Материал помещен в архив

ОПЛАТА ТРУДА НА ОСНОВЕ «ПЛАВАЮЩИХ» ОКЛАДОВ

Как и другие гибкие системы оплаты труда работников, система «плавающих» окладов позволяет:

• стимулировать производительность труда;

• выстраивать систему оплаты труда, которая позволяет учитывать личный вклад каждого работника в итоговом результате работы организации.

Понятие оплаты труда на основе «плавающих» окладов

Справочно Система «плавающих» окладов предусматривает установление нанимателем размеров тарифных ставок (окладов) в текущем месяце по итогам работы за предыдущий месяц с учетом личного вклада каждого конкретного работника в результаты труда (п.3.3 Рекомендаций по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях, утвержденных постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 21.10.2011 № 104).

Таким образом, заработок работника в основном (или полностью) зависит от размера установленного нанимателем оклада. Оклад, в свою очередь, зависит от результата труда конкретного работника, прибыли или иного значимого для организации показателя.

Оклад работника определяется термином «плавающий», так как по результатам отчетного периода он может как увеличиться, так и уменьшиться в зависимости от выполнения или невыполнения показателей, установленных нанимателем.

При применении системы «плавающих» окладов очень важно установить в локальных нормативных правовых актах (далее - ЛНПА) нанимателя (как правило, в положении об оплате труда работников) критерии, от которых зависит повышение или понижение оклада работника на следующий месяц. Также наниматель может установить повышающий или понижающий коэффициент за выполнение или невыполнение конкретного показателя.

Система оплаты труда на основе «плавающих» окладов устанавливается только с согласия работника. Сведения об оплате труда на основе «плавающих» окладов в обязательном порядке должны быть указаны в трудовом договоре.

Данная система оплаты труда предусматривает изменение оклада работника на следующий отчетный период по результатам работы в текущем периоде.

Отчетный период устанавливается нанимателем по своему усмотрению и может составлять:

1) месяц;

2) квартал;

3) полугодие и др.

По мнению автора, наиболее эффективным отчетным периодом в плане стимулирования труда работников будет календарный месяц. По результатам работы за отчетный месяц критерии оцениваются уполномоченными должностными лицами нанимателя, и каждому работнику устанавливается оклад на следующий месяц. Такая форма оплаты способна ежемесячно стимулировать повышение производительности и качества труда.

Ежемесячно руководитель организации издает приказ о повышении или понижении должностного оклада каждого работника на определенный коэффициент.

Таким образом, расчет заработной платы работника можно определить по формуле:

Оклад работника х коэффициент повышения (понижения) заработной платы = сумма заработной платы работника.

Показатели, за выполнение или невыполнение которых коэффициент, соответственно, повышается или понижается, прописываются нанимателем в ЛНПА, как правило, в положении об оплате труда. С таким ЛНПА нанимателя работники должны быть ознакомлены под подпись.

В положении об оплате труда организации (другом ЛНПА) должно быть четко прописано право уполномоченного должностного лица нанимателя повышать или уменьшать размер оклада работника на основании приказа в зависимости от результата труда в отчетный период.

При применении нанимателем системы оплаты труда на основе «плавающих» окладов по результатам отчетного периода работнику может выплачиваться и премия в соответствии с критериями, установленными положением о премировании, принятым в организации.

Также наниматель может устанавливать на каждый отчетный период фонд оплаты труда, который зависит от объема поступающей в организацию выручки. В таком случае фонд оплаты труда работников устанавливается в штатном расписании и впоследствии может увеличиваться или уменьшаться в зависимости от объема выручки, поступившей в организацию.

Пример Работнику общества с ограниченной ответственностью «Идеал» Шувалову И.П. установлена оплата труда на основании «плавающих» окладов. В соответствии со штатным расписанием фонд оплаты труда работников установлен в размере 50 000 000 руб. Ежемесячный оклад Шувалова И.П. установлен в размере 10 000 000 руб. В сентябре 2014 г. ввиду увеличения выручки в целом по организации на 10 % фонд оплаты труда работников увеличился и составил 55 000 000 руб. Коэффициент оплаты труда Шувалова И.П. составит: 55 000 000 / 50 000 000 = 1,1. Заработная плата Шувалова И.П. составит: 10 000 000 х 1,1 = 11 000 000 руб.

Введение системы оплаты труда на основе «плавающих» окладов в организации

До введения в организации системы оплаты труда на основе «плавающих» окладов должна быть проведена подготовительная работа, включающая в себя следующие этапы.

1. Проведение анализа финансово-хозяйственной деятельности организации. На данном этапе необходимо убедиться, что именно система оплаты труда на основе «плавающих» окладов наиболее подходит для организации (структурного подразделения) и ее внедрение будет способствовать стимулированию труда конкретных работников или отделов.

2. Нанимателю необходимо определить: будет ли он применять классическую систему «плавающих» окладов либо систему оплаты труда, предполагающую премирование в качестве дополнительной мотивации.

3. Следует прописать и утвердить в ЛНПА нанимателя (штатное расписание, положение об оплате труда, положение о премировании и др.) систему оплаты труда на основе «плавающих» окладов. Критерии оценки эффективности труда, установленные нанимателем, необходимо подробно прописать в Положении об оплате труда. Работников, в отношении которых такое положение будет действовать, необходимо ознакомить с ним под подпись.

4. Нужно определить категории работников, в отношении которых будет действовать система оплаты труда на основе «плавающих» окладов.

5. Необходимо предупредить работников об изменении системы оплаты труда.

Наниматель обязан известить работников о введении новых или изменении действующих условий оплаты труда не позднее чем за 1 месяц (ст.65 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК)).

Условия об установлении работнику формы оплаты труда на основании «плавающих» окладов в обязательном порядке необходимо прописать в трудовом договоре (п.7 ст.19 ТК).

Обратите внимание! Изменение системы оплаты труда признается изменением существенных условий труда (часть вторая ст.32 ТК).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 1 января 2015 г. руководителям организаций предоставлено право изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив об этом его письменно не позднее чем за 7 календарных дней (подп.3.2 п.3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций»).

При изменении существенных условий труда наниматель издает соответствующий приказ с указанием обоснованных производственных, организационных или экономических причин, из-за которых вводятся такие изменения. В приказе обязательно необходимо указать дату введения изменений.

Об изменениях существенных условий труда работник предупреждается в письменной форме не позднее чем за 1 месяц. В предупреждении в обязательном порядке указывается, что в случае несогласия работника с изменениями, предложенными нанимателем, он будет уволен по п.5 части второй ст.35 ТК.

Приказ о приеме на работу работника с формой оплаты труда на основе «плавающих» окладов (пример)

Общество с ограниченной ответственностью «Идеал»
(ООО «Идеал»)

ПРИКАЗ

03.11.2014 № 188-к

г.Гомель

О приеме на работу

ПРИНЯТЬ:

ШУВАЛОВА Ивана Петровича на работу 03.11.2014 специалистом по продаже с оплатой труда на основе «плавающих» окладов согласно разделу 6 трудового договора от 03.11.2014 № 35.

Запись о форме оплаты труда на основе «плавающих» окладов в трудовом договоре работника (пример)

<...>

6. Размер и условия оплаты труда Работника.

6.1. Работнику устанавливается форма оплаты труда на основе «плавающих» окладов. Учетным периодом для установления нового оклада является календарный месяц.

6.2. Оклад работника на следующий за отчетным месяц формируется нанимателем по результатам труда работника на основании критериев оценки эффективности труда. Критерии оценки эффективности труда устанавливаются в соответствии с Положением об оплате труда работников, действующим у нанимателя. Новый оклад работника устанавливается приказом нанимателя не позднее 5-го числа месяца, следующего за отчетным.

6.3. Премия начисляется и выплачивается в соответствии с Положением о премировании, действующим у Нанимателя.

6.4. Заработная плата, предусмотренная настоящим трудовым договором, выплачивается Нанимателем Работнику регулярно путем перечисления денежных средств на карт-счет Работника:

- за первую половину месяца (аванс) - 20-го числа текущего месяца;

- за вторую половину месяца - 10-го числа следующего месяца.

6.5. Заработная плата выплачивается в денежных единицах Республики Беларусь.

Приказ об изменении системы оплаты труда (переход на систему «плавающих окладов») (пример)

Общество с ограниченной ответственностью «Идеал»
(ООО «Идеал»)

ПРИКАЗ

01.12.2014 № 87

г.Гомель

Об изменении системы оплаты труда

В связи с совершенствованием системы оплаты труда работников ООО «Идеал» и необходимостью внедрения прогрессивных форм оплаты труда, учитывающих личный вклад работника в результат работы организации, руководствуясь разделом 5 Положения об оплате труда работников ООО «Идеал» от 27.06.2012, предоставляющим право нанимателю изменить систему оплаты труда,

УСТАНОВИТЬ:

ДРОБЫШЕВУ Сергею Петровичу, специалисту по продаже, систему оплаты труда на основе «плавающих» окладов с 01.12.2014.

10.12.2014

Алексей Штейнер, юрист, специалист в сфере трудового законодательства