении истицы с приказами о наказании, показали, что не присутствовали при этом и подписали акты по просьбе нанимателя. Кроме того, ответчик в нарушение требований ст.199 ТК фактически наказал К. за один и тот же проступок дважды: приказом от 31.03.2013 № 56л истице был объявлен выговор за систематическое неисполнение служебных обязанностей без указания конкретных неправомерных действий, а приказом № 110к в этот же день она уволена по п.4 ст.42 ТК с аналогичной формулировкой. При этом суду не представлено каких-либо данных о совершении истицей дисциплинарного проступка после издания приказа от 31.03.2013 № 56л. д сделал обоснованный вывод о том, что истица была уволена незаконно, и восстановил ее на работе.

При рассмотрении исков о восстановлении на работе лиц, уволенных по вышеназванному основанию, особое внимание уделяется проверке того обстоятельства, уполномоченным ли органом применены все включенные в систему дисциплинарные взыскания, в т.ч. и увольнение работника.

Пример 8 Судом вынесено решение об удовлетворении иска Р. к производственно-строительному кооперативу «С» об отмене дисциплинарных взысканий, восстановлении на работе и взыскании материального возмещения морального вреда. Поскольку истица являлась (в т.ч. и на момент вынесения решения) членом кооператива, то суд, анализируя содержание Устава кооператива, пришел к выводу о том, что дисциплинарные взыскания и увольнение применены к истице лицом (председателем кооператива), не имеющим на это правомочий. В силу требований Устава кооператива дисциплинарные взыскания на членов кооператива могут быть наложены только правлением кооператива, которое таких решений в отношении истицы не принимало. Таким образом, суд констатировал факт нарушения порядка применения к истице дисциплинарных взысканий, в т.ч. и в виде увольнения по п.4 ст.42 ТК.

Увольнение в связи с прогулом (в том числе отсутствием на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (пункт 5 статьи 42 Трудового кодекса)

Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 3 ч подряд в течение рабочего дня (смены) (п.5 ст.42 ТК).

Таким образом, опоздание даже на 2,5 ч не является прогулом, такого работника нельзя уволить по данному основанию. Сложение опозданий (2 ч вчера + 2 ч сегодня) при увольнении за прогул также является ошибкой.

Под рабочим днем понимается (применительно к прогулу) продолжительность смены, рабочего времени, в течение которого работник исполняет или должен исполнять свои трудовые обязанности под руководством и контролем нанимателя.

Термин «рабочее время» употребляется в данном случае как время, в течение которого работник должен выполнять трудовую функцию. Рабочее время (время работы) определяется правилами внутреннего трудового распорядка конкретной организации, а также (в виде исключения) специальными указаниями нанимателя о выходе на работу вне установленного распорядка или графика (сверхурочная работа, работа в выходной день, работа в праздничный день и т.д.); определенным графиком работы.

Основанием для увольнения является нахождение работника вне территории предприятия или объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную ему работу.

В связи с тем что увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием, работодатель должен потребовать от работника письменного объяснения причины его отсутствия с приложением оправдательных документов.

Следует также помнить, что дисциплинарное взыскание должно быть наложено руководителем или его заместителем не позднее 1 месяца со дня обнаружения прогула, не считая времени отсутствия работника по болезни или другим уважительным причинам.

Таким образом, доказательствами, свидетельствующими о совершении работником прогула, будут являться:

• отметка об отсутствии сотрудника в табеле учета рабочего времени;

• докладная записка о прогуле (если работодатель считает названную сотрудником причину отсутствия неуважительной либо не удается связаться с ним);

• акт об отсутствии работника на рабочем месте;

• объяснительная записка работника, либо, если он отказался писать ее, акт об отказе с подписями как минимум двух свидетелей и др.

При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

К уважительным причинам отсутствия на работе могут быть отнесены:

• вызов в правоохранительные (милицию, прокуратуру, суд) или иные органы при наличии оправдательного документа;

• болезнь при наличии больничного листа или справки медицинского учреждения. Однако отсутствие такого документа не является бесспорным доказательством неуважительности отсутствия работника. Факт недомогания, препятствующего выходу на работу, может быть подтвержден свидетельскими показаниями и иными доказательствами;

• невозможность добраться на работу при отмене рейса и отсутствии альтернативного вида транспорта, стихийные бедствия;

• выполнение государственных или общественных обязанностей и т.п.

Напротив, пребывание в медвытрезвителе, самовольное использование без согласования с нанимателем дней отгулов и очередного отпуска, оставление работы до окончания срока трудового договора или срока, который работник обязан отработать по направлению по окончании высшего или среднего специального учебного заведения и т.д., свидетельствуют о неуважительности причин отсутствия на работе.

Пример 9 Иск К. к ОАО «С» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и денежной компенсации морального вреда судом удовлетворен по следующим основаниям. Судом установлено, что К. работала контролером-кассиром в ОАО «С». Приказом от 20.09.2013 она была уволена с работы по п.5 ст.42 ТК за отсутствие на работе более 3 ч в течение рабочего дня, а именно с 11:00 и до конца рабочего дня 12 августа 2013 г. Режим работы 12 августа 2013 г. установлен с 9:00 до 14:30, технический перерыв с 10:45 до 11:00. Истица в этот день находилась на работе с 9:00 и должна была работать до 14:30. Из объяснений истицы в суде следует, что во время технологического перерыва около 11:00 она в силу сложившихся семейных обстоятельств оставила рабочее место и на личном автомобиле выехала домой, чтобы забрать мужа и отвезти его домой, где находились без присмотра несовершеннолетние дети. Для этого ей было достаточно 10 мин времени. Однако в пути следования она попала в аварию, в результате чего получила телесные повреждения в виде черепно-мозговой травмы, множественных ушибов, сотрясения головного мозга, и была доставлена в больницу, где проходила стационарное лечение до 25 августа 2013 г., а затем - амбулаторное лечение до 18 сентября 2013 г. Данное обстоятельство подтверждено справками больницы, из которых следует, что К. была доставлена машиной скорой помощи в приемное отделение 12 августа 2013 г. с места дорожно-транспортного происшествия. Вызов диспетчеру скорой помощи поступил в 11:20 от прохожего. Больная была госпитализирована. Факт дорожно-транспортного происшествия, имевшего место 12 августа 2013 г. с участием К., и получение ею телесных повреждений подтверждается и постановлением об отказе в возбуждении уголовного дела. При таких обстоятельствах суд пришел к правильному выводу, что истицей, находившейся на работе 12 августа 2013 г. и самовольно покинувшей рабочее место около 11:00, было допущено нарушение трудовой дисциплины, однако ее дальнейшее отсутствие на работе после 11:20 и до 14:30 было вызвано уважительной причиной - дорожно-транспортным происшествием, происшедшим через 20 мин после оставления истицей рабочего места, и ее госпитализацией. Таким образом, к К. необоснованно был применен такой вид дисциплинарного взыскания, как увольнение.

Расторжение трудового договора за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы (пункт 7 статьи 42 Трудового кодекса)

По основанию, предусмотренному п.7 ст.42 ТК, могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте исполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Справочно Законом № 131-З внесены изменения в формулировку п.7 ст.42 ТК и слова «или токсических веществ» заменены словами «психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ».

При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию. Также законодательство позволяет увольнение работников по этому основанию и тогда, когда работник не в рабочее время (выходной день, отпуск, отгул) находился в таком состоянии по месту работы.

Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

Несмотря на то что освидетельствование является юридически безупречным способом установления состояния алкогольного опьянения и его степени, большинству работодателей весьма сложно им воспользоваться, поскольку гражданин имеет право отказаться от проведения медицинского освидетельствования. В качестве доказательств нахождения работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения судами принимаются не только медицинские заключения, но и иные доказательства: докладные записки, свидетельские показания, акт о появлении работника в состоянии опьянения. В этом случае главным документом будет правильно составленный акт. Акт составляется в свободной форме. Непременными реквизитами акта являются дата, место и точное время его составления, фамилии и должности по меньшей мере двух свидетелей. В акте комиссии должны быть подробно описаны внешние признаки опьянения, которые наблюдаются у сотрудника (особенно в том случае, если кроме акта нет других доказательств). Подобными признаками могут являться: запах алкоголя в выдыхаемом воздухе, нарушение координации движений, бессвязная речь и т.д.

У работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного опьянения, истребуется объяснение в письменном виде. В случае отказа работника давать объяснения составляется комиссионный акт об отказе дать объяснения.

Пример 10 Решением суда удовлетворены требования В. к ЗАО «Н» о признании незаконным увольнения с работы, изменении формулировки увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и взыскании денежной компенсации возмещения морального вреда. Удовлетворяя требования истца, суд принятое решение мотивировал тем, что достаточных и достоверных доказательств нахождения В. в состоянии алкогольного опьянения в рабочее время на рабочем месте не имеется. Истец категорически отрицал данное обстоятельство, указывая на плохое состояние здоровья, вызванное повышенным давлением. В свою очередь ответчиком состояние истца соответствующими измерительными приборами зафиксировано не было, пройти медицинское освидетельствование истцу не предлагалось; акт нахождения истца в состоянии алкогольного опьянения не составлялся. Кроме того, ответчиком была нарушена процедура увольнения: объяснение у В. по вопросу нахождения в состоянии алкогольного опьянения не истребовалось; с приказом об увольнении он не ознакомлен.

Увольнение в связи с утратой доверия (пункт 2 статьи 47 Трудового кодекса)

Трудовой договор с некоторыми категориями работников может быть прекращен в случае совершения виновных действий лицом, непосредственно обслуживающим материальные ценности, если они дают основание для утраты доверия к нему со стороны нанимателя (п.2 ст.47 ТК).

При этом конкретные факты, на основе которых выражено недоверие работнику, должны иметь непосредственное отношение к его трудовой деятельности. Вина работника должна быть достоверной, а не предполагаемой.

Бывают случаи, когда в силу малозначительности совершенных работником виновных действий или вследствие акта амнистии отказано в возбуждении уголовного дела либо оно прекращено. Вместе с тем данное обстоятельство не исключает возможности увольнения работника в связи с утратой к нему доверия со стороны нанимателя. Доверие может быть утрачено не только в результате совершения действий, которые могут быть квалифицированы как преступление, но и проступка, свидетельствующего о том, что дальнейшее пребывание данного лица на работе, связанной с непосредственным обслуживанием денежных или товарных ценностей, не может иметь место.

Однако когда в возбуждении уголовного дела отказано по реабилитирующим основаниям либо вынесен оправдательный приговор по мотивам отсутствия вины, наниматель не может уволить работника по причине утраты к нему доверия, так как отсутствует одно из главных условий - совершение виновных действий.

Пример 11 В заявлении суду С. указал, что работал в должности начальника лесопильного цеха торгово-производственного частного унитарного предприятия. После выявления в ходе проведенной на предприятии инвентаризации недостачи лесоматериала трудовой договор с ним прекращен по п.2 ст.47 ТК в связи с утратой доверия. Основанием прекращения трудового договора явилось предположение нанимателя о совершении С., подписавшим накладную на отпуск пиломатериалов, хищения определенного количества обрезной доски. В обоснование доводов об отсутствии виновных действий для увольнения с работы истец указал, что по заявлению руководства предприятия органами внутренних дел была проведена соответствующая проверка и отказано в возбуждении уголовного дела за отсутствием состава преступления. Полагая, что при таких обстоятельствах у нанимателя не имелось законных оснований для прекращения трудового договора, истец просил восстановить его на прежнем месте работы, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, возместить моральный вред, а также издержки, связанные с рассмотрением дела. Решением суда исковые требования С. удовлетворены, поскольку компетентными государственными органами исключена вина истца в образовании обнаруженной недостачи.

Выводы нанимателя о том, что определенный работник не заслуживает его доверия в результате совершения виновных действий, должны основываться не на субъективных мнениях, а на объективных фактах, доказывающих наличие вины работника в причинении материального ущерба или совершении незаконных действий.

Так, основанием для утраты доверия могут быть: установленные факты обсчета, обмера, обвеса покупателей, завышение цен на товары, взяточничество, продажа незаконно полученных товаров, халатное отношение к сохранности вверенных ценностей, а также другие действия, вследствие которых наниматель не может доверять работнику денежные или материальные ценности. Эти факты могут быть подтверждены актами ревизии, инвентаризации, данными следственных органов и т.д.

По этому основанию могут быть уволены только лица, совершившие виновные действия, которые дают основание нанимателю для утраты доверия к этим работникам. Недопустимо увольнение в связи с утратой доверия всех членов бригады, если конкретные виновники не установлены. В такой ситуации сам по себе факт недостачи является основанием для привлечения работника к материальной ответственности, но не может служить поводом к его увольнению по п.2 ст.47 ТК. Кроме того, нанимателем должны быть получены данные о совершении работником конкретных виновных действий.

Пример 12 Районным судом рассмотрено гражданское дело по искам И., М. и П. к обществу с дополнительной ответственностью (ОДО) «В» об изменении формулировки причины увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда, по иску Д. к ОДО «В» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда. Решением суда в удовлетворении заявленных исковых требований полностью отказано. Указанное решение судом второй инстанции отменено в полном объеме и по делу вынесено новое решение об удовлетворении заявленных всеми истцами исковых требований. Основанием этому послужило в т.ч. и то обстоятельство, что суд первой инстанции в своем решении указал, что увольнение по п.2 ст.47 ТК (в связи с утратой доверия) произведено правомерно, поскольку 2 августа 2013 г. истцами, непосредственно обслуживающими материальные ценности, были совершены виновные действия, выразившиеся в оставлении рабочих мест без наличия законных оснований на длительный период времени, что повлекло за собой нарушение технологического процесса подготовки сырья и способствовало созданию условий для порчи сырья и вырабатываемой готовой продукции, выпуска небезопасной для населения пищевой продукции. Вместе с тем суд не учел, что по этому основанию могут быть уволены только лица, совершившие виновные действия, которые дают основание нанимателю для утраты доверия к этим работникам. В судебном заседании установлено, что 2 августа 2013 г. не было совершено виновных действий при исполнении своих должностных обязанностей, связанных с обслуживанием материальных ценностей. При этом обстоятельства участия истцов в вышеуказанный период времени на территории предприятия в собрании с другими его работниками не свидетельствуют о совершении последними каких-либо виновных действий по обслуживанию материальных ценностей, поскольку установлено, что ущерба ОДО «В» и другим лицам причинено не было, а конфликтная ситуация на производстве была вызвана действиями самого нанимателя. Доводы представителя ответчика в суде о возможном причинении действиями истцов материального ущерба ОДО «В» и его своевременном предотвращении не послужили основанием для отказа в удовлетворении требований, поскольку объективно по делу ничем подтверждены не были.

Последствия неисполнения нанимателем решения суда о восстановлении на работе

Исполнение судебных решений по трудовым делам имеет некоторую специфику по сравнению с исполнением решений по другим делам. По общему правилу гражданского судопроизводства судебные решения исполняются по вступлении их в законную силу, т.е. по истечении 10-дневного срока, предоставленного на обжалование вынесенного решения, или после рассмотрения дела судом кассационной инстанции, оставившим решение суда без изменения.

Вместе с тем закон допускает немедленное исполнение некоторых решений, т.е. возможность их исполнения сразу же после вынесения.

Так, по определенной категории трудовых споров (ст.243, 247 ТК), в т.ч. и по спорам о восстановлении на работе, законодательством Республики Беларусь предусмотрено немедленное исполнение решения суда.

Безусловно, указание в законе или в самом решении о немедленном исполнении решения не лишает стороны права обжаловать такое решение в кассационном порядке. Однако решение суда наниматель обязан выполнить, несмотря на несогласие с ним и обжалование в вышестоящий суд. Подача кассационной жалобы не является основанием для приостановления исполнения решения о восстановлении на работе или взыскании заработной платы. Работник должен приступить к работе, с которой он был незаконно уволен или переведен, немедленно после вынесения решения. Немедленное исполнение состоит в обязанности нанимателя восстановить нарушенное право работника, предоставив ему прежнюю работу.

Как задержка исполнения решения суда, подлежащего немедленному исполнению, могут быть квалифицированы следующие действия нанимателя:

• неиздание приказа о восстановлении на работе;

• непредоставление соответствующей работы, хотя приказ о восстановлении на работе издан;

• издание приказа о восстановлении на работе не на той должности, работе, которая указана в решении суда;

• поручение работы, не соответствующей приказу о восстановлении на прежней работе, и т.д.

В случае же невыполнения нанимателем решения суда о восстановлении на работе в силу части второй ст.247 ТК за время задержки (со дня вынесения решения по день фактического исполнения решения) работнику выплачивается средний заработок или разница в заработке, если работник выполнял в течение этого времени нижеоплачиваемую работу.

Ущерб, причиненный выплатой работнику денежных средств вследствие неисполнения судебного постановления, может быть впоследствии взыскан с должностного лица, виновного в неисполнении судебного постановления о восстановлении на работе, по иску юридического лица или его вышестоящего органа в порядке подчиненности юридического лица или по заявлению прокурора.

В свою очередь суд при неисполнении в установленный срок решения о восстановлении на работе на основании составленного судебным исполнителем протокола об административном правонарушении, предусмотренном ст.24.10 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях, может подвергнуть нанимателя - юридическое лицо штрафу в размере до 1 000 базовых величин (с 13 февраля 2014 г. - до 500 базовых величин).

Также за неисполнение нанимателем судебного решения о восстановлении на работе может наступить и уголовная ответственность. Согласно ст.423 Уголовного кодекса РБ неисполнение должностным лицом вступившего в законную силу приговора, решения или иного судебного акта либо воспрепятствование их исполнению наказываются штрафом или лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью.

17.02.2014

Ольга Бобкова, старший прокурор отдела по надзору за соответствием закону судебных постановлений по гражданским делам прокуратуры Минской области