Материал помещен в архив

О НЕКОТОРЫХ ВОПРОСАХ ПРИЕМА И УВОЛЬНЕНИЯ СОВМЕСТИТЕЛЕЙ

В последнее время все чаще поднимается вопрос об увольнении с работы всех совместителей, поскольку некоторые лица не могут устроиться на основную работу из-за отсутствия свободных рабочих мест (вакансий).

Как поступить нанимателю, если у него работает совместитель, но он считает необходимым принять на эту работу работника, для которого это будет основной работой.

Общие положения

Совместительством является выполнение работником в свободное от основной работы время другой постоянно оплачиваемой работы у того же или у другого нанимателя на условиях трудового договора (ст.343 Трудового кодекса РБ, далее - ТК).

На этом основании к основным признакам совместительства относятся следующие: работа по совместительству выполняется в свободное от основной работы время; работа по совместительству должна быть регулярной и постоянно оплачиваемой; трудовой договор о работе по совместительству заключается с работником, который состоит в трудовых отношениях с тем же или с другим нанимателем; заключение трудового договора о работе по совместительству возможно только при наличии у нанимателя вакантной должности.

Наличие указанных признаков в их совокупности является обязательным.

При этом следует учитывать, что работник вправе заключать трудовые договоры о работе по совместительству с несколькими нанимателями, т.е. выполнять работу у разных нанимателей (две и более работы).

Виды совместительства

Различают совместительство внутреннее и внешнее. Если по основному месту работы наниматель заключает с работником трудовой договор о работе по совместительству на выполнение другой работы, не обусловленной ранее заключенным с ним трудовым договором, то такое совместительство называется внутренним совместительством.

Пример

Работник по трудовому договору выполняет работу слесаря по ремонту автомобилей. Эта работа для него является основной. Указанный работник обратился к нанимателю с заявлением о работе по совместительству дворником в этой же организации. Наниматель удовлетворил заявление работника и заключил с ним трудовой договор о работе по совместительству дворником в свободное от основной работы время.

Необходимо отметить, что при внутреннем совместительстве работником должна выполняться работа по иной профессии, специальности или должности по сравнению с основной работой. Кроме того, по внутреннему совместительству работа должна выполняться за пределами продолжительности рабочего времени по основному трудовому договору, контракту.

Работа по трудовому договору, контракту в порядке совместительства у другого нанимателя является внешним совместительством. При внешнем совместительстве работа осуществляется в свободное от работы у основного нанимателя время. Работая по совместительству у другого нанимателя, работник вправе выполнять любую работу, в т.ч. и по той же профессии, специальности, должности, как по основной работе.

Пример

Гражданка И. принята на основную работу дворником учреждения образования. Кроме того, И. работает уборщицей по совместительству в учреждении здравоохранения. Такое совместительство является внешним, поскольку работа выполняется у другого нанимателя.

Отличие совместительства от совмещения, временного заместительства, работы на неполную ставку

Совмещение профессий допускается только у того нанимателя, у которого работник работает по трудовому договору, контракту. При совмещении профессий и должностей работа выполняется на основании одного трудового договора, контракта в пределах нормального рабочего времени с доплатой в размере, установленном по соглашению сторон трудового договора (ст.67 ТК).

Временное заместительство - один из случаев производственной необходимости, при котором возникает необходимость замещения отсутствующего работника. Временное заместительство на срок до одного месяца допускается без согласия работника. Вместе с тем при согласии работника на перевод для замещения временно отсутствующего работника такой перевод может быть и на более длительный срок. При этом временное заместительство может осуществляться с освобождением замещающего работника от его основной работы и без такого освобождения. Если работник освобождается от основной работы, то оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Если же работник не освобождается от своей основной работы, то наниматель производит оплату за совмещение профессий.

Неполное рабочее время - уменьшение продолжительности установленной нормы рабочего времени. Неполное рабочее время устанавливается по соглашению между работником и нанимателем как при заключении трудового договора, контракта, так и впоследствии. Например, если студент дневной формы обучения принят на работу по трудовому договору (контракту) на 0,5 ставки, то это будет основная работа, а не работа по совместительству.

Заключение трудового договора

Правила заключения трудового договора (контракта), установленные трудовым законодательством, применяются и при приеме на работу совместителя. Заключение трудового договора (контракта) осуществляется путем непосредственного соглашения между работником и нанимателем.

Трудовой договор о работе по совместительству может быть заключен как на неопределенный срок, так и на срок не более 5 лет. Одной из разновидностей срочного трудового договора является контракт о работе по совместительству. В трудовом договоре, контракте должны содержаться сведения и условия, предусмотренные в ст.19 ТК. Кроме того, в трудовом договоре, контракте обязательно должно быть указано, что работа является совместительством.

После заключения в установленном порядке трудового договора, контракта прием на работу оформляется приказом (распоряжением), с которым наниматель обязан ознакомить работника под роспись. Началом действия трудового договора, контракта является день начала работы, определенный в нем сторонами.

Для работы по совместительству согласия нанимателя по месту основной работы не требуется, за исключением случаев, определенных законодательными актами (часть третья ст.343 ТК).

При приеме на работу по совместительству применяются общие и специальные правила трудового законодательства, регулирующие заключение трудового договора, контракта.

По общим правилам трудового законодательства при приеме на работу по совместительству, как и при приеме на основную работу, заключается письменный трудовой договор, контракт.

При заключении трудового договора, контракта о работе по совместительству наниматель вправе потребовать соответствующие документы.

Если заключается трудовой договор, контракт о работе по совместительству у того же нанимателя (внутреннее совместительство), то наниматель вправе оформить его по имеющимся у него документам. Вместе с тем, если работа, которую будет выполнять работник, требует специальных знаний, наниматель может потребовать предъявления диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке.

При приеме на работу по совместительству к другому нанимателю работник обязан предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, соответствующие документы об образовании, если работа требует специальных знаний. Следует обратить внимание на то, что к иным документам, удостоверяющим личность, относятся: военный билет, удостоверение офицера, удостоверение личности или иной документ, удостоверяющий гражданство и правовое положение военнослужащего; справка об освобождении - для лиц, отбывших уголовное наказание.

Кроме того, если работник принимается для выполнения тяжелой работы или работы с вредными и (или) опасными условиями труда, то наниматель вправе потребовать представления справки о характере и условиях труда по основному месту работы. Установление требования о представлении указанной справки связано с запрещением приема на работу по совместительству с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями.

Заключая трудовой договор, контракт с совместителем, наниматель не вправе требовать предъявления документов, не предусмотренных законодательством. К примеру, наниматель не вправе требовать предъявления трудовой книжки, находящейся по основному месту работы. В то же время работник может предъявить нанимателю любые документы, характеризующие его трудовую деятельность (например, характеристику, рекомендацию и т.п.). Наниматель, ознакомившись с такими документами, может приобщить их к материалам личного дела, если этого потребует работник.

Ограничения работы по совместительству

Как правило, совместителем может быть любой работник. Однако имеют место и определенные ограничения в работе по совместительству.

Так, в соответствии с частью первой ст.348 ТК не допускается занятие в государственных организациях на условиях совместительства двух руководящих должностей, кроме должностей мастеров и бригадиров, если иное не установлено законодательством.

Приведенное ограничение касается только государственных организаций и только работников, занимающих руководящие должности. Учитывая указанное ограничение работы по совместительству, нанимателю при заключении трудового договора, контракта по совместительству следует выяснить, к какой категории персонала относится работник. Уточнение этого вопроса иногда является затруднительным, поскольку на законодательном уровне не определен перечень руководящих должностей. Представляется, что в таких случаях нанимателю следует руководствоваться Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, должностными инструкциями, штатным расписанием, а также Общегосударственным классификатором Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих», утвержденным приказом Белстандарта от 30.12.1996 № 234.

Согласно ст.255 ТК руководителю организации запрещается выполнение оплачиваемой работы на условиях штатного совместительства, кроме преподавательской, научной и иной творческой деятельности, а также медицинской практики. Такой запрет относится к руководителям любой организации, за исключением случаев, когда руководитель является индивидуальным предпринимателем или единственным собственником имущества организации.

С целью надлежащей охраны здоровья и труда работников, а также безопасности производства законодателем установлен запрет на работу по совместительству лицам моложе 18 лет, а также на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если по основной работе и работе по совместительству законодательством установлена сокращенная продолжительность рабочего времени (часть вторая ст.348 ТК).

При этом следует отметить, что работникам, работающим с вредными и (или) опасными условиями труда, запрещается совместительство на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Если же работа по совместительству не является вредной и (или) опасной, то указанный запрет не действует.

Имеются определенные ограничения совместной работы по совместительству близких родственников. В силу части третьей ст.348 ТК при совместительстве в государственных организациях запрещается совместная работа родственников, связанная с непосредственной подчиненностью и подконтрольностью.

Указанное ограничение действует в отношении лиц, занимающих должности руководителя, главного бухгалтера (его заместителей), кассира и состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.

В негосударственных организациях запрет на совместную службу близких родственников (свойственников) может быть установлен по решению собственника.

Не допускается прием по совместительству на материально ответственные должности лиц, осужденных за корыстные преступления, если судимость не снята или не погашена в установленном порядке, а также на те должности или виды деятельности, которые запрещены приговором суда для отдельных категорий граждан (часть четвертая ст.348 ТК).

Исходя из этого право на работу по совместительству может быть ограничено вступившим в законную силу приговором суда.

При применении указанной нормы нанимателю следует иметь в виду, что материально ответственными являются должности, работа на которых связана с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, использованием в процессе производства переданных им ценностей. Если работник был ранее судим, то нанимателю необходимо выяснить, за какое преступление он осужден, а также сроки давности, т.е. была ли снята или погашена судимость.

Кроме того, наниматель должен знать, что одним из видов наказания, предусмотренного Уголовным кодексом РБ, является лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ст.48, 51).

Такое наказание может быть назначено судом в качестве основного или дополнительного на срок от 1 года до 5 лет за совершенное преступление. Если к лицу применено данное наказание, то лицо не может работать на этих должностях или заниматься определенной деятельностью в течение срока, установленного судом, как по основному месту работы, так и по совместительству. При этом отметим, что если нанимателю при приеме на работу по совместительству не было известно, что работник был осужден за корыстное преступление или что он лишен права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, но впоследствии эти обстоятельства ему стали известны, то он вправе уволить работника по п.3 ст.44 ТК (нарушение установленных правил приема на работу).

Для отдельных категорий работников ограничения по совместительству могут устанавливаться законодательством. Так, например, соответствующие ограничения предусмотрены Законом РБ от 14.06.2003 № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь» (подп.1.6 ст.22), Банковским кодексом РБ (ст.68) и др.

Расторжение трудового договора

Законодательством установлены некоторые особенности прекращения трудового договора, контракта с лицами, работающими по совместительству.

Прежде всего увольнение работающих по совместительству может производиться по общим основаниям, предусмотренным законодательством о труде (ст.35, 40, 42, 44, 47 ТК и др.).

Помимо общих оснований, установлено и дополнительное основание, применяемое только для совместителей.

Так, ст.350 ТК закреплено, что трудовой договор с работающим по совместительству может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Это правило распространяется не только на совместителей, работающих по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, но и на совместителей, работающих по срочному трудовому договору, контракту.

К сожалению, законодательством не предусмотрена обязанность нанимателя предупреждать совместителя о предстоящем увольнении в связи с приемом на штатную работу другого работника, для которого она будет основной. При этом следует иметь в виду, что увольнение совместителя в случае приема на работу штатного работника является правом, а не обязанностью нанимателя. Наниматель имеет право оставить на работе совместителя или с его согласия перевести на другую работу.

При увольнении совместителей по общим основаниям, определенным ТК, требуется соблюдение установленных правил прекращения трудового договора, контракта. Например, при увольнении по собственному желанию совместитель обязан подать письменное заявление за один месяц. С согласия сторон и в случаях, предусмотренных в коллективном договоре, трудовой договор с совместителем может быть расторгнут до истечения срока предупреждения.

Если же наниматель по своей инициативе прекращает трудовой договор, контракт по основаниям, указанным в ст.42 ТК, то он обязан соблюдать порядок расторжения трудового договора, установленный ст.43 ТК и другими актами трудового законодательства.

Увольнение совместителя с работы может быть обжаловано им в суде. Если при рассмотрении иска суд придет к выводу, что трудовой договор, контракт с совместителем прекращен без законного основания, то он вправе вынести решение о восстановлении совместителя на прежнее место работы.

На практике иногда возникает вопрос, требуется ли увольнение совместителя, если с ним прекращен трудовой договор, контракт по основному месту работы.

В соответствии с действующим законодательством само по себе прекращение трудового договора, контракта по основному месту работы не является основанием прекращения трудового договора, контракта по совместительству.

Работник, уволившийся с основного места работы, может просить нанимателя о переводе его с совместительства на основную работу, подав об этом письменное заявление. Наниматель также может предложить совместителю заключить трудовой договор на основную работу. В этом случае трудовой договор о работе по совместительству прекращается и заключается новый трудовой договор, контракт как на основное место работы.

Согласно п.6 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30, запись в трудовую книжку сведений о работе по совместительству производится нанимателем по желанию работника по месту его основной работы. При этом работнику следует представить нанимателю по основному месту работы копию приказа (распоряжения) о приеме на работу по совместительству, так как в соответствии с п.15 указанной Инструкции основанием для внесения в трудовую книжку записей является приказ (распоряжение) нанимателя.

Безусловно, наниматель вправе прекратить трудовые отношения с совместителем, однако увольнение совместителя с работы должно основываться на нормах трудового законодательства. Наниматель не имеет права уволить совместителя по основаниям, которые не предусмотрены законодательными актами.

16.11.2009 г.

Римма Филипчик, кандидат юридических наук, заслуженный юрист Республики Беларусь

От редакции: С 1 января 2010 г. общегосударственный классификатор Республики Беларусь ОКРБ 006-96 «Профессии рабочих и должности служащих», утвержденный приказом Комитета по стандартизации, метрологии и сертификации Минобразования РБ от 30.12.1996 № 234, на основании постановления Госстандарта РБ от 27.11.2009 № 61 утратил силу.

В Трудовой кодекс РБ от 26.07.1999 № 296-З на основании законов РБ от 31.12.2009 № 114-З (с 1 января 2010 г.), от 30.12.2010 № 225-З (с 12 июля 2011 г.) и от 05.01.2013 № 16-З (с 11 июля 2013 г.) внесены изменения и дополнения.

В Уголовный кодекс РБ от 09.07.1999 № 275-З на основании законов РБ от 28.12.2009 № 98-З (с 23 февраля 2010 г.), от 01.07.2010 № 146-З (с 24 июля 2010 г.), от 15.07.2010 № 166-З (с 13 августа 2010 г.), от 05.05.2010 № 123-З (с 22 августа 2010 г.), от 27.12.2010 № 223-З и от 25.11.2011 № 318-З (с 16 декабря 2011 г.) внесены изменения и дополнения.

В Закон РБ от 14.06.2003 № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь» на основании законов РБ от 30.12.2011 № 333-З (с 11 февраля 2012 г.) и от 26.10.2012 № 433-З (с 12 ноября 2012 г.) внесены изменения и дополнения.

В Банковский кодекс РБ от 25.10.2000 № 441-З на основании Закона РБ от 13.07.2012 № 416-З внесены изменения и дополнения.