Пример 1

Приказом нанимателя от 22.10.2010 работник Д. уволен за прогулы без уважительных причин по п.5 ст.42 ТК.

Работник, не согласившись с законностью увольнения, обратился в суд. Основанием для обращения в суд послужил довод работника о том, что на момент увольнения он находился на лечении в областной больнице.

Представитель нанимателя пояснил в суде, что работник Д. отсутствовал на работе с 13 сентября 2010 г. Нанимателем предпринимались попытки установить местонахождение работника. Так, при посещении комиссией нанимателя места жительства работника было установлено, что соседи видели, как Д. 7 сентября употреблял спиртные напитки, но где он находится пояснить никто не смог. Сам работник дверь не открыл.

Согласно Закону РБ от 18.06.1993 № 2435-XII «О здравоохранении» информация о фактах обращения пациентом за медицинской помощью является врачебной тайной. Круг лиц, имеющих право обратиться с соответствующим запросом, указан в ст.46 названного Закона о здравоохранении, и наниматель к их числу не относится. В связи с этим было принято решение об увольнении Д. после уведомления профсоюза в соответствии со ст.46 ТК.

В ходе судебного заседания было установлено, что 28 сентября 2010 г. Д. обратился в районный тубкабинет, где ему дали направление на стационарное лечение. Госпитализирован не был, так как скрылся от районного врача и больше за помощью не обращался. Также было установлено и документально подтверждено, что Д. в период времени с 7 октября 2010 г. по 5 января 2011 г. находился на лечении в областной больнице.

Увольнение работника в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п.6 ст.42 ТК) и в период пребывания работника в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, не допускается (часть вторая ст.43 ТК).

Кроме этого, в ходе судебного заседания были выявлены и другие нарушения нанимателем законодательства о труде.

В соответствии со ст.198 ТК увольнение работника по п.5 ст.42 ТК (за прогул без уважительных причин) является мерой дисциплинарного взыскания. Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст.199 ТК. В нарушение указанной статьи наниматель до издания приказа не затребовал от Д. письменного объяснения, не ознакомил Д. с приказом об увольнении в 5-дневный срок. Документы, подтверждающие направление нанимателем в адрес Д. писем с требованием дать объяснение и ознакомиться с приказом, представлены суду не были. Отказ Д. явиться для выполнения указанных действий не зафиксирован в акте.

В нарушение п.47 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30, трудовая книжка Д. вручена не была. Вместо направления ему заказного письма с уведомлением с указанием о необходимости получения трудовой книжки наниматель выдал трудовую книжку Д. его бывшей жене, в результате трудовая была утеряна.

От редакции «Бизнес-Инфо»

С 14 сентября 2014 г. постановление № 30 на основании постановления Минтруда и соцзащиты РБ от 09.07.2014 № 59 утратило силу. С этой даты вместо п.47 Инструкции № 30 следует руководствоваться п.74 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 16.06.2014 № 40.

Несоблюдение требований законодательства при увольнении работника привело нанимателя к значительным убыткам. Решением суда от 07.06.2011 работник, по сути, прогульщик, был восстановлен на работе, за все время вынужденного прогула ему была выплачена заработная плата, а также возмещен моральный ущерб. Кроме этого, с нанимателя взыскана государственная пошлина.

В последующем весь ущерб, причиненный нанимателю, в порядке регресса был взыскан с лиц, ответственных за оформление увольнения работника.

Пример 2

Распоряжением об увольнении от 16.08.2011 из райпотребсоюза был уволен слесарь-сантехник. Основание увольнения - истечение срока действия трудового договора (п.2 ст.35 ТК).

Работник, не согласившись с увольнением, подал заявление в суд.

В процессе рассмотрения дела было установлено, что п.2.12 отраслевого тарифного соглашения между Белорусским республиканским союзом потребительских обществ и Белорусским профсоюзом работников кооперации предусмотрено обязательное заключение, продление контракта по истечении срока его действия с работником предпенсионного возраста за 3 года и менее до пенсии, добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой дисциплины. Такая же обязанность возложена на нанимателя и п.5.4 коллективного договора. Кроме устных доводов о плохой работе слесаря-сантехника представитель нанимателя документов, подтверждающих недобросовестное исполнение им своих трудовых обязанностей, а также нарушения работником трудовой дисциплины, не представил. Работник же в свою очередь утверждал и документально доказывал, что он возложенные на него обязанности исполнял, за что каждый месяц ему начислялась премия.

В соответствии с п.1 ст.12 ТК право заключать и расторгать трудовые договоры возложено на нанимателя. При изучении распоряжения об увольнении было установлено, что оно от имени нанимателя подписано первым заместителем председателя правления. Документов, подтверждающих право первого заместителя председателя правления подписывать от имени нанимателя приказы об увольнении работника, не предоставлено. То есть фактически увольнение произведено не уполномоченным лицом.

Решением суда слесарь-сантехник восстановлен на работе, с нанимателя в пользу работника взыскан заработок за время вынужденного прогула, а также моральный ущерб и пошлина в пользу государства.

Пример 3

Гражданин Р. обратился к нанимателю с заявлением об увольнении его по части четвертой ст.40 ТК в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде.

Если с работником заключен бессрочный трудовой договор, в соответствии с частью четвертой ст.40 ТК в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Из материалов дела следует, что утром 6 сентября 2009 г. работник Р. написал заявление об увольнении его с этой даты по части четвертой ст.40 ТК в связи с невыдачей ему в установленном порядке молока за работу с вредными условиями и спецодежды (рукавиц), зарегистрировал его в канцелярии предприятия и ушел с работы.

Наниматель предпринимал все меры по обеспечению работников средствами индивидуальной защиты и спецпитанием. Однако в связи с тем, что предприятие большое, проконтролировать каждый случай выдачи (невыдачи) таких средств было невозможно.

Получив ближе ко второй половине рабочего дня заявление работника на подпись, наниматель был неприятно удивлен и потребовал найти этого работника для выяснения всех обстоятельств. Работник на работе отсутствовал и в последующие дни на работу не выходил, на звонки не отвечал, считая, что он уволен согласно написанному заявлению.

С соблюдением всех процедур, предусмотренных в действующем законодательстве, Р. был уволен по п.5 ст.42 ТК (за прогулы без уважительных причин).

Работник обратился в суд с требованием признать увольнение незаконным, выплатить компенсацию за все дни вынужденного прогула, 2-недельное пособие согласно части третьей ст.48 ТК, сумму недополученного спецпитания и спецодежды, а также моральный ущерб.

При рассмотрении дела было выяснено, что со стороны работников нанимателя, в обязанности которых входила регулярная выдача спецпитания и спецодежды (кладовщиков), имелись нарушения. Несмотря на то что кладовщики утверждали, что Р. сам отказывался от получения спецпитания, указанные доводы судом приняты не были, так как они не были документально подтверждены (отсутствовал акт об отказе в получении). Однако суд в удовлетворении требований работника отказал, так как представителями нанимателя был полностью, с приложением необходимых документов, доказан факт совершения работником 6 сентября 2009 г. прогула. Последующие дни отсутствия работника на рабочем месте судом как дни прогула не зачтены.

Неудовлетворенный решением суда работник обратился с жалобой в областной суд. Дело несколько раз возвращалось на рассмотрение. В общей сложности данное дело рассматривалось более 3 лет, причем 6 раз в районном суде, 4 раза в областном и 1 раз Верховном Суде РБ.

Каждый факт и довод, приводимый как работником, так и представителями нанимателя, тщательно изучался. Решение суда первой инстанции осталось в силе.

Какую же ошибку совершил работник?

Тщательно продумав причину и способ увольнения, работник не учел, что в соответствии со ст.50 ТК день увольнения считается последним днем работы. И если работник написал заявление с требованием уволить его 6 сентября 2009 г., то он обязан в этот день исполнять свои трудовые обязанности полный рабочий день в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка.