Материал помещен в архив. Актуальный материал по теме см. здесь

НЕЯВКА НА РАБОТУ ПО НЕВЫЯСНЕННЫМ ПРИЧИНАМ В ТЕЧЕНИЕ НЕСКОЛЬКИХ ДНЕЙ

Неявка работника в течение нескольких дней на работу по невыясненным причинам расценивается как совершение им длительного прогула.

Прогул является нарушением трудовой дисциплины. За его совершение к работнику могут быть применены меры дисциплинарного воздействия вплоть до увольнения.

Так, трудовой договор, заключенный с работником на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае прогула (в том числе отсутствия на работе более 3 ч. в течение рабочего дня) без уважительных причин (п.5 ст.42 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК)).

Законодательство о труде предоставляет нанимателю возможность прекратить трудовые отношения по п.5 ст.42 ТК даже за единичный случай прогула, независимо от того, применялись ли ранее к работнику, его совершившему, меры дисциплинарного взыскания.

Случаи, когда отсутствие на работе допустимо квалифицировать как прогул

Под прогулом следует понимать отсутствие работника на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более 3 ч. в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу (часть первая п.34 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее - постановление № 2)).

Как видим, временной период, превышающий 3 ч. и являющийся прогулом, может быть как непрерывным, так и состоять из нескольких временных отрезков в пределах 1 рабочего дня.

Обратите внимание! Время перерыва для отдыха и питания не включается в период неправомерного отсутствия работника на рабочем месте. Исключением из данного правила будет лишь случай, когда такой перерыв входит в рабочее время работника. Как правило, это ситуации, при которых работник в силу специфики трудовой деятельности вынужден обедать на рабочем месте, поскольку по условиям производства предоставить ему полноценный перерыв для отдыха и питания не представляется возможным.

К прогулу также приравниваются:

• оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст.40 ТК);

• оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;

• самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный, дополнительный и др.) (часть вторая п.34 постановления № 2);

• невыход на работу в выходной день при условии, что он объявлен рабочим в установленном порядке;

• неявка на работу работника, направленного в служебную командировку, в организацию, куда он командирован нанимателем.

Причины отсутствия на работе, которые можно признать уважительными

Перечень уважительных причин неявки работника на работу законодательством о труде не определен. Оценку уважительности отсутствия на рабочем месте в каждом конкретном случае определяет наниматель с учетом тех объяснений, которые дал работник.

На практике к уважительным причинам отсутствия на работе относят:

• болезнь работника;

• необходимость ухода за заболевшим членом семьи;

• прохождение медосмотра;

• отсутствие при условии предварительного уведомления об этом нанимателя;

• сбои в работе общественного транспорта;

• вызов в правоохранительные органы и суд.

Обратите внимание! Получение от работника только письменного объяснения с указанием уважительной причины прогула нельзя признать достаточным оправданием его отсутствия на работе. Уважительность конкретной причины должна быть подтверждена документально (например, листком нетрудоспособности, справками из соответствующих организаций (правоохранительных органов, суда, органов управления транспортом), свидетельскими показаниями т. д.).

Случаи, которые прогулом не являются

Не могут быть квалифицированы как прогул:

• использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью первой ст.104 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови) (часть третья п.34 постановления № 2);

• невыход на работу, на которую работник был переведен с нарушением требований законодательства (отсутствие согласия работника на перевод в случаях, когда оно необходимо; перевод на работу, которая противопоказана ему по состоянию здоровья; отсутствие производственной необходимости, простоя (ст.30-34 ТК)) (пп.16, 17 постановления № 2);

• прекращение работы работником, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок и который подал заявление об увольнении по собственному желанию, - по истечении месячного срока предупреждения (часть пятая ст.40 ТК);

• неявка на общественное мероприятие (например, субботник);

• неявка на работу, если нанимателем в нарушение п.1 ст.11 и п.5 ст.55 ТК не обеспечены здоровые и безопасные условия труда;

• отказ выйти на работу в выходные или праздничные дни (кроме случаев, установленных ст.143 ТК);

• отказ досрочно выйти из трудового отпуска;

• отсутствие на работе в связи с изменением графика или распорядка работы, о котором работник не был уведомлен заранее;

• отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, вызванных обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами;

• отсутствие на работе в связи с арестом за административное правонарушение и др.

08.11.2018

Светлана Семенихина, юрист

По этой теме также см.:

1. Неявка на работу по невыясненным причинам в течение нескольких дней: формы документов.

2. Алгоритм привлечения работника, совершившего длительный прогул, к дисциплинарной ответственности.