Материал помещен в архив

НЕПОЛНЫЙ РАБОЧИЙ ДЕНЬ НА ПРЕДПРИЯТИИ: ПРИЧИНЫ, ДОКУМЕНТАЛЬНОЕ ОФОРМЛЕНИЕ, ОПЛАТА ТРУДА

По соглашению между работником и нанимателем могут устанавливаться неполный рабочий день или неполная рабочая неделя: как при приеме на работу, так и впоследствии (ст.118 Трудового кодекса Республики Беларусь, далее - ТК).

В настоящее время по ряду объективных причин на предприятиях по инициативе нанимателя наблюдается тенденция установления неполного рабочего дня или неполной рабочей недели.

Приведем отличия неполного рабочего дня и неполной рабочей недели:

Неполное рабочее время может также состоять в одновременном уменьшении норм продолжительности ежедневной работы и числа рабочих дней в неделю.

Справочно Наниматель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю (часть вторая ст.289 ТК) в следующих случаях: 1) по просьбе беременной женщины, женщины, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет (в том числе находящегося на ее попечении), работника, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением; 2) инвалидам в соответствии с индивидуальными программами реабилитации инвалидов; 3) при приеме на работу по совместительству; 4) другим категориям работников, предусмотренным коллективным договором, соглашением.

Неполное рабочее время - это уменьшение продолжительности установленного законодательством рабочего времени с оплатой труда пропорционально отработанному времени (при повременной форме оплаты труда) или в зависимости от выработки (при сдельной форме оплаты труда). При этом средний дневной заработок для оплаты отпусков, командировочных и больничных определяют в обычном порядке. Не имеет значения, что в расчетном периоде работнику был изменен режим рабочего времени.

Обратите внимание! При установлении неполного рабочего времени работникам после их приема на работу наниматель должен помнить, что тем самым он изменяет существенные условия труда работников (ст.32 ТК).   От редакции «Бизнес-Инфо» С 28 января 2020 г. согласно части второй ст.32 ТК (в редакции Закона Республики Беларусь от 18.07.2019 № 219-З, далее - Закон № 219-З) изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, предложение о заключении контракта с работником, работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК. Изменение последовательности чередования работников по сменам (ст.123) не является изменением существенных условий труда.

Ситуация На предприятии по производству тротуарной плитки руководитель принял решение установить с 1 июня 2015 г. рабочий день продолжительностью 5 ч. 1. По каким причинам работодатель может установить неполный рабочий день? 2. Как правильно оформить установление неполного рабочего времени на предприятии? 3. Как начислить заработную плату работникам при работе неполный рабочий день? 4. Как рассчитать средний заработок при неполном рабочем дне?

1. Повторимся, что, устанавливая неполный рабочий день работникам, наниматель изменяет их существенные условия труда, поэтому такое изменение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами, возникшими у нанимателя (ст.32 ТК).

Так, например, в качестве производственных причин может выступать отсутствие объемов работ, заказов и т. д.; в качестве организационных - ремонт цеха, переезд в новые помещения и т. д.; экономических - отсутствие денежных средств из-за ареста банковских счетов и т. д.

2. Неполное рабочее время может быть установлено по соглашению сторон трудового договора.

Установление или отмена неполного рабочего времени признаются существенными условиями труда (ст.32 ТК).

Подпунктом 3.2 пункта 3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» минимальный срок предупреждения работника об изменении существенных условий труда сокращен с 1 месяца до 7 календарных дней: ранее в соответствии с частью третьей ст.32 ТК наниматель предупреждал работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 12 апреля 2020 г. подп.3.2 п.3 Декрета № 5 исключен Декретом Президента Республики Беларусь от 09.04.2020 № 1. Комментарий см. здесь.

Порядок изменения существенных условий труда работника сохраняется прежним:

• наличие обоснованных производственных, организационных и экономических причин, послуживших основанием для изменения существенных условий труда;

• письменное предупреждение работников об изменении существенных условий труда не позднее чем за 7 календарных дней до введения новых условий труда;

• продолжение работы работником по прежней профессии, должности;

• в случае отказа работников от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда - увольнение работников на основании п.5 части второй ст.35 ТК;

• выплата при увольнении выходного пособия в размере не менее двухнедельного среднего заработка (часть вторая ст.48 ТК).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 28 января 2020 г. согласно п.5 части второй ст.35 ТК (в редакции Закона № 219-З) основаниями прекращения трудового договора являются отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и (или) реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации, сдачей имущественного комплекса организации в аренду или передачей в доверительное управление акций (долей в уставном фонде) организации. Статья 48 ТК изложена в новой редакции Законом № 219-З. Комментарий см. здесь.

Переход на неполное рабочее время в процессе осуществления трудовой деятельности подлежит оформлению приказом (распоряжением) нанимателя, основанием для подписания которого является согласие работников с изменением существенных условий труда (например, уведомление, предупреждение). В приказе указывается продолжительность рабочего времени и распределение его в течение рабочего дня и рабочей недели, а при необходимости - срок (период), на который устанавливается неполное рабочее время.

Отметим, что соответствующий режим рабочего времени может быть установлен сторонами как без ограничения срока, так и на определенный срок. В случаях, когда такой переход основывается на соглашении работника с нанимателем уже в процессе действия трудового договора, и при условии, что неполное рабочее время устанавливается на неопределенный срок либо на оставшийся срок действия трудового договора (контракта), такое соглашение должно быть закреплено в виде дополнительного соглашения к трудовому договору (контракту), поскольку изменяется существенное условие трудового договора. В дополнительном соглашении должны быть указаны продолжительность рабочего времени, время начала и окончания рабочего дня.

Оформляется дополнительное соглашение соответствующим приказом (распоряжением) нанимателя.

3. Согласно ст.290 ТК оплата труда при неполном рабочем времени производится пропорционально отработанному времени (при повременной форме оплаты труда) или в зависимости от выработки (при сдельной форме оплаты труда).

При этом работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности трудовых отпусков, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

4. Если в периоде, принятом для исчисления среднего заработка, по соглашению сторон работнику был установлен неполный рабочий день или неполная рабочая неделя согласно ст.118 и 289 ТК, то для исчисления заработка принимается фактически начисленная заработная плата независимо от того, в течение какого периода (постоянно или только несколько месяцев) он работал неполное рабочее время (п.14 Инструкции о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 10.04.2000 № 47). Средний заработок в этом случае определяется путем умножения среднедневного заработка на количество календарных дней отпуска. При этом среднедневной заработок определяется путем деления заработной платы, фактически начисленной работнику за месяцы, принимаемые для исчисления среднего заработка, сохраняемого за время отпуска (выплаты компенсации), на число этих месяцев и на среднемесячное количество календарных дней, равное 29,7 (исчисленное в среднем за 5 лет) (п.5 приведенной выше Инструкции).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 1 октября 2017 г. следует руководствоваться п.6 Инструкции о порядке исчисления среднего заработка, изложенной в новой редакции постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20.07.2017 № 30. С 17 января 2018 г. следует руководствоваться п.13 Инструкции о порядке исчисления среднего заработка, изложенной  в новой редакции постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 04.01.2018 № 4.

12.06.2015

Талина Лукьяненко, DipIAS ICFM, редактор аналитической правовой системы «Бизнес-Инфо»