Материал помещен в архив

О НЕКОТОРЫХ ВОПРОСАХ ИСЧИСЛЕНИЯ СРОКОВ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ

В трудовом праве исчисление сроков имеет очень важное значение, однако данному вопросу в Трудовом кодексе РБ (далее - ТК) посвящена лишь одна статья, а именно ст.10. Тем не менее данный вопрос намного шире, в связи с чем исчисление сроков вызывает проблемы у работников кадровых служб, так как положений одной статьи недостаточно для решения всех возникающих на практике ситуаций.

В трудовом праве принято разделять сроки на 2 основных вида:

• процессуальные;

• материальные.

Такое разделение обусловлено тем, что имеется множество исключений из правил, предусмотренных ст.10 ТК, а точнее - частью этой статьи.

Процессуальные сроки

По общему правилу, установленному ст.10 ТК, течение сроков, с которыми связывают возникновение, изменение или прекращение трудовых отношений, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено их начало, если ТК не предусмотрено иное.

Сроки исчисляются в календарных периодах.

Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока.

В срок, исчисляемый в календарных неделях, месяцах или днях, включаются и нерабочие дни.

Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается следующий за ним рабочий день.

По указанным правилам исчисляется большинство видов сроков, которые связаны с совершением работником, нанимателем и иными лицами определенных действий. Такие правила применяются при исчислении сроков для предупреждений работников, уведомлений, подачи заявлений и т.д.

Например, в соответствии со ст.32 ТК в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном настоящей статьей, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.

При этом в ТК указано, что наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц. При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п.5 ст.35 ТК.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 1 января 2015 г. руководителям организаций предоставлено право изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив об этом его письменно не позднее чем за 7 календарных дней (подп.3.2 п.3 Декрета Президента РБ от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций»).

Исчисление срока предупреждения имеет в данном случае существенное значение, так как после его истечения наниматель вправе изменить существенные условия труда, а работник - отказаться от продолжения работы в изменившихся условиях и прекратить трудовые отношения.

Необходимо учитывать, что течение процессуальных сроков не прерывается в нерабочие дни. Такие дни включаются в общий срок. В то же время, если последний день срока приходится на нерабочий день, последним днем срока считается ближайший за ним рабочий день. Обусловлено это тем, что именно в этот день совершаются определенные действия.

Такой же порядок исчисления сроков применяется и при оформлении предупреждения о расторжении трудового договора с предварительным испытанием в порядке, предусмотренном ст.29 ТК, предупреждении об увольнении в случаях, предусмотренных ст.40 и 43 ТК, расторжении трудового договора с руководителем в порядке, предусмотренном ст.36 ТК, уведомлении работника о времени начала отпуска, применения дисциплинарной и материальной ответственности и т.д.

Материальные сроки

Материальные сроки, в отличие от процессуальных, не предполагают совершения действий, направленных на возникновение, изменение или прекращение трудовых отношений. Такие сроки определяют периоды самих правоотношений, например, срок работы по трудовому договору, срок отпуска, предварительного испытания и т.д.

При исчислении таких сроков положения ст.10 ТК об определении начала течения срока не применяются, так как обычно в отношении этих сроков ТК предусмотрены специальные правила их исчисления.

В ст.25 ТК прямо указано, что началом действия трудового договора является день начала работы, определенный в нем сторонами, ТК. Фактическое допущение работника к работе является началом действия трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.

Таким образом, ТК прямо предусматривает, что начало течения срока трудового договора приходится на день, когда работник должен приступить к работе. Иной подход выглядел бы весьма странным, так как работник начинает выполнять трудовые обязанности не в день, «следующий за днем, когда он должен приступить к их выполнению», а непосредственно в этот день.

Другой пример - трудовой отпуск. Согласно ст.149 ТК работники имеют право на трудовые и социальные отпуска при наличии оснований, предусмотренных ТК.

В соответствии со ст.163 ТК рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, - промежуток времени, равный по продолжительности календарному году, но исчисляемый для каждого работника со дня приема на работу.

Согласно ст.155 ТК продолжительность основного отпуска не может быть менее 24 календарных дней. При этом в ст.151 ТК указано, что продолжительность отпусков работников исчисляется в календарных днях. Государственные праздники и праздничные дни (часть первая ст.147), приходящиеся на период трудового отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются.

Несмотря на то что в отношении отпуска не указано, что течение его срока начинается с 1-го дня отпуска, такой подход очевиден и воспринят практикой.

В связи с этим нельзя не отметить, что ТК не содержит общих правил для определения начала исчисления материальных сроков, хотя это правило и применяется на практике - такой срок начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения прав и (или) обязанностей. Например, право и обязанность работать по трудовому договору, а также все другие связанные с работой права и обязанности возникают в день, когда работник приступил к работе (когда был заключен трудовой договор), срок трудового отпуска начинает течь с 1-го дня предоставления работнику отдыха и т.д.

Не применяются при исчислении материальных сроков и правила ст.10 ТК об окончании срока в нерабочий день. В частности, если последний день материального срока приходится на нерабочий день, срок не продляется и считается истекшим именно в соответствующий день, на который приходится последний день срока.

Весьма показателен в данном случае пример с увольнением работника.

Если с работником был заключен контракт (срочный трудовой договор) и последний день его срок приходится на нерабочий день, например, на 31 марта 2012 г., наниматель не имеет права уволить работника 1 апреля, а должен произвести увольнение непосредственно 31 марта 2012 г. При этом работники кадровой службы, да и сам работник не обязаны выходить на работу в этот день, так как он перестанет быть для них выходным. Оформление увольнения в таком случае может быть произведено накануне дня истечения срока трудового договора.

Данные обстоятельства, а именно, отсутствие нормативно закрепленных принципов исчисления материальных сроков, являются определенным недостатком и могут приводить к ошибкам со стороны нанимателей и (или) работников.

В связи с этим работникам кадровых служб и другим специалистам необходимо самостоятельно классифицировать сроки, которые они исчисляют в ходе исполнения своих обязанностей.

Особое внимание следует обратить на положения части третьей ст.10 ТК, в соответствии с которой сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. Нельзя не отметить, что в данном случае норма не содержит оговорки «если ТК не предусмотрено иное», как это имеет место в случае с частью первой. Соответственно, с формальной точки зрения, данные положения следует применять и в отношении определения момента окончания материальных сроков, например, момента окончания срока трудового договора (контракта). При таком подходе к исчислению сроков окончание срочного трудового договора, заключенного, например, 1 января 2012 г. сроком на 1 год, приходилось бы на соответствующее число следующего года, т.е. 1 января 2013 г.

Однако в белорусской практике получил распространение другой подход к исчислению срока договора. В частности, последним днем срочного трудового договора в таком примере рассматривается не 1 января 2013 г., а 31 декабря 2012 г.

Представляется, что норма части третьей ст.10 ТК имеет определенную связь с нормой части первой этой статьи, положения которой исходят из того, что исчисление срока начинается на следующий день после календарной даты, которой определено их начало.

При таком подходе к исчислению процессуального срока правила части третьей этой статьи вполне согласуются с правилами части первой. Однако, если начало срока определяется не следующим днем, а текущим, как в случае с материальными сроками, что допускается частью первой ст.10 ТК (если ТК не предусмотрено иное), положения части третьей этой статьи уже не так однозначны, а исключений они не допускают.

Данную проблему должны разрешить сами наниматели - им стоит указывать в договорах и иных документах, которые предусматривают применение материальных сроков, конкретные даты его начала и окончания. Например, в том же срочном трудовом договоре необходимо прописать, что он заключается на срок с 1 января по 31 декабря 2012 г. В таком случае сомнения в части определения дня окончания срока действия трудового договора не возникнут.

Последствия истечения сроков

Неверное исчисление сроков может привести к прекращению одних правоотношений и возникновению других, появлению у нанимателя новых обязанностей и возложению на него мер ответственности.

Например, нарушение нанимателем установившейся практики исчисления материальных сроков действия трудового договора может повлечь последствия, когда вместо увольнения работника наниматель будет вынужден продолжить с ним трудовые отношения.

Как известно, при окончании срока трудового договора в нерабочий день работник должен быть уволен именно в день окончания срока договора. Если наниматель допустит ошибку и уволит работника, применив правила части пятой ст.10 ТК - в ближайший следующий за ним рабочий день, - наниматель нарушит законодательство, а работник сможет восстановиться на работе. В данном случае необходимо учитывать положения ст.39 ТК, которая гласит, что, если по истечении срока трудового договора (п.2 ст.17 ТК) трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок.

Соответственно, если срок трудового договора истечет в нерабочий день, но наниматель не уволит работника, который выйдет на работу и приступит к исполнению трудовых обязанностей на следующий день, считается, что срочные трудовые отношения преобразуются в бессрочный трудовой договор.

11.05.2012 г.

Юрий Веремейко, юрист

От редакции «Бизнес-Инфо» С 25 июля 2014 г. в Трудовой кодекс РБ от 26.07.1999 № 296-З на основании Закона РБ от 08.01.2014 № 131-З внесены изменения и дополнения.